雇主提出試用期要求合法嗎？試用期滿，即以考核不合格為由，解雇可以嗎？

問題摘要：

試用期制度合法，但雇主不能因此認為可任意解僱。若雇主在試用期中或期滿後欲終止契約，需注意以下五大重點：一、試用期須雙方合意，且期間合理；二、試用期內可終止，但須具備具體事證，不得僅以抽象標準；三、試用期滿後必須在30日內完成評核並決定是否留用；四、特殊狀況如職災不能作為不適任理由；五、若行政機關依勞基法裁罰，雇主需另行準備資料釐清，但民事訴訟結果可能不同。

律師回答：

關於這個問題，雖然勞動基準法中完全找不到「試用期」三個字，但企業現實運作中，試用期卻已成為九成以上雇主在錄用新員工時必然會設下的觀察與評估階段，因此許多人會問：勞基法沒規定試用期，那試用期是不是違法？雇主真的能在三個月後一句「考核不合格」就把人fire掉嗎？若試用期滿後幾天才做考核，還能以「不及格」為由解雇嗎？究竟試用期的約定是否有效，過程中勞工受到什麼保障，雇主又能否任意終止？

 

若雇主終止不當，責任又是什麼？這些問題都成為近年勞資爭議與法院判決的重要焦點。首先，雖然勞基法沒有明文，但行政院勞工委員會早於台勞資二字第035588號函即明確表示，在不違反誠信原則下，勞資雙方可自行約定合理之試用期；法院亦多認為在某些工作類型中，試用具有必要性，例如專業性高、須觀察人際互動、態度、企業文化適應等，因此基於契約自由原則，試用期的約定是有效的（臺北地院102年勞簡上字第7號判決）。

 

試用期的合法性基礎，在於它不是雇主單方強加，而是雙方同意的契約內容；其目的不是為剝奪勞工權益，而是作為正式僱用前的「觀察期」，讓雇主評估是否勝任，同時讓勞工解企業文化、福利、工作內容與未來發展。試用期間勞工仍受勞基法保障，包括工時、休假、職災補償、工資不得低於基本工資等，不得因為「試用」而降低法定勞動條件，臺北地方法院96年勞訴字180號判決即強調，試用勞工與正式勞工的基本權益相同。

 

唯一的差異在於：試用期內雇主與勞工雙方均具有較高程度的終止契約彈性，然而這彈性並非「任意解僱」，仍必須符合客觀評估與誠信原則。

 

勞雇間關於試用期間的約定，解釋上應同時賦予雇主於試用期間內，附保留終止權，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業的發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前單方終止勞動契約。雇主於試用期間屆滿後5天才召開試用審查會通過試用不過的決議，而且又讓勞工持續上班迄今，雇主未於試用期內或屆期時終止勞動契約，雙方也沒有展延試用期間，而且客觀上又使勞工繼續提供勞務至今，應可認為已發生試用期滿合格的法律效果，僱傭關係仍然繼續存在，不能擅自解僱。

 

關於試用期滿後雇主是否能以「考核不合格」為由解僱，法律與實務的核心關鍵在於兩個問題：一、雇主是否須提出具體證據證明「確實不勝任」？二、雇主是否須在試用期滿「立即」或在「合理期間內」完成考核？

 

最高法院一貫認為，試用期間屬於正式勞動契約的「前階段」，此階段雇主確實享有「較寬鬆的終止權」，尤其是針對勞工的能力、態度、操守、團隊互動等主觀性質的觀察，只要具備合理依據，就可終止契約；然而，雇主的判斷仍不能全然主觀，也不能僅憑印象或片段記憶。臺南高分院105年勞上字第3號判決即指出，雇主僅以籠統印象或缺乏具體數據的評分，法院將認為欠缺客觀性與具體性，導致終止試用決定無效。

 

法院要求雇主必須提出「具體化」的資料，例如工作績效數據、專案完成品質、具體缺失事證、考評表、主管紀錄、同事回饋等，否則無法證明「不適任」。這點在法院審查中尤為重要，因為試用期的終止爭議，往往都是雇主「有印象」但「沒證據」，而法院採舉證主義，未能提出具體資料者通常敗訴。

 

至於第二項關鍵，就是「試用期滿後，雇主是否需立即終止？若遲幾天是否視為自動通過？」

 

最高法院93年度台上字第74號判決指出：試用期間目的在於評價勞工能否勝任，因此雇主若於試用期間屆滿後未立即考核，並非完全禁止，但雇主須在「合理期間內」行使終止權，而此合理期間原則上類推適用勞基法第12條第4款「知悉情事起30日內」之規定，因此法院普遍採「試用期滿後30日內」的標準。也就是說，雇主最遲應於試用期結束後30日內做出是否留用的決定；若雇主超過30日才以考核不合格為由終止契約，通常會被法院認定為權利濫用，試用期已視為通過。

 

例如某案中雇主試用期於5月19日屆滿，但於6月13日才做考核並終止，法院認為：「雇主既未於試用期內或屆期時終止，又未展延試用期，卻仍讓勞工持續上班，應認為試用期已通過，雇主不得再主張不合格解僱。」此判斷基於「保護勞工期待利益」原則，避免雇主拖延決定，使勞工陷入不確定狀態。

 

除期間限制外，試用期間終止契約仍須注意另一點：試用期終止是否需適用勞基法第11條與第17條（資遣費）？

 

這點在主管機關與民事法院間存在不同見解。主管機關（如勞動局）一貫主張：即使在試用期間，只要是雇主終止契約，仍應具備勞基法第11條各款之法定事由，並給付資遣費，否則終止違法。也因此勞檢時通常會以該見解裁罰雇主。然而試用契約屬正式勞動契約的前階段，雙方均得隨時終止契約，無須具備法定資遣事由，也無須給資遣費，除非雇主濫用終止權。例如臺中高分院106年勞上字第7號判決指出，試用期間中雇主得以不適任為由終止契約，無須證明符合勞基法第11條「不能勝任工作」之狹義要件，也不須給付資遣費。這形成「行政罰可能成立，但民事上雇主仍勝訴」的狀況，導致雇主在面對勞動檢查與民事訴訟時會遇到不同法律風險。實務上解決方式通常是：雇主仍應盡可能蒐集具體證據，以符合「不能勝任工作」之要件，只要證明評量合理且非濫權，多能勝訴。

 

另外，試用期內若遇到較特殊狀況，例如：勞工遭遇職業災害、懷孕、生病休養等，雇主是否可以以「不能提供勞務」為理由終止？答案是「幾乎不行」。最高法院95年度台上字2727號判決指出，試用期旨在評估勞工工作表現，而非評估其健康狀況，因此若勞工因職災醫療中不能工作，此並非能力不佳，且職災多可歸責於雇主，因此雇主不得以此為由解僱；否則構成濫用終止權。此見解對雇主具有重大警示：試用期不是「風險轉嫁期」，不能因勞工遭遇非其可歸責之事件就逕自解僱。

 

最後建議企業：應建立書面試用制度、製作考核表、具體化績效紀錄、每週或每月進行主管評語留下佐證，並在試用期結束前即召開考核會議，以避免落入試用期通過推定之風險；勞工則應解自身權利，若遭不當解僱，可循行政救濟與民事訴訟主張權益。試用期不是灰色地帶，而是更需要證據與程序完整性的階段，雇主與勞工唯有依法操作，才能使試用期真正扮演挑選適任人才、保障勞動市場健全的制度功能。

 

試用期間的勞動契約主旨，應在於雇主對於勞工的實驗性觀察、評估與考核，就此而言，資方即雇主除特別享有「採用之自由」，包括對企業所需僱用的勞工人數、招募方法、錄用標準，錄取對象等，原則上皆可由雇主決定外，為遴選最適格的勞工，亦需賦予雇主「調查之自由」，使雇主得以從諸多應徵勞工中，作適當的選擇。

 

行政院勞工委員會公布之函釋（台勞資二字第035588號）表示：在不違背契約誠信原則下，勞雇雙方可自行約定合理的試用期間。也有法院認為，一般企業雇主僱用新進員工，僅對員工所呈現的學經歷做形式上的審視，未能真正解該名員工是否能勝任工作，若工作性質有試用之必要，可經雙方同意後自行約定，且基於契約自由原則，此約定並無違法。（可參考臺灣臺北地方法院102年勞簡上字第7號民事判決）

 

值得注意的是，雇主不能以試用期為由，恣意降低勞動條件，臺灣臺北地方法院96年勞訴字第180號民事判決指出，試用期間勞工仍受勞基法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等保障。也就是說，試用期間內試用勞工的權益仍受勞基法保障，唯一與正式職員不同的是，勞雇雙方保有隨時終止契約的權利。

 

試用期為勞資雙方共同約定的觀察期，雇主於期間內依員工的專業能力、職業操守、應對態度及能否適應該企業文化等，判斷是否符合企業需求；而勞工則可檢視工作環境、待遇褔利，解企業的組織型態、前景及價值觀後，再確認是否符合自身期待。

 

由於法律針對試用期無相關規範，為避免產生糾紛，律師建議，試用相關事宜應以書面方式約定，於試用期間考核新進員工時，可製作「試用期評估表/評鑑報告」。確實記錄新進員工的工作表現與狀況，並留下紙本紀錄，若日後勞方提起訴訟，就能以此證明評估過程公平客觀。

　

實務上，曾有雇主單憑籠統記憶就做出不及格的評分，缺乏具體性、客觀性的考核，讓法院認定其終止試用的決定，不具法律效力，雇主需特別留意。（可參考臺灣高等法院臺南分院105年勞上字第3號民事判決）雇主為確認應徵者的能力、操守、工作態度及對企業文化的認同等，主要藉由「試用期」的約定，作為近距離觀察勞工的方式。

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