政府機關約聘僱人員或專案教師是否適用勞動基準法？

問題摘要：

約聘僱人員的地位凸顯出台灣人力資源法制中的結構性問題。由於他們是通過公法契約進入職場，其權益保障與一般受勞動基準法規範的私部門勞工有顯著差異。台灣現行進用人員的法源龐雜且規範分散，導致約聘僱人員在工作權益上處於弱勢。長期以來，這些人員的工資、保險、假期雖有一定程度的保障，但仍難以比擬正式公務人員的完整福利。此外，他們無法參與公務機關內部的長期規劃，也缺乏明確的晉升機制，這進一步限制其職業發展。

 

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第三條規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之」。雖然在法條中，授予政府排除某些行業或工作者適用勞基法的權限，但重點在第一句話：「本法適用於一切勞雇關係」，即應該盡一切可能把所有的勞雇關係都納入勞基法保障。

 

政府機關因法規限制，正式公務人員需透過國家考試選才，並依中央政府機關總員額法每四年檢討總員額數，以有效控制公務人員的員額數量。然而，為維持國家穩定運作及應對多樣化的人力需求，公務機關通常透過約聘僱人員補充人力，如國稅局櫃檯人員、水利單位技師、路邊停車收費員等，這些人力在實際執行中與正式公務人員的職責相差無幾，同樣代表國家執行公權力。

 

聘僱人員的權益範疇是現代人事管理中重要的一環，其規範涉及薪酬、假期、保險及離職等各方面，這些規定與公務人員的權益有所區別。首先，聘僱人員是以契約形式定期聘用的專業或技術人員，其職責包括處理行政性或技術性工作，而約僱人員則是以行政契約形式僱用，負責事務性、簡易性等行政或技術工作。

 

在法律層面，約聘僱人員被視為廣義的公務員，當涉及違法行為時，如違反貪污治罪條例，其刑責與正式公務人員無異。然而，根據聘用人員聘用條例及行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法的規定，約聘僱人員採「一年一聘」的方式，工作保障相對不穩定。由於他們未經國家考試選拔，無法享有正式公務員的福利待遇，包括退撫制度及資遣費等。此外，約聘僱人員亦不適用勞動基準法，因此無法享有如組織工會、累計年資等基本勞工權益。

 

聘用人員聘用條例及「行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法」之主管機關，分別為銓敘部、行政院人事行政總處。公務機構依上開規定進用之約聘僱人員，為各機關執行職務，直接或間接涉及公權力之行使，與國家間之關係，係屬「公法上職務關係」，與勞動基準法之「僱傭關係」性質有別。

 

政府機關因受法規限制，正式公務員必須通過國家考試進用，因此部分人力需求只能透過約聘僱方式來滿足。例如國稅局櫃檯人員、養工單位道路養護人員、水利單位技師及交通單位路邊停車收費人員等，這些約聘僱人員的工作內容與正式公務員並無太大差別，卻因非正式公務員身份，無法享有公務員的完整福利。

 

根據考試院的立場，約聘僱人員被歸為「廣義公務員」，因此認為不宜將其納入勞動基準法（簡稱勞基法）規範。考試院進一步表示，若將約聘僱人員納入勞基法，可能導致政府需支付更多資遣費，對財政造成衝擊。然而，這樣的安排使得約聘僱人員處於權益保障的兩難境地。因被視為廣義公務員，約聘僱人員若涉犯貪污治罪條例，須比照公務員加重刑罰，但他們卻無法享有公務員及勞基法的相關保障，形成保障缺失且懲罰加重的不合理現象。

 

在法律定義上，約聘僱人員既非勞工也非公務人員，處於模糊的法律地位。他們原本應是為補充臨時性、特殊性或專案性需求而設，但實際上，台灣多數約聘僱人員的工作年資已達十年以上，其工作內容多為常態性，顯然已超出臨時性工作的原始定位。這種情況反映出台灣進用人員法源的不統一性，導致不同勞工群體之間的權益分歧，尤其是約聘僱人員缺乏明確的法規保障，使其在發生勞資爭議時往往求助無門。

 

約聘僱人員是否適用勞動基準法相關規定，並於勞動節當日放假？

 

約聘僱人員與服務機關之間屬於公法上的勤務關係，屬於直接或間接執行公權力的人員，因此無法適用勞動基準法。然而，為提供一定程度的職場保障，服務機關應為約聘僱人員辦理勞工保險，其工資一般高於基本工資，休假也有專屬規範。但從根本上看，若求職者期望在公務機關長期發展，應參加國家考試取得正式公務員資格，而非擔任約聘僱人員後期望久任。因約聘僱人員屬於定期契約關係，故契約屆期後並無資遣費的法律保障。

 

聘僱人員並不適用勞動基準法的規定，與服務機關間屬於公法契約關係。因此，他們不享有公務人員俸給、考績、退休、撫卹及公教人員保險等法規的適用。例如，聘僱人員的加班費、年終工作獎金及執行職務時因意外傷亡的慰問金等，均比照公務人員相關規定辦理。慰勞假年資的採計、補助費及應休畢日數以外未休畢慰勞假的加班費發給，均準用公務人員請假規則或其他公務人員相關法令。依行政院人事行政局公告，公務機關聘僱人員排除勞動基準法之適用，即約聘僱人員非屬勞動基準法之對象，5月1日勞動節仍需上班。

 

約聘僱人員，法源上根本是不適用勞動基準法。

 

此外，專案教師是另一類同樣面臨保障缺失的特殊群體。許多大專院校透過「專案教師」制度聘請教授，這些教師屬於編制外人員，工作內容與正式教職人員幾乎無異，但卻未能獲得應有的權益保障。監察院於一一○年發布的調查報告顯示，專案教師需承擔與編制內教師相同的教學與研究責任，卻遭遇同工不同酬的現象，甚至被形容為「血汗教師」或「免洗筷教師」。

 

由於專案教師屬於編制外人員，依法無法受到大學法及教育人員任用條例的完整保障。即便如此，勞動部目前僅開放「同時擔任教學及行政工作」的專案教師適用勞基法，單純負責教學工作的專案教師則被排除在外，導致這類教師陷入「既不是勞工，也不是正式教師」的模糊地帶。

 

上述情形反映出台灣在人力使用上的結構性問題。約聘僱人員和專案教師原本被設計為應對臨時性或特殊性需求的人力安排，但在現實中，他們的工作多已成為常態性且長期化。無論是政府機關的約聘僱人員，還是學校的專案教師，都面臨著法規未能全面保障其權益的困境，進而導致這些人員在勞動權益方面處於劣勢。

 

為解決這一問題，政府應重新檢討約聘僱人員和專案教師的相關法規，明確其身份定位，並完善相關保障機制。例如，應考量將符合一定條件的約聘僱人員及專案教師納入勞基法或公務員法的適用範圍，以確保其享有基本的勞動權益。同時，對於這些人員的勞動條件應設置更透明及公平的規範，避免因身份模糊導致的保障缺失及權益爭議。

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