勞工工作年資未滿三個月，其自請離職，或經雇主依法資遣者，應否適用預告期間之規定？

問題摘要：

勞工於工作年資未滿三個月時自請離職，或經雇主依合法程序資遣，均不強制適用勞基法第16條預告期間之規定，惟應注意契約條款、誠信原則與個案具體事實，並配合就業服務法等相關規定辦理，以確保終止契約之合法性與程序正當性，避免因誤解或疏忽衍生不必要之勞資爭議。

律師回答：

關於這個問題，依據勞動基準法第15條第2項規定：「不定期勞動契約，勞工終止勞動契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」是以勞工於不定期契約下欲終止契約時，仍需遵守預告期間之規定，然第16條第1項對預告期間之具體規範如下：「繼續工作三日以上不滿一個月者，於三日前預告之；繼續工作一個月以上不滿三個月者，於十日前預告之；繼續工作三個月以上者，於三十日前預告之。」

 

惟經2015年修正後之現行條文僅保留三個月以上一年未滿者應於十日前預告、一年以上三年未滿者於二十日前預告、三年以上者於三十日前預告之三階梯規定，換言之，對於年資未滿三個月者則未有強制預告期間之規定，故應回歸契約自由原則與私法自治原則，由勞資雙方自行約定終止契約所應提前通知之期間為準。

 

在此情形下，若勞工於試用期間內，工作年資尚未滿三個月，主張即刻離職或於一日、三日等任意期間內離職，雇主原則上不得援引勞基法第16條以主張勞工未依規定提前通知而應負損害賠償責任；反之，如勞動契約書中載有明確離職應提前若干日通知雇主之條款，且勞工於未滿三個月內提出辭職，亦應尊重契約約定之通知期間。至於雇主資遣勞工者，是否應適用預告期間亦依同一邏輯解釋，蓋勞基法第16條並未就未滿三個月者設下預告義務，因此雇主若於該期間內依法資遣勞工，亦得與勞工約定短於十日之通知期間或當日即終止契約，惟仍須注意符合其他法定資遣條件，並履行就業服務法第33條資遣通報之義務，避免發生行政罰責。

 

再者，實務上部分雇主雖可合法於試用期間內隨時終止契約，但若未事先於契約中約定終止條件，或於資遣時未提供合理事由及程序保障，仍可能構成違反誠信原則或違反禁止差別待遇之勞動法令，特別係涉及懷孕、工傷、性別、年齡、宗教或其他就業歧視因素者，應更加審慎。

 

此外，年資未滿三個月者不適用勞基法第16條預告期間規定，並不代表完全無需提前通知或可以隨時片面終止契約，而應視個案契約條款與誠信原則綜合判斷，尤其在現代企業管理中，勞動契約多已載明試用期間之相關條件與離職通知要求，亦有部分事業單位規定試用期內離職應提前三日至七日書面通知，否則視為違約或不利於離職評價之依據。

 

因此，雖然法律未對試用期內離職預告期間設下強制性規定，但實務上仍建議勞工應提前通知雇主並保留證據，避免日後爭議，而雇主亦應於契約中明訂終止條件與通知期限，保障雙方權益。至於資遣部分，雇主即使得於試用期內免除預告期間義務，仍應依法通報主管機關並依勞保、就保等相關法令辦理退保作業，否則即可能衍生行政責任或造成勞工失業給付申請之障礙，間接損及企業信用與形象。

 

此外，依職業災害勞工保護法第26條第2項規定：「職業災害勞工依第24條第1款規定終止勞動契約時，準用勞動基準法規定預告雇主」，故即使係於試用期間內，如因職災終止契約者仍需遵守預告義務。

-勞資-離職-勞動契約終止-預告期-法定預告期

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