勞基法是否可能適用外國或大陸地區勞動關係？

問題摘要：

勞基法雖為保障勞工權益之核心法規，但其適用範圍仍受限於我國法之屬地主義原則與涉外民事法律適用法規定，無論是在外派制度的勞雇關係中，或是台商於大陸與外國之經營活動，其是否適用勞基法仍應個案審慎評估，不能概括而論。當事人若希望適用我國勞基法者，應於契約中明確約定準據法，並保留人事控制權於國內，以便日後依法主張。法院在審理此類案件時，亦應綜合考量契約屬性、實際履行情形及勞工實質處境，落實實質課責原則，方能真正發揮法律對勞工保護之精神。

 

律師回答：

關於這個問題，關於「勞基法是否可能適用於外國或大陸地區勞動關係」一問題，涉及法律適用之區域性、法律行為準據法的認定、公法與私法的劃分，以及我國法院對境外勞動爭議的司法管轄權認定等諸多層面。

 

勞基法是否適用於外國或大陸地區勞動關係，並無一體適用的結論，須視個案中契約當事人國籍、契約簽訂地、履行地、是否有明示準據法選定、勞動條件發生地點、工作地之法制、原僱主是否仍擁有人事指揮監督權、是否切斷原勞雇關係、勞動條件之性質為私法或公法等因素，綜合判斷準據法與法院管轄權，再決定是否可以適用我國勞基法。

 

實務上若勞工主張適用我國勞基法以爭取權益，應具體舉證其為外派性質而非境外另行僱傭，並強調雇主仍掌控調派、薪酬、解僱與指揮管理等核心人事權限，法院方有可能認定與我國關係最切，從而允許勞工依我國勞動法令主張權益。反之，若勞工實際係受僱於當地企業且由當地公司直接管理，我國勞基法原則上並不適用。

 

關於這個問題，勞基法基本上具有強制私法及公法之色彩，勞基法屬於國內公法，外國、中國大陸原則上不適用勞基法，非我法權所及地域，均難以適用勞基法，然而，對於台商在台聘僱員工派至外國或大陸地區服勞務，「臺灣地區與大陸地區人民關係條例」無特別規定，基於對於各地法權之尊重，倘若勞動契約成立於外國、大陸並於外國、大陸履行者，即使雙方為台灣人，除非雙方合意適用勞基法規定內容，否則自不適用勞基法規定。當然一方面為大陸或外國公司，則完全不適用勞基法。

 

首先，應明確勞動基準法的法律性質。勞基法主要屬於強行法，其規範具有公共性質，乃為維護勞工基本權益、保障勞動條件所設，雖本質上源自勞動契約而具有私法關係，但因其為最低工資、最長工時、安全衛生等強制規範，仍兼具公法與私法雙重色彩，因此勞基法的適用範圍，須視其管轄的空間領域、契約當事人的國籍、契約成立地與履行地以及雙方之法律選擇而定。

 

涉外民事法律適用法第20條規定，法律行為發生債之關係者，其成立與效力原則上從當事人明示之意思所定準據法；若無明示，則依關係最切之法律定之。惟即使雙方選定外國法為準據法，若其結果有違我國公共秩序或善良風俗，亦可依同法第8條予以排除。

 

至於，雙方與台灣有國籍、住所或登記地之關係，勞動契約契約成立地在台灣，並經指派至大陸或外國工作，在法律上可區分「勞動條件」部分與「勞動契約」部分定其準據法。有關工資、工時、安全衛生事項具有「公法」性質的事項應一律適用「工作地法律」，如大陸地區法規或外國法，我國勞基法就此一部份並不適用在派駐大陸地區或外國台籍幹部，蓋所在國對於工資、工時及安全衛生方面具有領域管轄權，我國勞基法自應退讓。

 

以此觀之，在勞動契約具有涉外因素時，如外派至外國或中國大陸地區從事勞務之情形，該契約本身應可適用涉外民事法律適用法進行準據法判斷，但其中牽涉的工資、工時、休假、職業災害與勞動安全等事項，若發生於境外，通常屬工作地國法所規範，即使契約締結於我國或雙方為本國人，對於此類具有公法性質之勞動條件，我國勞基法亦難以主張域外適用，須尊重工作地國之領域主權與勞動法規制。亦即，就勞動條件部分，應適用履行地法，而非本國法。

 

涉外勞動事件應區分勞動條件與勞動契約兩部分，前者具有公法性，原則上一律適用工作地之法律，後者為私法契約關係，則依涉外民事法律適用法第20條判斷準據法，若雙方合意採用中華民國法律，自可準用勞基法規定處理。

 

至於我國企業如中國信託、華航、台塑等派遣台籍員工至海外子公司、大陸地區或外國設廠工作之情形，在勞動關係上仍須審慎評估該派遣行為是否已切斷原始勞雇關係。若派遣期間勞工與原僱主間仍存在人事管理、報酬核定、指揮監督與組織從屬關係，則視為未切斷勞動契約，仍屬外派性質，而非境外就業的重新僱傭，此時勞工可主張適用我國勞基法規定。

 

「本件原告為馬來西亞籍人士，與本國華航公司因僱傭契約關係涉訟，因含涉外因素，故應為涉外民事事件。而涉外勞動事件之準據法，應區分為具公法性質之工資、工時及安全衛生事項等勞動條件；及受僱、解僱等私法性質的勞動契約兩部分。前者應一律適用我國法律規定，後者則依涉外民事法律適用法第六條之規定，定其準據法。本件兩造間簽訂有系爭勞動契約為雙方所不爭執，則其勞動條件應依我國法律，因系爭勞動契約約定原告於被告公司任職航空機機長，為運輸業性質，依我國勞基法第三條第一項第六款，自應有勞基法之適用。又構成勞動契約一部分之「外籍合約機師工作守則」第十三條第二款又明文約定以中華民國法律為準據法，則依涉外民事法律適用法第六條，自以兩造合意之中華民國法律為準據法。因此，本件兩造間因契約之爭執，均應以我國法為準據法，合先敘明。」(臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第215號判決)

 

儘管當事人實際在柬埔寨工作，但因勞工係受僱於台灣公司並自始未與柬埔寨當地公司簽訂契約，雇主仍對其具有指揮命令權，屬外派行為而非另行僱傭，準據法即應為我國法，勞基法可為直接適用之標準，不得援引柬埔寨當地勞動法排除適用我國法。惟此一關係又涉及借調之勞動關係，是否切斷原有勞動契約關係：

 

「按法律行為發生債之關係者，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之法律；當事人意思不明時，同國籍者依其本國法，涉外民事法律適用法第六條第一項、第二項前段分別定有明文。查：上訴人主張本件依柬埔寨勞工法令，可不公告逕行終止勞動契約云云，此為被上訴人否認，主張兩造均為中國人，並無涉外民事法律適用法之適用等語，查：上訴人對於兩造間就本件勞動契約所生之權利義務及損害賠償責任，曾以契約約定以柬埔寨勞工法規為準據法乙節，並未舉證證明，而兩造均為本國人，依上開說明，即應適用我國之勞工法令，且被上訴人自始即係在台灣受上訴人僱用，僅外派至柬埔寨工作而已，並未切斷兩造間之僱傭關係，此觀上訴人可指派其擔任廠長，或技術顧問，並調動免職即明，上訴人對被上訴人仍有指揮命令權，自應適用我國之勞動基準法相關規定，並無柬埔寨勞工法規適用之餘地，上訴人此部分抗辯，亦無足採。」(臺灣高等法院臺南分院96年度勞上易字第4號民事判決)

 

因此，我國公司若與勞工締結契約並派駐其至境外工作，即便工作地發生於大陸或第三地，若未另與當地公司成立新契約，且原雇主仍行使實質僱主職能，則視為跨境延續之勞雇關係，在未明示排除適用勞基法情況下，我國法院可依當事人國籍、契約成立地、實際指揮監督關係等判斷仍屬我國法所轄，允許勞工依勞基法主張權利。

 

然而，倘契約明訂工作地於境外，雙方對準據法亦有明確合意選定工作地法，如明文載明適用大陸地區法規或其他特定國家勞工法，且無違我國公共秩序與善良風俗之虞者，我國法院即應尊重當事人自治原則，不得強行援用勞基法處理。

 

惟實務上許多派遣契約未對準據法為明示規定，此時應回歸涉外民事法律適用法第20條第2項所定：「法律行為所生之債務中有足為該法律行為之特徵者，負擔該債務之當事人行為時之住所地法，推定為關係最切之法律。」此推定原則即以勞工工作地之法律作為準據法，但若僱主仍在台且實質控制權仍在國內，則我國法仍可能被認為與關係最切，仍得適用勞基法規定。

 

進一步分析「臺灣地區與大陸地區人民關係條例」下的兩岸勞動法律適用問題，該條例並未針對台商在大陸聘僱之台籍或陸籍員工設置特別規範，實務上仍多援引涉外法理處理，而大陸地區不屬我國有效統治範圍，故對於在大陸地區成立、履行之勞動契約，除非雙方均為本國人且契約成立於台灣，否則難以逕行適用我國勞基法，且須視大陸地區法律規定與實務適用方式綜合判斷。例如，若我國國民赴陸受聘於陸資企業，該企業依法設立並依中華人民共和國勞動法進行聘僱管理，即應全面適用大陸地方法令，我國勞基法無從介入。

 

至於台商若於台灣聘僱後即刻派遣至大陸，且維持報酬核定、績效考核、調派任免等人事管理權者，可認定勞雇關係未切斷，仍存與我國關係最切之情形，此時如發生解僱爭議、工資結算等，得主張由我國法院處理，並適用勞基法相關規定。類似情況亦見於航空公司外派機師之爭議，如判決中所引華航與馬籍機師之爭議，因合約明文約定以我國法為準據法，法院最終認定應全案適用勞基法，無涉外地法介入之餘地。反之，如當事人係外籍人士、外國公司於境外聘僱，工作地為外國，雖雙方可能涉及我國人事管理，但在無契約成立地、契約當事人、履行地與我國有重大連結下，通常法院亦不會受理相關訴訟，更遑論適用勞基法。

-勞資-勞資權益-勞基法適用(地域)-涉外勞動-大陸勞動-勞動契約準據法

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