試用期不算年資，所以不能請特休？

問題摘要：

試用期屬於勞動契約期間，其期間應併入工作年資一併計算，雇主不得以試用為由排除年資起算，亦不得剝奪勞工依法取得特別休假的權利。凡勞工自受僱當日起工作滿六個月，即有請領三日特休的權利，該六個月之計算期間包括任何形式的試用或實習，無論雇主是否以正式錄取為由否定皆屬違法。故如勞工在任職屆滿六個月時提出特休申請，雇主不應以試用期不計年資為理由拒絕，否則即屬違反勞動基準法之不當行為，勞工可向勞工局申訴或請求法律協助，以維護合法權益。

律師回答：

關於這個問題，有關試用期間是否計入工作年資，以及能否作為申請特別休假的依據，實務上經常產生爭議。

 

我國勞動基準法及其施行細則之規定，答案其實相當明確，即試用期應計入勞工工作年資，雇主不得以試用期為由否認勞工享有特休權利的起算時點。具體來說，勞動基準法施行細則第5條明確指出：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。」

 

由此可知，年資計算自勞工「實際到職」之日開始，不因雙方約定有無試用期而有所區分，亦不以試用期間是否通過考核為限制，只要雙方間已有勞動契約關係存在，即屬法定年資計算起點。換言之，試用期就是勞動契約存續期間之一部分，其性質上與正式受僱無異，只是雇主基於職務適格性之評估目的，對勞工表現進行觀察，其所提供之勞務與正式聘僱階段並無本質差異，因此不得主張該期間不構成年資。更進一步，勞動基準法第38條第1項規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿六個月以上者，即享有三日的特別休假，這個六個月的計算期間即包含試用期在內。

 

舉例而言，若某勞工自110年1月1日開始任職，至同年7月1日已滿六個月，無論其中是否有試用期約定，其在滿六個月之日即依法取得三日特休的權利，雇主不得以試用期不得計算年資為由拒絕給假或扣發工資。

 

勞動基準法施行細則第5條規定：勞工工作年資自受僱當日起算。故勞工於試用期間屆滿，經雇主予以留用，其試用期間年資應併入工作年資內計算。

（內政部74年9月9日(74)台內勞字第344222號函）

 

試用期間若屆滿且獲雇主留用，其間工作年資應併入正式聘用後一併計算，並無不合。因此實務上不論是否通過試用，只要事實上曾於該事業單位工作過，即構成年資，雇主不應有選擇性認定。

 

此外，勞動基準法施行細則第5條還提到，勞工於適用本法前已在同一事業單位工作之年資應合併計算，顯見年資計算以實際提供勞務為準，而非形式上的契約標示或雇主主觀評價。基此可知，試用期不但不是年資的例外情況，反而正是年資計算最初的起點。

 

從立法目的來看，勞動基準法第38條所設之特別休假制度，乃為保障勞工勞動後之休息權利，並無意區分試用與正式聘僱之別。特休假是隨著勞工提供勞務時間之累積而發生的權利，若將試用期間排除於年資計算之外，無異於使勞工勞動成果無法獲得完整休息之保障，亦有違法律保護勞工之本旨。

 

實務上，試用期屬勞動契約期間，應一體計入工時、年資及各項勞動權利的計算基礎，不得單方面以內部政策否認其法律地位。至於雇主是否可在面試或錄用時，以契約明定「試用期不計年資」為條件，勞動基準法第1條規定，勞雇雙方所約定之勞動條件不得低於本法之最低標準，因此此類約定即使存在，亦屬無效，雇主不得據以主張不給予法定權利。

 

另值得提醒的是，勞工在接獲雇主拒絕給予特休之答覆後，應保留相關證據，如書面請假申請、雇主回覆內容、在職證明等，以便日後向勞工主管機關申訴或尋求法律救濟，保障自身權益。

 

勞動基準法第79條規定，雇主若違反本法關於休假、工資等規定，將面臨新臺幣兩萬元至一百萬元之罰鍰，主管機關得依法處分，並令其限期改正，否則可按次處罰，有效制止雇主不當行為。因此勞工遇到類似問題時，切勿被口頭說法所誤導，應依法律條文與主管機關解釋，正確認識自身的勞動權益。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-試用期-試用意義

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