勞工表現不好，老闆可以對這樣勞工怎麼辦？

問題摘要：

如果勞工的服務未達雇主預期，或業績未達標準，理論上這屬於「不能勝任工作」的情況，雇主依勞動基準法第11條第5款規定，可以解僱該勞工，但須支付資遣費並事先預告。若勞工認為自己盡力工作而被故意給低評分，則可以向法院起訴確認雇傭關係存在，或提起給付工資訴訟。雇主在此過程中需證明勞工確實未達標準，並提供改善機會的證據。此外，雇主若以調整薪資來取代解僱，薪資變更需經勞工同意，不能單方面進行。預扣薪資更是違法的，需遵守相關法規和程序。如果勞工拒絕調職且確有表現不當的記錄，雇主的解僱正當性將會更高。

律師回答：

關於這個問題，勞工服務未符合雇主期待，或勞工業績未達雇主預定工作標準，理論上言應該屬於勞工不能勝任工作的態樣。

 

解僱基於勞工不能勝任工作

 

依據勞動基準法第11條第5款，如果勞工無法勝任工作，雇主可以解僱勞工，但必須給予資遣費和事先預告。雇主必須提供勞工服務或業績未達工作標準的證據，包括相關的人證和物證。此外，還需證明已給予勞工改善的機會。

 

依勞基法第11條第5款規定，雇主以這樣的理由解雇勞工要給資遣費而且也要事先預告。此外「表現未達工作標準」是一個客觀的事實，勞工如自認事實上努力工作，故意遭主管被打比較差的成績，勞工當然也可以不服雇主這樣的判定認為解雇不合法，到法院打官司確認勞工與雇主間的雇傭關係繼續存在（也可以不打確認訴訟直接打給付工資訴訟），雇主可能拖個幾年要有心理準備，但贏得官司，雇主必須提出勞工服務或業績未達工作標準及內容，並有相關人證及物證，並要證明已經給勞工改善機會。

 

薪資調整與勞工同意

 

根據勞動基準法施行細則第7條第3款，任何薪資的變更需要勞資雙方的同意。雇主不得在未經勞工同意的情況下逕行調整薪資。預扣工資需在違約、賠償等事實確定後才能執行，不得在未定事實前預先扣減。

 

至於，有些雇主想要以調整薪資方式取代解僱，依勞動基準法施行細則第7條第3款規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，因此，薪資調整必須經由勞工同意，如勞工不同意，不可逕行調整，此時解僱正當性會更高。而預扣薪資更不可，依內政部73年12月15日(73)臺內勞字第279913號函：依勞動基準法第二十六條規定，所稱「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意。但與勞工商議減少薪資，亦是一種替代資遣方式。

 

調職的法律依據與條件

 

勞動基準法第10條之1明確規範了調職的條件，包括必須基於企業經營所需、不得對勞工的工資及其他條件造成不利變更、調動後的工作應勞工可勝任，以及調動地點若過遠，雇主應提供必要的協助等。如果勞工基於合理的理由拒絕調職（例如，違反上述原則），這可能會影響雇主解僱的正當性。然而，如果調職符合法律要求且勞工無正當理由拒絕，雇主在提供足夠證據的情況下解僱可能具有較高的正當性。

 

另外調職亦應符合勞基法10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」倘若勞工拒絕調職，畢竟勞工若確有表現不當，已有初步解僱事由，勞工拒絕調職，雇主解僱之正當性更高！

 

雇主在考慮解僱、調職或調薪前，應與勞工進行充分的溝通，說明變更的理由和背景，並盡可能尋求共識。在進行任何勞動合約的重大變更時，保持詳細的文書記錄，包括溝通的過程、勞工的反應、提供的改善機會等，這些都是在可能的法律爭議中的重要證據。在實施任何可能導致爭議的勞動政策變更前，最好先諮詢勞動法律專家，以確保所有措施符合現行法律的規定。這些措施有助於保護雇主和勞工的權益，並有助於維護和諧的勞資關係。

 

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