勞工如何請事假？

問題摘要：

勞工在特定情況下可以請事假的權利，以及相關的法定規定和程序。雇主在這種情況下確實具有核駁權，但必須基於合理的判斷標準，包括考慮到勞工的工作性質、事務繁重程度、是否有合適的代理人以及對雇主日常業務運作的影響等因素。

律師回答：

關於這個問題，臨時請假恐怕會對排班制的公司人力調度造成困擾，同事若要臨時代班可能也會感到錯愕，然而，生活中總可能有突發急事需要我們去處理，因此《勞基法》也規定員工有請事假的權利。

 

員工如果有要事必須親自處理，而且理由正當，應有請事假的權利，雇主不可以任意拒絕。立法的目的在於考慮每個人都有不方便的時候，因此事假就是為了因應緊急突發狀況，讓勞工有時間處理個人事務！

 

依勞基法與性別工作平等法等規定，除了常態之國定假日、一例一休、特休假外，還有一些特定假別，依勞基法第43條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」

 

事假的事由是什麼？

而所謂的事假，便員工如果有要事必須親自處理，而且理由正當，應有請事假的權利，雇主不可以任意拒絕。

 

依勞工請假規則第7條規定:「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」勞工請假規則所定請假條件為最低標準，事業單位如有優於本規則者，可從其規定。

 

意思是事假最多放14天，且是不支薪的假，然而，現在也有越來越多公司給予員工福利優於法令規定，給予不扣薪事假，考量人總有不方便的時候，以及人事調配，因之，優於勞基法部分可以自由約定內容（如要求事前提出或要找到職務代理人之類）。

 

至勞工全年請事假日數超過本規則者，其超過部分得以特別休假抵充，如無特別休假或特別休假已休畢者，其處理原則事業單位可明定於工作規則中，報准後實施，並公開揭示（民國74年05月13日（74）台內勞字第 315047 號函）。不論公司是採曆年或會計年度，只要勞工到職當年有事假的請假事由，依法就有14天的事假可請，並沒有年度中到職按比例少給事假天數的規定。

 

事假的請假程序 

法律給予勞工請事假的權利，相對就會有應盡的義務，有關事假的請假程序，相關請假程序則依同規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」雇主違反上開規定者，依勞基法第79條第1項第2款規定，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

 

勞基法中並沒有事假應幾天前申請的相關規定，若員工真若遇到緊急、臨時的事件應斟酌准假，但如工作規則有規定，可以勞工應優先遵守規定，除非可以證明已違反勞基法的明文規定，因之，如緊急事故至少應於事前提出而非事後補請。

 

違反上開請假程序或事由 

勞工在請事假時必須遵循相應的法定程序，包括事前通知雇主並提供請假理由。如果勞工在未事先通知的情況下缺席，即使有正當理由，也可能被認為是曠工，可能導致勞動合同的終止。

 

換言之，勞工請假。未依前揭程序請假，構成曠工。即依最高法院97年度台上字13號民事判決所示：按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第四十三條前段、第十二條第一項第六款，勞工請假規則第七條、第十條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。

 

勞動基準法和勞工請假規則，勞工在有正當理由的情況下可以請假，例如婚喪、疾病或其他需要親自處理的事務。這類假期通常需要勞工提前以口頭或書面方式通知雇主，說明請假的事由和天數。在特殊情況下，如疾病或緊急事故，勞工可以委托他人代為辦理請假手續。

 

然而，如果勞工沒有遵循法定的請假程序，即使有請假的正當理由，也可能被認定為曠工。勞動基準法規定，如果勞工無正當理由曠工達三天，或一個月內累計曠工六天，雇主可以不經預告立即終止勞動契約。這種規定旨在保護勞資雙方的權益，確保勞工在有合法事由的情況下請假，同時也確保勞動契約的正常執行不受無故缺勤的影響。

 

雇主有實質審查權 

再者，部分實務見解認為雇主得以實質審查是否有請事假之必要，換言之，具有核駁權，臺灣高等法院83年度勞上字第57號判決所示：按勞工請假規則第七條規定「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，全年合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」此乃有關普通事假之規定。普通事假既非法律所規定之例假或休假，亦非社會觀念或風俗習慣上所認為當然應給與之假期，因而判斷勞工請普通事假是否合法時，除應考慮勞工是否確實有應親自處理之事故外，並應斟酌勞工業務之種類、事務之繁重與否、有無適當人選代理及是否影響雇主一般性工作之運作等情為綜合之考量。

 

事假不同於法律規定的例假或休假，也不是社會普遍認可應給予的假期。因此，在判斷勞工請事假的合法性時，除了需確認勞工是否真有必須親自處理的事故外，還應考慮以下因素：

 

勞工的工作性質：

勞工從事的業務類型可能影響請假的合理性。例如，某些工作崗位的缺席可能對企業運作造成較大影響，這需要特別考慮。

 

事務的繁重程度或職務代理人：

如果勞工需處理的事務相對簡單，可由職務代理人代為處理，並且不需要長時間處理，可能影響請假的合理性。

 

事務有無親自處理之必要：

如果存在其他合適的人選可以代理勞工所欲處理事務而無須親自辦理，勞工的請假需求可能會受到質疑。

 

對雇主工作的影響：

如果勞工的缺席會嚴重影響雇主的一般工作運作，這也是評估是否批准請假的重要因素。

透過這些綜合考量，法院及雇主可以更公正地評估勞工的事假申請是否合理，同時也保護勞資雙方的權益。這種審查機制有助於平衡勞工處理私人事務的需要與維持企業運營的穩定性之間的關係。

 

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