勞工收受資遣費，是否視為勞工同意離職？
問題摘要：
在合意資遣的情況，其中勞工領取資遣費並不一定代表同意終止勞動契約，特別是在雇主單方面資遣的情況下。勞工可能是基於各種因素接受了資遣費，但這並不意味著他們同意終止勞動契約。在這種情況下，勞工仍然可以主張他們沒有同意終止勞動契約，並且堅持其聘僱關係仍然存在。因此，即使勞工接受了資遣費，他們仍然可以主張其僱傭關係並未正式終止。在這樣的爭議中，關鍵是要確定勞工是否在心理上或行動上同意終止勞動契約。如果勞工的行動或言辭顯示他們不同意終止勞動契約，則即使他們接受了資遣費，他們仍然可能主張僱傭關係仍然存在。
律師回答：
關於這個問題，答案是否定的，我國實務界皆承認合意資遣存在。
合意資遣的法律基礎
根據民法第153條，契約成立基於當事人之意思表示的一致。即使最初由雇主片面表示終止勞動契約，如果後續經過雙方溝通並達成共識，這種終止契約的方式就變成了合意。
意思表示包括效果意思、表示意思及表示行為三個要素。效果意思是指表意人內心真正的意圖；表示意思則是表意人有意將其效果意思對外表達的意願；表示行為則是將效果意思表達出來的具體行動。對於對話形式的意思表示，其效力發生於相對人了解到該表示時；對於非對話形式的意思表示，則在通知到達相對人時發生效力。
按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。（最高法院95年度台上字第889號、第2705號判決參照）。
即便勞工接受了資遣費，這一行為本身並不足以證明他們有意終止勞動契約。特別是在勞工已明確以書面形式表達不同意終止契約的情況下，單純的接受資遣費往往是出於經濟需要，而非合意終止契約的意願。
接受預告工資、資遣費與合意終止的關係
勞工接受預告工資、資遣費、謀職假並不自動等同於同意終止勞動契約。收受資遣費是一種事實行為，並不能直接解釋為其同意終止勞動契約。這反映了法院對於勞工在經濟壓力下可能被迫接受不利條件的認識。除非有明確的證據（如簽署的同意書）證明勞工的明示或默示同意，否則不能單憑接受資遣費就認定勞工已經同意終止勞動契約。
常務上常會有以勞工收預告工資、資遣費或請謀職假，即認為有合意資遣存在，但由勞工收受或由雇主匯款至員工帳戶，不得以此推認有同意資遣之意，除非有簽署同意書，否則資方單方面的行為，否則雇主單方把資遣費匯入勞工薪資帳戶內並不會構成勞工受領之結果，但勞工還是應以存證信函去聲明一下不接受資遣之立場。
勞工接受資遣費並未立即提示兌現，顯示其接受可能不具有確定終止勞動契約的意圖。勞工後續的行動，包括提起訴訟和參與調解，強化了這一解釋。勞工在一年後才兌現資遣費支票，這種延遲行動在法律上被視為勞工沒有立即同意終止契約的意圖，而更可能是出於經濟需要。勞工在勞資爭議協調中明確表示未同意接受資遣，以及透過法律途徑表達不同意公司的解僱行為，這些都是勞工沒有同意合意終止契約的重要證據。
雇主需要提供充足的證據來證明勞工同意終止勞動契約的意思表示。如果雇主未能提供足夠的證據證明勞工的同意，則無法證明雙方之間存在合意終止勞動契約的情況。
勞工的經濟狀況與合意的評估
勞工通常經濟地位較低，面對突如其來的解僱，可能因急需金錢應對生活開支而被迫接受資遣費。因此，這種情況下的資遣費接受行為，不應被解釋為同意終止勞動契約。法院考慮到勞工的經濟狀況和對薪資的依賴程度，認為勞工因生活壓力而接受資遣費，並不等同於他們同意終止勞動契約。
單方面的資遣行為（即使伴隨著資遣費支付）不足以構成雙方的合意終止勞動契約，特別是在缺乏明確的、由勞工做出的同意表達時。在勞資關係中，勞工的經濟弱勢地位和對收入的依賴需要特別考慮，這影響了法院對於勞工意願的解讀。這強調了勞工在接受資遣費時應進行明確的書面聲明，確認他們的意向是否為終止勞動契約，以避免後續的法律爭議。
勞工的反應與行動
法院特別注意到勞工在接受資遣費之後仍然進行了申訴、調解甚至提起訴訟等行動，這些都強烈表明勞工並未真正同意終止勞動契約法院也會考慮勞工在接受資遣費後的行動，如是否繼續尋求法律救濟、是否有書面反對終止契約等，來評估勞工是否真正同意終止契約。
臺灣高等法院93年勞上字第31號民事判決所示:「…安○銀行復於同月15日，將林○勇之資遣費及預告工資支票交付林○勇，其餘6人之資遣費及預告工資支票則於同月25日以掛號郵件寄交，除王○毅﹑鄭○忠二人外，林○勇等5人均予收受且未退回，並將支票陸續提示兌領等情…按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項前段分別定有明文。而意思表示，乃由效果意思、表示意思及表示行為三個要素所構成。效果意思者，乃表意人內部的主觀意思。表示意思者，謂有意將內心已決定之效果意思表達於外部之意思。而表示行為，係指表意人將內部之效果意思表達於外部之行為。因此，林○勇等五人領取預告工資及資遣費之行為，是否有合意或同意終止兩造間勞動契約之意思？經查：…安○銀行於91年2月4日通知林○勇等五人終止勞動契約關係，並自同月8日生效。林○勇等五分別於同月6日、8 日，以郵局存函表明不同意終止勞動契約，業如上述，是其等奈何於領取預告工資及資遣費時，已變更其意思，而有合意或同意終止兩造間勞動契約之意思？蓋此係屬有利於安○銀行之事實，既為林○勇等五人所否認，自應由安○銀行負舉證責任，先此指明。…林○勇等五人係屬勞基法上之勞工，經濟地位遠遜於安○銀行，而屬受薪階級，衡諸一般常情，其等家庭日常開銷泰半靠薪水支用。今驟逢巨變，遭安○銀行解職，依恃頓失，則無論安○銀行直接交付或以掛號郵件寄交支票，其等辯稱：予以具領，要為解燃眉之急，以濟生活之資而已，應堪採信！是故，何能謂其有終止與安○銀行間勞動契約之意思？要非如此，則雇主可完全不依勞基法第11條之規範，不附任何理由，只要提出預告工資、資遣費，勞工或迫於無奈接受，即發生合意或同意終止之效果；勞工不接受，除非有抵禦抗衡之資財，否則將危及生存之憑藉，焉有是理？況如此解釋，亦遠悖於勞基法保護勞工權益之立法目的。…再者，安○銀行提出預告工資及資遣費予林○勇等五人，其目的無非遂行其依安○銀行工作規則及員工考績準則、勞基法第11條第5款等規定解僱林○勇等七人之法定義務，而非另有合意終止兩造勞動契約之意思。質言之，安○銀行原係行使雇主單方面之解僱權，顯無合意終止之意思表示存在，應可確定。如是，縱林○勇等五人有與之終止之意思表示，又如何與之合意終止？蓋安○銀行之意思表示，並非合意終止。…況且，林○勇等五人內部之主觀意思，是否有終止兩造間之勞動契約之意思？是否有將內心已決定終止勞動契約之效果意思，表達於外部之意思？有何具體明確終止勞動契約之表示行為？均未見安○銀行說明。衡諸林○勇等五人即以存證信函表明不同意、其後申訴調解、甚至起訴等情以觀，顯不能解釋為林○勇等五人有合意或同意終止兩造間勞動契約之意思。…由上觀之，林○勇等五人領取預告工資及資遣費之行為，非有合意或同意終止兩造間勞動契約之意思，要屬明確。」
勞資關係中的每一個行動都需要被細心解讀，尤其是在涉及勞工基本權益和生計問題時。勞工接受資遣費並不必然意味著他們放棄了法律賦予的權利，特別是在未有清晰且明確的同意終止勞動契約的意思表示時。這也提醒雇主在執行解僱或資遣前，必須進行充分的溝通和合法的程序，以確保勞動契約的正當終止。
臺灣高等法院93年度勞上易字第76號判決:「…上訴人雖辯稱被上訴人已領取資遣費且未回上訴人公司工作，兩造已合意終止勞動契約云云，惟上訴人既表示終止兩造間之勞動契約，並且寄資遣費支票予被上訴人，堪認其已有預示拒絕受領被上訴人所提供之勞務之意思表示，被上訴人雖未為勞務之提供，尚非可遽認兩造有終止勞動契約之合意；又被上訴人取得「資遣費」支票後，一直未予提示兌現，嗣於一年後之九十二年四月間始提示兌現，尚難認被上訴人已同意領取資遣費並合意終止兩造間之勞動契約，況被上訴人於九十一年十二月十八日已起訴表示欲自請退休，並請求上訴人給付退休金九十六萬九千八百四十元，則被上訴人於翌年四月間兌現系爭支票，堪認被上訴人僅有「在其得請求範圍內，先行取得四十六萬零八百六十二元」之意思，尚未能以被上訴人兌現支票為據，而推論兩造有終止勞動契約之合意；又被上訴人於「勞資爭議協調申請書」所記載之事實經過及理由為：「甲○○本人可以辦退休，可是公司以資遣方式給底薪計算…」，於臺北縣政府九十一年三月二十日勞資爭議協調會中則表示：「甲○○女士沒有同意領取」，均足認被上訴人確未同意領取資遣費並合意終止兩造間之勞動契約；又被上訴人委任律師於九十一年五月十日發函請求上訴人於九十一年五月二十日前給付資遣費及未休假工資差額共計五萬九千六百十九元，並明確表示「貴公司於九十一年二月一日違法解僱」，嗣並於九十一年七月四日之律師函中強調「貴公司違法解僱本人，本人絕不同意。」，洵足認定兩造就「上訴人是否合法資遣被上訴人」及「若係合法資遣應給付被上訴人之資遣費數額」均未達成意思表示之一致，上訴人辯稱被上訴人已同意資遺及合意終止勞動契約云云，委無足取。」
勞動契約的終止需要基於雙方明確的合意，而非僅基於雇主的單方面行為或勞工在經濟壓力下的非自願行為。勞工和雇主都應謹慎處理終止勞動契約的每一步，以確保遵守相關法律規定，並保障雙方的合法權益。
臺灣高等法院93年度勞上字第30號判決「…況丁○○如果真願意被資遣，衡情亦無於90年2月9日遭東○公司資遣後，即於90年5月31日再向桃園縣政府申請確認兩造間之僱傭關係存在之必要，此有桃園縣政府勞資爭議調解紀錄可憑，是難認證人巫○全、蔡○傳所證丁○○願意被資遣乙節為真實。而丁○○收受東○公司給付之資遣費既係源於東○公司違法引用勞基法第11條第2款規定資遣丁○○之不合法行為，核屬東○公司基於其自認享有之勞基法該款規定之終止權而單方對丁○○所為之意思表示，丁○○單純收受系爭資遣費則屬事實行為，自不能因此即謂丁○○係同意終止兩造間之勞動契約。是東○公司抗辯丁○○事前同意資遣，自不足採。」
總的來說，接受資遣費不一定代表勞工同意終止勞動契約，而是需要考慮勞工的整體行為和情況，以確定是否存在合意終止勞動契約。
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