勞工無薪休假而不發給薪資的日數，是否應該列入平均工資以計算退休金或資遣費？

問題摘要：

在實務上，當景氣不佳或出現其他困難時，企業可能會實施一系列措施來應對，包括無薪休假、間歇性工作、縮短工作時間或停工等。這些措施可能會對勞工的工資計算產生影響，特別是在計算退休金、資遣費或其他基於平均工資的福利時。無薪休假或停工期間的工資不應計入勞工的平均工資中。這意味著在計算退休金或其他福利時，這些期間的工資不應被考慮。在實施無薪休假或其他措施之前，雇主必須與勞工進行協商並達成一致意見。此外，雇主應提前通知勞工有關這些變更。即便在無薪休假期間，只要勞動契約未終止，勞工的年資仍應持續計算。在計算退休金或其他福利時，應採用合適的方式計算平均工資。根據相關法規，這可能包括將無薪休假期間的工資排除在外，以確保計算的公平和準確性。

 

律師回答：

關於這個問題，在實務上，因為景氣不佳、季節影響、企業運作困難等因素， 導致雇主無法提供足夠的工作，勞動力需求減少，因此事業單位會實施所謂「無薪休假」、「間歇性工 作」、「縮短工作時間」、「停工」等措施。

 

平均工資與資遣費、退休金計算

舊制資遣費，勞工於94年7月1日前已受僱於同一事業單位，「選擇繼續適用舊制」或「選擇適用新制，保留舊制年資」者。至計算方式，依勞動基準法第17條第1項規定，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前開計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。

 

新制資遣費，勞工於94年7月1日以後「改選新制」、「初次就業」、「離職再受僱」或「受僱於94年7月1日以後始指定適用勞基法的單位」者，依勞工退休金條例第12條第1項規定，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。

 

舊制退休金給與標準，依勞基法第55條第1項、第2項之規定計算。

「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。」、「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」

 

惟因計算事由發生之當日前6個月之總日數，由於大月小月不同，分別為181天至184天，而非180天，平均每月之日數應為30.17天至30.67天而非30天，故一律以30天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前6個月工資總額直接除以6，較為簡易、準確及合理。（行政院勞工委員會83年4月9日台(83)勞動2字第25564號函）

 

依勞基法第2條第4款規定謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計。

 

勞雇雙方協商和同意：

在執行無薪休假或減少工時的措施之前，雇主必須與勞工進行協商並達成協議。此外，雇主應提前通知勞工這些變更，即便在停工或無薪休假期間，只要勞動契約未終止，勞工的年資仍應持續計算。

 

這對於計算退休金和其他基於年資的福利尤為重要。勞工的退休金計算中不應包括無薪休假期間的薪資。如果雇主在計算平均工資時包括了無薪休假期間的工資，可能會面臨法律上的爭議和修正。

 

無薪休假或停工期間的工資不應計入平均工資中

在勞動實務上，當景氣不佳或因其他因素如季節性影響導致企業運作困難時，雇主可能會採取措施如無薪休假、間歇性工作、縮短工作時間或停工等以應對。

 

這些措施通常是為了減少成本並避免裁員。然而，這些措施對勞工的收入和權益會有重大影響，因此在執行這些政策時，有一些重要的法律要求和考量：

 

另勞動基準法施行細則第2條規定，依勞動基準法第2條第4款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：發生計算事由之當日。因職業災害尚在醫療中者。依本法第五十條第二項減半發給工資者。雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。依勞工請假規則請普通傷病假者。依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。

 

根據勞動基準法施行細則第2條的規定，若雇主因天災、事變或其他不可抗力的情況導致無法繼續營業，從而使勞工無法工作的日子，這些日子不應計入勞工的平均工資計算中。這意味著在計算退休金、資遣費或其他基於平均工資的福利時，這些期間的工資不應被考慮。

 

為了避免影響勞工權益，勞雇雙方終止勞動契約者，資方實施減少工時及工資之日數，於計算平均工資時，依法應予扣除。經雇主同意或未指示勞工提供勞務，而勞工不需提供勞務而未給薪資，即不應計入基本工資。

 

依勞基法施行細則第2條規定，「依本法第二條第四款計算平均工資時，雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者期日或期間均不計入」事業單位因故停工，勞動契約如未終止，年資應繼續計算至勞動契約終止日。至於計算平均工資時，該停工期間之工資及日數均不列入計算（內政部民國75 年 04 月16日（75）台內勞字第 399864 號函）。

 

勞工因普通傷病假超過三十日或因留職停薪致無法獲領工資期間，因該段期間勞工業經雇主同意不需提供勞務，雇主依法亦得不給付工資 ，該段期間不屬工作期間，應不列入計算平均工資（（內政部民國74 年11月21日（74）台內勞字第 357224 號函）。

 

最高法院103年台上字第1047號民事判決：「查勞動基準法係於七十三年七月三十日公布施行，原審係認被上訴人自勞動基準法施行前之同年三月二十六日起受僱於上訴人，並自斯時起算工作年資，依該法規定計算被上訴人得請求上訴人給付之退休金金額。乃未敘明被上訴人得溯及依勞動基準法第五十五條規定為請求之依據，已有未合。次查原審復認雇主縮短工作日數使勞工無薪休假，其日數不得列入平均工資計算退休金。乃先謂上訴人於一○○年六月至十月要求被上訴人無薪休假，繼謂被上訴人於同年五月至十月無薪休假，先後不一。究竟被上訴人於一○○年五月有否無薪休假，攸關其得請求上訴人給付之退休金金額，自應查明。原審未予查明，遽謂被上訴人自一○○年五月起至同年十月止均無薪休假，於計算被上訴人之平均工資時予以扣除，非無可議。又上訴人於事實審抗辯：縱伊應給付被上訴人退休金，自應以扣除無薪假期間及工資方式計算平均工資，將無薪假期間扣除後，往前推算至滿六個月之日數為準等語。而因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項第七項規定，勞雇雙方終止勞動契約者，實施減少工時及工資之日數，於計算平均工資時，依法應予扣除。」

 

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