勞工之資遣費請求權，其請求權時效為何？

問題摘要：

資遣費請求權時效至今仍無統一見解。資遣費性質較接近退職金，五年時效較符合法律目的；從民法文義、資遣費一次性給付特性來看，十五年亦有論述空間；司法見解分岐，學界偏向五年，行政機關偏向十五年，但兩者都未具拘束力。因此在實務操作上，勞工應採「五年內必須主張」之最高標準，以避免時效完成，而雇主也不宜僥倖，任何資遣費之爭議均應儘早釐清，免得訴訟中面臨不同法官採用不同時效，造成預期以外的巨大給付風險。最重要的是，勞動事件法已大幅降低勞工舉證與訴訟難度，若雇主企圖以時效拖延，反而可能增加違法風險。總而言之，在目前制度尚未統一修法前，最佳原則是：勞工視五年為唯一安全時效，雇主視十五年為可能風險，並提早評估，避免爭端擴大。

律師回答：

關於這個問題，在勞動法實務中，關於「勞工之資遣費請求權，其時效究竟是五年還是十五年」一向存在高度爭議，而法院判決見解亦未一致，更讓勞工與雇主之間時常因「到底還能不能請求」而產生重大糾紛。

 

首先，必須理解消滅時效的目的。法律為避免法律關係長期懸而未決，當權利人怠於行使權利過久時，法律便不再保護其請求。

 

民法第144條第1項明文：「請求權因時效完成而消滅者，債務人得拒絕給付。」此即所謂「法律保護勤勉人，而不保護睡眠人」之法理。易言之，長期怠於行使權利之人將使當事人間之權利義務關係懸而未決，此乃非法律所期待，認應無繼續保護之必要。這種得請求給付的期間，在法律上稱為時效期間，逾此期間，其時效即行消滅，法律上稱為時效消滅。

 

換言之，如果勞工有權向雇主請求資遣費，卻一直不行使，那麼一旦時效完成，雇主便可主張拒絕給付，法院也不得再強迫雇主支付，勞工權利因而永久喪失。其次觀察勞動法領域的時效規定，消滅時效的期間係基於法律的規定，而勞動法中有關消滅時效之規定，如勞基法第58條:「勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。」、勞基法第61條第1項:「第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。」、勞工保險條例第30條:「領取保險給付之請求權，自得請領之日起，因五年間不行使而消滅。」、勞工退休金條例第27條第4項:「第一項退休金請求權，自得請領之日起因五年間不行使而消滅。」、勞工退休金條例第31條:「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。」又對勞工每月工資、加班費、特休未休工資及各項假期工資等請求權時效，因該類給付屬「其他一年或不及一年的定期給付債權」，一般均認為適用民法第126條:「因五年間不行使而消滅」的規定。」

 

又關於加班費、工資差額、特休未休工資等「一年或不及一年之定期給付」，一般均認適用民法第126條之五年短期時效。因此，在絕大多數勞動請求中，「五年」是非常常見的時效期間。然而，所有這些法條都沒有出現「資遣費」三個字。勞基法第17條雖規定雇主應發給資遣費，但並未規範時效，因此形成空白。此時就要回到民法。民法第125條規定：「請求權，因十五年間不行使而消滅。但法律所定期間較短者，依其規定。」換言之，只要法律沒有特別規定，時效就是十五年。因此若勞基法沒規定，理論上應回到十五年。但問題來了：資遣費的性質，到底像不像民法第126條所稱的「退職金」？如果資遣費被認為是一種退職金，那麼其請求權很可能適用五年短期時效，而不是十五年。

 

於是，整個爭議的核心其實就是一個問題：「資遣費的法律性質，究竟是否屬於民法第126條所稱的退職金？」

 

從法理上觀察，資遣費與退休金一樣，都是勞工在離職時基於長期勞務給付所取得的報酬，都是雇主基於照顧義務所負擔，且皆以工作年資與平均工資為計算基礎，僅差別在於領取原因不同：退休金來自「屆齡退休」或「服務期間屆滿」，資遣費來自「雇主終止契約」或「勞工因雇主違法而終止契約」。從所得稅法第14條的分類，也可以看到「資遣費」被歸為「退職所得」，與退休金、離職金並列，顯示立法者認為兩者性質相近。

 

因此，多數學者認為，資遣費請求權應類推適用五年時效，其理由包括：一、資遣費的功能與退休金相同，都是勞工離職後生活保障；二、法律既要求退休金五年，若資遣費金額較小卻給十五年時效，有違比例；三、立法精神一致，應一致處理；四、民法第126條所稱退職金，依文義解釋，包含退休或資遣等退職情況。此為「適用五年時效」學說。

 

「資遣費乃係由由於特定原因而由雇主或勞工終止契約支給的一切費用;至於退休金，則為勞工服務屆滿一定期間或一定年齡而給予的款項。兩者同為照顧勞工因終止契約而離職後之生活所需，皆由雇主負擔給付之義務，具強制性，而且以勞工工作年資及平均工資為其基數之計算標準及依據，是故在性質上有其相同之處。」再依實務而言，退休金金額通常高於資遣費，依舉重明輕，資遣費請求權時效自應為五年，非勞委會所言之十五年。

 

至於資遣費的請求權時效，勞基法並未特別規定，行政院勞工委員會84年9月27日台84勞資2字第134376號函認為：「查勞動基準法第十七條規定，雇主依同法第十六條規定終止勞動契約時，應發給勞工資遣費，至其請求權消滅時效期間，該法雖無明文規定，惟仍應適用民法第一百二十五條一般消滅時效期間之規定，因十五年間不行使而消滅。」即該會認為資遣費應適用一般的十五年消滅時效期間。學者通說認為資遣費之性質亦為退職金之一種，從而應適用民法第126條五年短期時效(註1)。

 

資遣費屬勞基法第17條之給付，但因勞基法無時效規定，因此應回到民法第125條十五年時效。此為官方早期見解，但學界及後來多數法院並不採納。

 

實務判決中有採五年者，為資遣費性質屬於退職金，符合民法126條短期時效，並且引用其社會保障性質、與退休金之共通點，主張五年時效較為合理。退職金本意即為「退出職務時所得」，無論退休或資遣皆屬之，因此民法126條之「退職金」應包括資遣費。

 

臺灣宜蘭地方法院羅東簡易庭90年度羅勞簡字第1號判決：「且原告上開請求(編者按:本案之請求包括資遣費)並未罹於五年之時效，故被告辯稱時間已過太久，原告再請求無理由云云，委無可採。」

 

臺灣士林地方法院內湖簡易庭93年度湖勞簡字第6號判決：「按時效完成後，債務人得拒絕給付，民法第一百四十四條第一項定有明文。又利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，同法第一百二十六條亦定有明文。經查：現行勞基法並未明載資遣費請求權之消滅時效，然觀諸勞工請領退休金之權利，依該法第五十八條規定，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。又資遣費乃係由於特定原因而由雇主或勞工終止契約支給的一切費用；至於退休金，則為勞工服務屆滿一定期間或一定年齡而給予的款項。兩者同為照顧勞工因終止契約而離職後之生活所需，皆由雇主負擔給付之義務，具強制性，而且均以勞工工作年資及平均工資為其基數之計算標準及依據，是故在性質上有其相同之處。又按民法第一百二十六條所稱退職金，依其文義解釋，乃退出職務之意，退休或資遣均屬之，故資遣費之請求權時效，亦應以五年間不行使而消滅。」

 

臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第84號判決：「按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，民法第126條定有明文。該條規定係就各期給付請求權所為之規範，觀諸該規定「其『各期給付請求權』，因五年間不行使而消滅。」至明。次按違約金係因債務人給付遲延時，債權人始得請求，既非定期給付之債，與民法第126條所規定之性質不同，其時效期間應為15年，最高法院九十五年度台上字第六三三號判決要旨參照。

 

另一方面，也有法院採十五年時效，例如資遣費屬「一次性給付」，並非民法126條所稱「定期給付」，故不應適用短期時效，應回到民法125條十五年時效。

 

臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第79號判決：「資遣費縱屬民法第126條所稱之退職金，因該條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅」，係就「定期給付債權」之「各期給付請求權」所為之規範，申言之，該債權須係基於一定法律關係，因期間之經過順次發生者，始足當之；如係一時發生且因一次之給付即消滅者，即使名為退職金，亦非上開規定適用之對象。而資遣費依勞動基準法施行細則第8條規定，應於終止勞動契約三十日內發給，為一次性給付之債權，顯非上開規定所欲規範之對象，自不能逕予適用。又資遣費之立法，為勞動保護政策之一環，與退休金之立法屬於勞動者養勞政策不同，各有其相異之給付目的。且請求權時效為強制規定，期間長短全憑立法者意志定之，非以請求內容之多寡為斷，例如承攬人報酬即使金額高達1000萬元，其請求權時效依民法第127條第7款規定，僅為2年；消費借貸返還請求權，即使金額僅1元，其請求權時效依同法第125條前段規定，仍為15年。可知縱使退休金數額通常較資遣費數額為高，亦不得因此比附援引，認資遣費請求權之時效期間不能較退休金為長。至於勞基法第23條第2項雖規定工資清冊保存期限為5年，惟觀該法草案說明可知，此項立法係為便利主管機關處理勞雇爭議或計算平均工資所為之規定，尚不能以之作為資遣費時效期間之適用依據。此徵諸公司法第94條：「公司之帳簿、表冊及關於營業與清算事務之文件，應自清算完結向法院聲報之日起，保存十年」之規定，並不因該帳簿表冊可能包含時效期間長達15年之債權文件，而將保存期限定為15年等情，亦可得證。而依民法第125條規定：「請求權，因十五年間不行使而消滅。但法律所定期間較短者，依其規定」，可知私法上之請求權，除法律有特別規定者外，時效期間即為15年。此為私法上請求權時效之原則規定，如特別法所定私法上請求權無時效期間之規定時，即應回歸原則適用此項規定。資遣費請求權屬私法上請求權，且未經勞基法特別規定其時效期間，依上開說明，其時效期間自亦應適用民法第125條前段規定，為15年。且此項請求權時效既有法律明文可資適用，即無類推適用可言。是被告以前詞辯稱資遣費請求權為5年，尚無可取。」

 

這類判決的核心理由包括：

一、民法126條係規範「各期給付」之短期債權，而資遣費並非分期給付，而是一次全部給付的債權；二、「退職金」在民法126條中應限於分期支付之情形，資遣費非屬此例；三、立法時未明文將資遣費納入126條，因此不宜擴張解釋；四、既然屬一次性給付，回到民法125條較為正確。

 

由於此兩派見解均有法律基礎，因此司法實務至今未形成一致性的見解，也就是說：不同法院、不同法官可能作出不同判斷，導致有些勞工因採五年時效而請求失效，有些則因法院採十五年時效而請求成功。

 

那麼，在尚未統一見解前，實務上最安全的判斷是什麼？對勞工而言，最安全、最不會喪失權利的判斷就是「視其為五年時效」。理由如下：一、若實際時效是十五年，你在五年內主張當然沒有問題；二、若實際時效被認定為五年，而你等超過五年才提起請求，權利將完全喪失；三、主張五年是勞工最保守、風險最低的策略。換言之，只要離職或資遣滿五年尚未主張，就存在極高權利喪失風險，勞工必須儘速向主管機關申訴、存證信函主張、或提起調解與訴訟，以中斷時效，避免完全失權。

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