約聘僱人員，到底適不適用勞基法的相關規定？

問題摘要：

「約聘僱人員」是否適用勞基法，必須視其所屬單位及法律依據來判斷：在公部門，約聘僱人員多依聘用條例或約僱辦法任用，與政府屬公法上關係，不適用勞基法，但仍應享有基本工資與保險等行政規範保障；在民間企業，無論名義稱為正職、約聘或其他，只要存在勞雇關係，皆適用勞基法，不得以名義差別待遇。雇主若試圖藉「約聘」名目規避法令，不僅無效，更可能構成違法。對勞工而言，應清楚認識這點，才能避免權益受損。從制度面來看，政府應檢討公部門大量依賴約聘僱人員的現象，逐步改善制度，讓這些人員也能享有合理保障；企業則應正視法律責任，避免濫用名義區分而規避法律。唯有如此，才能真正落實勞基法「普遍適用」的精神，保障每一位勞工的基本權益，讓所謂「約聘僱人員」不再成為法律保護的灰色地帶。

 

律師回答：

在一般私人公司裡，如果有所謂的約聘僱人員，到底適不適用勞基法的相關規定？在我國勞動法制的脈絡下，「約聘僱人員」是一個既熟悉又模糊的名詞，特別是當它被用在不同場合時，法律適用的結果大不相同，甚至可能導致勞工權益保障上的落差。一般而言，所謂約聘僱人員主要存在於兩個領域，一是公部門的人事制度，二是民間企業的人力運用。然而，兩者在法律效果上的差異卻相當大，因此必須予以仔細釐清，以避免誤解或被雇主濫用作為規避勞基法保障的藉口。

 

首先依勞動基準法第3條規定，本法原則上適用於一切勞雇關係，但若因經營型態、管理制度及工作特性確有窒礙難行者，得由中央主管機關指定不適用，而這些例外不得超過特定行業勞工總數的五分之一。

 

換句話說，法律設計的本意是「普遍適用，例外排除」。因此，凡是在勞雇關係下工作的受僱者，原則上都應受到勞基法的保障，僅有極少數經公告指定排除的行業或人員才屬例外。然而在公部門，所謂約聘僱人員通常係依據聘用人員聘用條例及行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法進用，性質上屬於公法上的「聘用關係」或「僱用關係」，不同於勞基法所規範的「勞動契約」關係。這類人員採一年一聘，聘期屆滿後是否續聘視機關預算與需求而定，無法累積年資，也未納入一般公務員的保障制度，如退休撫卹、資遣費等。在最高法院與釋字解釋的實務上，約聘僱人員與政府間屬公法上之服務關係，故不適用勞基法，改由聘僱辦法及相關行政規章規範。雖然如此，為保障其基本權益，政府機關仍須為之辦理勞工保險與健康保險，並規範工資不得低於基本工資標準。

 

指定公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員適用勞動基準法，並自中華民國九十七年一月一日生效。公告事項：一、公部門各業，包含公務機構、公立教育訓練服務業、公立社會福利機構、公立學術研究服務業及公立藝文業等五業。二、非依公務人員法制進用之臨時人員，不包括依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員，及業經本會公告指定適用勞動基準法之技工、駕駛人、工友、清潔隊員、國會助理。

(行政院勞工委員會96年11月30日勞動1字第0960130914號公告)

 

行政院勞委會（現勞動部）於96年公告，自97年1月1日起，指定公部門非依公務人員法制進用之臨時人員（例如公立學校或社福機構的臨時助理）適用勞基法，以避免長期存在灰色地帶的「臨時工」被剝奪基本保障。不過，這項公告並未涵蓋依聘用條例或約僱辦法所聘用的約聘僱人員，顯示法律對於不同類型的「非典型人力」仍有區別。與此同時，若是私人企業中的所謂約聘僱人員，其法律定位就完全不同了。民間公司經常使用「約聘」、「約僱」等名稱，將員工區分為正職與約聘，並在休假、薪資、獎金或年資上作出不同待遇。例如規定約聘人員請假扣半薪、請三天以上扣全薪，或不享特休假等。

 

然而，這些做法在法律上毫無依據，因為勞基法並沒有「約聘」這種身份區分。依據勞基法，只要符合勞雇關係，即屬勞工，皆受法律保障。名稱或稱謂僅是形式，不能成為排除適用的理由。

 

判斷勞基法是否適用，應以實質關係為準，而非用人單位的名目。因此，在民間企業工作的「約聘僱人員」，與正職員工一樣，均享有工資不得低於基本工資、正常工時不得超過每日八小時及每週四十小時、加班工資給付、例假休假、特別休假、勞工請假規則適用、職業災害補償等完整的勞基法保障。雇主若試圖藉由名稱規避，實際上違法，勞工得透過勞檢或訴訟維權。

 

再者，關於契約型態，約聘僱人員是否簽定「定期契約」或「不定期契約」也攸關權益。勞基法第9條明定，原則上繼續性工作應簽訂不定期契約，只有臨時性、短期性、季節性或特定性工作才可訂立定期契約。部分企業為規避資遣費，傾向與員工簽訂「一年一聘」的定期契約，但若工作性質具繼續性，法院實務往往會認定其實質為不定期契約，雇主不得任意終止。因此，所謂「約聘」的形式約定，並不能改變其法律上真實的契約性質。

 

這一點對民間企業的勞工而言尤其重要，因為一旦被認定為不定期契約，雇主在解僱時須符合法定事由，並給予預告及資遣費，否則即屬違法解僱。更值得注意的是，部分勞工因缺乏法律知識，誤以為「約聘」身份不受勞基法保障，導致在休假、工資、保險等方面被侵害卻不敢爭取。

 

例如有公司規定約聘人員沒有特休假，但依勞基法第38條，勞工工作滿一定年資即享特休，部分工時勞工也有比例給予的規定，不得因「約聘」名義而剝奪。又如公司規定約聘人員沒有加班費，但只要有延長工時，就必須依第24條計給加班費，否則即屬違法。這些現象顯示，名稱上的約聘僱與法律上的保障完全無關。

 

另一方面，若再回到公部門的約聘僱人員，雖然法律上不適用勞基法，但這樣的制度長期以來引發爭議。政府以財政困難為由大量使用約聘僱人力，卻未能提供與公務員同等的保障，導致形成一批處於制度邊緣、無法累積年資與保障的「二等公僕」爭議，即反映了這種制度不公平。許多人認為，政府身為最大雇主，理應在用人制度上以保障為原則，而非透過模糊身份規避勞動基準法。這也是為何近年來，勞動部逐步將部分公部門臨時人員納入勞基法適用的原因所在。

-勞資-勞資權益-勞基法適用(工作者)-約聘-部分工時-定期勞動契約

瀏覽次數：5