公司換負責人後，最近一直有同事被逼退，會不會輪到我，我該如何處理？
問題摘要：
在企業經營權的轉換或新經營階層上任後，確實常見於試圖改變原有的經營方針或團隊結構，這往往涉及到對原有員工的資遣或調整。然而，台灣的勞動基準法（勞基法）對於雇主欲終止勞動契約設有嚴格的限制，以保護勞工權益，避免勞工因雇主的任意決定而遭受不公平的待遇。雇主要合法裁員，必須符合勞基法所列舉的法定事由，否則資遣行為將視為違法。勞工可要求繼續工作，且薪資條件不得改變。對於勞工而言，在面對可能的資遣時，了解自己的權益至關重要。如果勞工認為自己被不公平或非法資遣，應該尋求法律協助，並提出相關證據以保障自身權益。
律師回答：
關於這個問題，就是常見的「一朝天子，一朝臣」，新人上位總是三把火，畢竟接替益因大都是原有經營方向有偏差，當然也有是因為花錢買公司，這時候都有可能看不慣舊有的團隊，便想盡方式逼退舊有的同事。
此時，法律上，除非雇主具備勞基法上法定事由外，如勞基法第11條或第12條，別想隨便想趕舊員工。依勞動基準法第十一條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，雇主始得以預告終止契約及給付資遣費之方式進行裁員，否則其裁員即屬違法。另我國勞基法第20條則規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」換目前我國勞基法規定就雇主「合法裁員」（即資遣）之要件，必須符合上述五款情事方能資遣舊員工，否則舊員工所有勞動條件將繼續維持，薪資該給多少就給多少。
另與經營階層變更相關者，即所謂事業單位「改組或轉讓」之定義，如事業單位為公司組織，則係指事業單位依公司法之規定變更其組織型態、合併或移轉其營業、財產，以消滅其原有之法人人格，或事業負責人變更等情形者言，倘原有法人資格並未消滅、負責人並未變更，即非屬改組轉讓（最高法院99年度台上字第2205號及93年度台上字第331號裁判意旨參照）。此外，所謂「事業單位改組」，如事業單位為公司組織並不包括其機關內部改組之情形在內。因如僅公司機關內部改組，原公司仍繼續存在，雇主依舊，自不發生勞動基準法第20條所謂「新雇主繼續承認」之問題，必於公司變更組織或合併，雇用主體已生變更時，始得謂為「事業單位改組」（司法院74年10月19日第七期司法業務研究會研究意見參照）。因此，因之基實公司便可以利用改組機會處理舊員工，否則舊員工仍須繼續僱用。最後，新經營團隊要因為何種因素要終止契約，分述如下：
第一，「歇業」、「虧損」、「業務緊縮」、「業務性質變更」等與公司體制或經營不良因素而終止契約
勞基法第11條第1款所稱之「歇業」，應係指事實上歇業而言，並不以經辦理歇業登記為必要，祇須雇主並非為逃避給付退休金，亦非故意不當資遣勞工，而基於事實上需要而歇業者即得依法終止勞動契約。又該款係參照工廠法第30條第1款「工廠為全部或一部之歇業時得終止契約」之規定而訂定，故所稱之歇業，自應包括一部歇業在內（司法院74年10月14日第七期司法業務研究會研究意見參照）。
而勞基法第11條第2款所謂「虧損」，應係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以「虧損」為由終止勞動契約，亦應具備「最後手段性」之要件，即必須雇主虧損之狀態已持續一段時間並持續擴大中，如不以終止勞動契約以減少成本為手段，已無其他方法可資使用，方可以虧損為由終止勞動契約。
但如僅一時之虧損、或可合理預期該公司因經營策略或其他環境情事之變更，已轉虧為盈，雇主即不得以「虧損」為由終止勞動契約。故應以相當時間持續觀察，從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷，如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少，不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止終止勞動契約，避免雇主因短時間虧損或業務緊縮，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益（台灣高等法院99年度勞上第89號及臺灣桃園地方法院91年度勞訴字第34號裁判意旨參照）。
勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。
故雇主依勞動基準法第11條第2款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之（最高法院100年度台上字第1057號裁判意旨參照）；雇主依勞基法第11條第2款規定，以「業務緊縮」為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約（最高法院100年度台上字第2024號裁判意旨參照）。
另雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98年度台上字第652號及99年度台上字第1203號裁判意旨參照）。
新經營團隊即使盡可能找理由趕人，但其實理由上總是不充份，倘若真正想要解決問題，在新任經營者接手前，應該請舊經營者自行資遣，並與舊員工商議資遣方案，而非接任後資遣，畢竟這時原有前揭法律理由已經喪失。
第二，原有員工不勝任工作或表現不當而終止契約
此時通常新經營團隊會開始進行新工作標準製定，並要求所有員工遵守，或明或暗進行汰弱留強的人事作業。在正面看法上，則是利用工作標準使公司更有競爭力，但負面就是新負責人，開始故意找舊人的麻煩，最常見就是「以前可以」，現在就不可能」，這時候會出現緊張的狀態，有些公司會恩威並施，開始勸說員工接受優退，另一方面則是以員工不配合或無法適應新工作規則而不斷責難或指正勞工缺失。
即依勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號裁判意旨參照）。又所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院86年度台上字第688號裁判意旨參照）。
或有時則以勞基法第12條第1項第4款規定之「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、第5款規定：「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」這種情況，有些情形是不肖雇主為了省錢，或對於其他員工示威，開始製造或尋求員工之缺失，此形同陷害忠良之作為。但另一方面也不排除找到公司內部不良員工所以除惡務盡，因此，勞資雙方上，在對立的立場上，是否得以搜集足夠事證，以使法院相信到底是那一種，以影響法院心證。
總之，我國勞基法第11條、第12將雇主得資遣、開除員工之要件採列舉主義，亦即若雇主未具備勞基法第11條、第12條所規定任一款之情事而仍資遣員工時，員工均得主張該資遣或開除不生效力，並要求雇主須讓其繼續工作，對於勞工而言，在面對可能的資遣時，了解自己的權益至關重要。如果勞工認為自己被不公平或非法資遣，應該尋求法律協助，並提出相關證據以保障自身權益。
因此，舉證責任在於雇主，但雇主手上擁有所有事證，甚至證人（如其他同事）也不願意出庭作證，而客戶出來作證機會也不高，若想繼續工作之員工（即使為了爭取更高的資遣條件者），一定要小心惡意的報復，因此，除配合新工作規則外，如舊作業習慣應事前向新主管報告，並取得新主管背書支持的客觀事證，尤其，對是在工作過程中涉及金錢事項格外小心，而工作往來盡量使用電子郵件，而重要對話一定要錄音，否則在訴訟中，勞工處於不利益的狀況。未來可能的勞資爭議中，證據扮演著關鍵角色。勞工在遵守新的工作規則時，應留意收集與保留證據，如電子郵件溝通、工作表現記錄等，這些都可能成為保護自身權益的重要依據。
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