勞工資遣費如何計算？平均工資如何認定？

問題摘要：

資遣費制度的核心精神是保障勞工在非自願離職時得以維持基本生活，而平均工資則是所有給付計算的基礎。雇主若不熟悉法令就武斷計算，稍有錯誤便可能導致多年後遭勞工追討大量差額；勞工若未掌握計算原則，則可能因對公司資料欠缺掌控而低估自己應得權利。從實務面來看，勞工若要自保，應務必保存六個月內完整薪資單、出勤紀錄、病假證明、職災資料、家庭照顧假申請紀錄等，以便確認雇主是否違法計算平均工資。雇主若刻意列入不應列入之期間，勞工即可提出勞動檢查、調解或訴訟，司法判決大多站在勞工一方。因此平均工資計算的本質就是：正常工作所得才是平均工資，而所有非正常工時、非正常薪資、非正常期間，一律不得被列入，以確保勞工權益不因偶發因素而下降。

律師回答：

關於這個問題，勞工資遣費如何計算與平均工資如何認定，一直是勞動法實務中最容易產生爭議、卻也是最需要精準理解的制度。雇主因業務緊縮、歇業、虧損或其他合法事由依法終止勞動契約時，必須依法給付資遣費，而資遣費的金額計算又必須依據勞工過去的工作年資、其屬新制或舊制、是否跨越94年7月1日勞退新制施行前後、雇主是否曾與勞工進行年資結清，以及平均工資的正確計算方式等因素綜合判定。這些制度彼此交織，使得計算方式非但不能簡化，反而必須逐層分析才能正確得出應給付的金額。依法律規範，資遣費計算必須先判斷勞工適用的是勞退新制、舊制或新舊並存三種類型。

 

第一種為「勞退新制」。

94年7月1日起施行的勞工退休金條例建立個人專戶制度，雇主按月提繳勞工薪資6%至專戶，因此該制度下的資遣費採用勞退條例第12條之標準，即每滿一年發給二分之一個月「平均工資」，未滿一年者以比例計給，最高僅能累計六個月平均工資。二種情形必須注意：一、六個月上限是「總額上限」，換言之，新制年資超過十二年後，不論任職幾十年，資遣費都固定為六個月平均工資。

 

二、勞退專戶的提繳金額不影響資遣費，兩者是不同制度，不能互相抵銷。

第二種為「舊制年資」。舊制適用於94年6月30日前受僱且未選用新制前的工作年資。舊制資遣費依勞基法第17條計算，每滿一年發給一個月平均工資，未滿一年按比例計給，未滿一個月仍以一個月計。其特徵為沒有上限，也就是說勞工若於同一雇主任職三十年，舊制年資資遣費就是三十個月平均工資。這也是為何舊制年資對雇主而言屬高度負擔，實務中大量公司會與員工簽「年資結清協議」重新起算年資，但仍須符合法律最低基準，否則無效。

 

第三種為「新舊並存」。這是最常見、也是最複雜的計算類型。

若勞工在94年6月30日以前受僱又在新制施行後未離職，則舊制年資必須依法保留，新制年資從勞工選用新制的次日起算。此時資遣費必須「分段計算」：舊制年資依勞基法第17條計算（一年一個月）；新制年資依勞退條例第12條計算（一年半個月，最高六個月）。兩段加總即為雇主應支付的資遣費。此情形若勞工已符合舊制退休條件，例如年滿55歲且舊制年資滿15年，雇主則必須給付舊制退休金（勞基法第55條），而新制部分仍可另外計給資遣費。

 

實務上雇主在94年7月1日後會與勞工簽下「舊年資結清協議書」，內容通常為舊制年資一次結清、未來全部使用新制計算。依勞退條例第11條第3項，勞工與雇主得以「不低於」勞基法規定標準結清舊年資，該約定即屬有效；但若結清金額低於法定標準，則屬無效，舊年資仍須完整保留，雇主仍須按舊制標準給付。

 

實務亦一致認為金額低於標準者無效，不能以勞工簽署的名義剝奪其法定權益。因此雇主需審慎檢視結清文件是否達標，否則可能在多年後因勞工主張無效而被追溯補足大量舊制資遣費，金額動輒百萬以上。資遣費計算的另一個核心要件便是「平均工資」。

 

平均工資的計算在勞動法制中關係重大，不僅直接影響勞工資遣費、退休金、職災補償、特休未休工資、產假給付、留職停薪前的計算基礎，更是許多實務爭議中最常被錯用、誤解或遭雇主刻意壓低的項目，因此，內部的每一個「應排除期間」都攸關金額多寡。依勞動基準法施行細則第2條明定，計算平均工時計算基礎為發生事由前6個月之工資總額與日數，但特定期間的工資與日數不得列入，使得「平均工資」真正反映勞工平常受領的正常報酬水準，而不因疾病、產假、不可抗力停工等偶發因素被壓縮。勞動基準法施行細則第2條規定，計算平均工資時下列期間之工資與日數均不得列入：一、發生計算事由當日；二、因職業災害尚在醫療中者；三、依本法第50條第2項減半發給工資者（即產假期間）；四、雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，使勞工未能工作者。立法意旨非常清楚，即排除勞工非因個人原因、非正常受雇狀態的期間，以避免平均工資遭到低估。例如勞工因職災住院2個月且公司依法補償工資，但該期間因公司支付的是職災補償，而非正常工資，因此必須從平均工資計算中扣除，往前推回6個月，使計算基礎回到真正正常出勤狀態。

 

主管機關多年來並以函釋逐一補充，使平均工資排除期間的適用架構更完整。內政部75年4月16日台（75）內勞字第399864號函明定，事業單位因故停工、但勞動契約未終止，勞工年資仍持續計算，惟該停工期間之工資與日數均不得列入平均工資。這個函釋在不可抗力、雇主自行停工、設備維修停工等情形都適用，避免勞工因雇主營運問題而遭計算基礎降低。行政院勞工委員會76年8月20日（76）勞動字第0119號函進一步明示，勞工因職業災害尚在醫療期間，其工資與日數也均應排除。這意味著，只要是「職業災害醫療中」四個字，不管是全薪補償、半薪補償或職災津貼，都完整排除，因為這段時間的工資不是勞務對價而不具代表性。

 

同年76年9月17日台（76）勞動字第2255號函則處理「普通傷病假」與「留職停薪」的排除問題。此函指出，若因普通傷病假或留職停薪導致工資折半或不發給，該期間同樣不列入平均工資計算；計算時須將這些日數「扣除、往前推計」，也就是說，若勞工請20天傷病假，就必須再往前20天回推，找到真正屬於正常受雇的6個月。此函極具重要性，因為許多企業會在離職前安排調班或讓勞工請假，以降低平均工資，此函明確堵住這種可能的操作空間。

 

行政院勞工委員會92年1月8日勞動二字第0920001321號令則處理女性生理假與流產假。兩性工作平等法第14條所定之生理假及第15條妊娠未滿三個月流產之產假，其工資及日數均不得列入平均工資。此舉避免女性因性別生理因素而遭到平均工資降低，維護性別平等精神。

 

勞動部104年12月9日勞動條2字第1040132503號令則再加入「家庭照顧假」。性別工作平等法第20條規定家庭照顧假不發給薪資，若將此期間計入平均工資，勢必造成勞工平均工資降低，因此主管機關再次明確宣布，家庭照顧假期間之工資與日數均不得列入。此令自公布即生效，並直接補強平均工資保護機制，使雇主不得藉家庭因素請假降低勞工應得資遣費或退休金。

 

排除期間的核心精神只有一句話：凡非「正常提供勞務所獲得之報酬」者，其工資與日數不得進入平均工資計算，以免扭曲勞工本來的報酬水準。實務中最常見爭議包括：職災住院、普通傷病假、家庭照顧假、產假、流產假、不可抗力停工、雇主設備維修停工等。原則上，只要不是勞工「正常出勤」所領的薪，就不能計入平均工資。

 

平均工資除排除日數外，更需要知道「一個月平均工資」如何計算。行政院勞工委員會83年4月9日（83）台勞動二字第25564號函全面重寫平均工資的計算方式，此函是平均工資制度中最重要的里程碑之一。函中指出，過去內政部曾以「日平均工資×30」作為「一個月平均工資」的算法，但因為每月天數不同（181日至184日都有），平均每月約30.17至30.67日，若硬以30日計算會降低勞工所得，因此決定改以「總額除以六」。也就是說：一個月平均工資＝退休或資遣前六個月工資總額÷6。此公式直接避開「每月天數不同」的問題，使計算更客觀、更符合實際給付情形，也使勞工免於因月大小不同而遭減少給付。

 

此函並宣布自83年4月11日起全面適用，過去舊函不再適用。此後所有退休金、資遣費、職災補償均依新標準計算，使平均工資制度完整定型。

 

綜合所有規範，平均工資的計算邏輯可濃縮為三句話：第一，找出發生事由前6個月之工資總額。第二，排除所有非正常受雇期間之工資與日數（職災、產假、家庭照顧假、不可抗力停工、傷病假等）。第三，依排除後所得之工資總額除以6，即得「一個月平均工資」。

 

實務中雇主常見違法操作包括：列入停工日數、將傷病假期間工資計入、以小月計算降低平均工資、將家庭照顧假列入日數、以離職月薪代替平均工資、未扣除職災期間工資等。但不論雇主如何操作，主管機關與法院對「平均工資保護」的立場非常堅定：任何會使勞工降低所得之計算方式，一律不允許。平均工資制度的核心在避免勞工於疾病、懷孕、職災、家庭負擔或雇主停工等不利情況下遭降低權益，因此所有排除期間均建立在保護精神之上，亦構成勞動法制中最典型之保護規範。

 

依勞基法第2條第4款，平均工資以計算事由發生日前六個月內所得工資總額除以該期間總日數，再乘以30.4166（日均換算每月平均日數）。為避免雇主在終止契約前刻意壓低給付或勞工因請假導致工資偏低，法律設計多項不得列入計算的期間，這些期間的工資與日數都要自六個月期間中「扣除」，並「往前遞延」計算，使平均工資能反映真實工資。

 

施行細則第2條及相關函釋列出的不得列入期間包括：發生計算事由之當日、職業災害醫療期間、產假期間、家庭照顧假期間、不可抗力停工期間、普通傷病假、留職停薪期間、工資折半發給期間等。這些期間的意義在於避免因勞工身體狀況、法律保障、雇主停工等因素導致工資偏低，進而影響資遣費。

 

實務上常見狀況如：勞工剛好在前六個月中有三個月都在住院或職災，工資大幅降低，若未扣除反而有利雇主而侵害勞工權益。平均工資計算方式的發展歷史也值得注意。以「日平均工資×30」計算一個月平均工資，但因曆月天數不同，使用固定30天計算反而減損勞工利益。83年4月9日主管機關因此發函修正，以「六個月工資總額÷六」較合理、更能反映實際薪資。

 

此後資遣費計算均採此方式，日平均乘以30的舊方式已廢止不得沿用。上述規範看似繁複，但若不正確計算平均工資，後續所有資遣費、退休金、職災補償都會受到錯誤影響。實務中常見爭點包括：獎金是否屬工資？

 

若屬經常性給付（如績效獎金、全勤獎金）必須納入；不具勞務對價性或僅依盈餘發放之紅利可排除；加班費屬工資必須納入；伙食津貼若有對價性亦列入；交通津貼若與實際成本相關可排除；主管職務津貼、留任獎金等通常視為工資；年終獎金若依績效固定通常列入，完全依盈餘發放則屬非經常性給付可排除；遲到扣款不影響平均工資換算原則；公司違法減薪不可作為平均工資基礎，法院有高度傾向採勞工有利解釋。若前六個月工資因不可列入期間而大幅縮小，計算期間應往前推至滿足工資及日數。許多雇主錯誤以「僅回推六個月」計算，導致低估給付，法律上屬違法。

 

綜合上述制度，資遣費的完整計算流程應為：

一、確認勞工是否有舊制年資；二、若有舊制年資，檢查是否曾結清且是否合法；三、分別計算舊制與新制年資；四、依施行細則第2條排除不得計入之期間；五、正確計算平均工資；六、合併舊制與新制資遣費；七、確認雇主是否有六個月上限（新制年資）；八、於30日內給付資遣費；九、發放非自願離職證明（若屬第11條資遣或第14條勞工終止契約）。

 

若雇主錯誤計算或延遲給付，勞工可依勞基法申請調解、提出訴訟，並可主張遲延利息；若雇主惡意壓低平均工資或拒絕提供薪資明細，法院多採勞工有利解釋，雇主將需承擔更高金額責任。勞工亦應注意資遣費的請求權時效為五年，逾期不主張則權利消滅。

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