不能勝任問題-勞工表現不好，老闆可以對這樣勞工怎麼辦？

律師回答：

關於這個問題，勞工服務未符合雇主期待，或勞工業績未達雇主預定工作標準，理論上言應該屬於勞工不能勝任工作的態樣，依勞基法第11條第5款規定，雇主以這樣的理由解雇勞工要給資遣費而且也要事先預告。此外「表現未達工作標準」是一個客觀的事實，勞工如自認事實上努力工作，故意遭主管被打比較差的成績，勞工當然也可以不服雇主這樣的判定認為解雇不合法，到法院打官司確認勞工與雇主間的雇傭關係繼續存在（也可以不打確認訴訟直接打給付工資訴訟），雇主可能拖個幾年要有心理準備，但贏得官司，雇主必須提出勞工服務或業績未達工作標準及內容，並有相關人證及物證，並要證明已經給勞工改善機會。

至於，有些雇主想要以調整薪資方式取代解僱，依勞動基準法施行細則第7條第3款規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，因此，薪資調整必須經由勞工同意，如勞工不同意，不可逕行調整，此時解僱正當性會更高。而預扣薪資更不可，依內政部73年12月15日(73)臺內勞字第279913號函：依勞動基準法第二十六條規定，所稱「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。但與勞工商議減少薪資，亦是一種替代資遣方式。

另外調職亦應符合勞基法10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」倘若勞工拒絕調職，畢竟勞工若確有表現不當，已有初步解僱事由，勞工拒絕調職，雇主解僱之正當性更高！