勞動契約？還是賣身契約？公司要我簽「工作合約」，如果提早離職要付違約金，合理嗎？

問題摘要：

違約金條款是否有效，需同時符合三大要件：一、雇主確實提供專業技術訓練或補償；二、最低服務年限具有必要性與合理性；三、違約金額不得過高或與損害明顯不相當。只要其中任何一項不符合，違約金條款就無效，勞工無須支付一毛錢。也因此，多數情況下，雇主要求「提前離職要賠三個月薪水」的約定，往往不具法律效力，即使員工簽名，雇主提告也常敗訴。反之，若雇主真的提供高額訓練，例如送員工出國受訓、支付大型外部課程、技術認證、專業訓練等，並清楚記載訓練成本、服務年限合比例，違約金條款才有可能被認定有效。換言之，合法的最低服務年限是保護雇主投入訓練成本，不是綁住勞工的離職自由。勞工不是公司的財產，工作契約不是賣身契。勞工有依法離職的自由，而雇主也只能在受法律允許的範圍內進行合理保障。

律師回答：

關於這個問題，勞動契約究竟是一份雙方合意、相互保障權利義務的契約，還是雇主以經濟優勢迫使勞工簽下的「賣身契約」？尤其當公司要求新進員工在「工作契約」之外，再加簽「提前離職需支付違約金」的條款時，許多人心中的恐懼與疑惑就此浮現：這樣的條款真的合法嗎？

 

「我只是業務課長，公司只有教作業流程，沒有給我任何專業訓練，現在提前離職公司卻要求我賠三個月薪水？」

 

實務上，確實存在許多企業以維持人力穩定為由，要求員工簽署最低服務年限條款，並約定如提前離職即應賠償若干違約金，甚至曾發生銀行要求新進員工簽署「三年內離職須賠償六倍薪水」的同意書，而當員工跳槽時，雇主竟真的提起訴訟求償。所謂附合契約，係指契約所載之條款由當事人一方事先擬定之，他方對於契約之內容僅得表示接受或拒絕而不能修改之「定型化契約」。倘該附合契約有上述條款所列之情形而顯失公平者，他方當事人得依法主張該部分約定無效。此乃鑑於經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為防止契約自由之濫用及維護交易之公平，而明定「附合契約」之意義，及列舉各款約定按其情形顯失公平時，其約定為無效。至於「按其情形顯失公平者」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言。

 

勞工需不需要付違約金？而答案就在「最低服務年限」與「違約金」兩種制度的交叉處，尤其是104年修法新增的勞動基準法第15-1條，更是決定該約款是否有效的最關鍵法源。該條規定：「雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者」及「雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」得與勞工為最低服務年限之約定，故雇主並非不得與勞工約定最低服務年限，而係該最低服務年限約款是否為「必要性」與「合理性」之考量，若是，勞工當然須受相關的限制與拘束，約定期限內不得任意提前離職，否則須負擔相關的違約罰金，反之，若違約賠償條款與維持企業秩序之客觀目的欠缺合理關聯，或勞工違反服務年限規定與雇主實際所受損害顯不相當，雇主為此約定，即有違法濫權之疑慮。

 

首先，違約金條款在民法體系中原則上是「合法的」。依民法第250條，雙方可以約定若債務不履行時，需支付違約金。這也是為什麼法院過去認為，只要勞雇雙方同意，雇主要求員工提前離職需負違約金責任，並非當然違法。要判斷違約金約款是否有效，必須回到法律體系來理解：什麼時候違約金條款有效？什麼時候違法無效？雇主究竟能限制勞工離職多久？

 

依前行政院勞工委員會83年8月10日台(83)勞資二字第58938號函釋，勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。

 

雇主為避免對受僱之勞動者所投入之經費、時間、精力及其他資源，因受僱之勞動者遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓、培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款的保障，企業雇主可能不願意對受僱勞動者提供任何訓練，以達培育人才好委以重任之目的，而與勞工約定必須服務一定之期限，否則應賠償違約金，乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法，故類此約定之約款，只要未違反法律強行禁止規定，或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處，復無其他法定應屬無效之原因，則基於私法自治及契約自由之基本原則，契約雙方當事人自應尊重契約之合法效力，並依約履行，同受前開約定條款之拘束。(臺灣高雄地方法院民事判決106年度鳳簡字第149號)。

 

然而這並不表示雇主可任意約定高額違約金或任意限制勞工離職的權利，因為民法第252條賦予法院「違約金酌減權」，若金額過高，法院可逕自減為相當數額。此外，民法第247-1條更明文規定，若契約屬於雇主事先制定、勞工只能接受或拒絕的附合契約，其內容若「加重勞工責任」「剝奪勞工權利」「對勞工重大不利益」，則該部分條款無效。

 

也就是說，即使勞工簽名，也不等於有效。法院會檢驗其是否符合公平原則，是否具有協商可能性，是否存在權力不對等，而勞動契約正是最典型的附合契約類型。其次，判斷違約金是否有效，必須檢視它是否屬於「最低服務年限條款」。

 

若違約金與最低服務年限綁在一起，則必須通過勞基法第15-1的檢驗：是否具有必要性與合理性。依勞基法第15-1，雇主只有在兩種情況下，才得與勞工約定最低服務年限：一、雇主確實提供專業技術培訓，且有實際投入成本。二、雇主提供合理補償，使勞工遵守最低服務年限。

 

若沒有這兩項其一，最低服務年限條款當然無效，而違約金自然也無從請求。換言之，雇主不能僅因「希望員工不要離職」「增加留任」就要求勞工承諾三年或五年內不得離職。必須證明其有投入實質訓練費用，例如外部課程、證照培訓、專業技能訓練、講師費用、教材費用等，否則即屬無效。此外，即使雇主確實有提供訓練，服務年限長短也不得超過合理範圍，並需考量該職務的人力替代可能性、訓練期間長短、補償額度等因素，否則仍屬違法無效。

 

因此若雇主主張「我們有內部訓練，就是培訓」，但實際上內訓內容只是SOP、基本教育訓練、話術、公司規章、工作流程教學，即屬「職前訓練」而非「專業技術訓練」，實務上絕大多數法院均不認可。例如美甲師、美容師、按摩師、業務人員、餐飲店員等職務，只要雇主提供的訓練為「基本技能、工作流程、客訴應對、銷售技巧」，法院多認為屬於雇主本來就應負擔的人事成本，不具備「合理補償」或「專業技術培訓」要件，最低服務年限即屬無效。更重要的是，若雇主無法舉證其確實支出訓練費用，最低服務年限當然無效。

 

在絕大多數情況下，這樣的約定無效，員工不須支付違約金。若所謂培訓只是上班時間主管教導工作內容，根本就是正常工作，而非訓練。再者，雇主不能利用經濟優勢，以制式契約限制勞工離職自由。尤其在中華商銀案中，雇主要求實習辦事員簽下三年不得離職的同意書，否則賠六倍薪水，但一、雇主未證明有提供相稱的專業訓練；二、六倍薪水明顯過高；三、該契約屬附合契約；四、限制勞工離職，違反勞基法第16條規定勞工得預告終止契約之權利。因此判決雇主敗訴，該條款無效。也就是說，雇主不能限制勞工不得提出離職，否則違反法律、並且無效。再者，勞動契約本質上是「身分契約」，涉及人格自由，不能以金錢買賣或強行綁定，否則即可能構成「賣身契」疑義，法制上絕對不會允許雇主以契約方式剝奪勞工離職自由。勞基法第16條明文保障勞工得以預告方式終止契約，任何剝奪該權利之附合契約均屬無效。因此，雇主若要求「三年內不得離職」，等同剝奪勞工合法終止契約的權利，依民法247-1第三款以及勞基法第16條均屬無效。最後，即使最低服務年限有效，違約金額仍需合理。若雇主主張需賠償三個月、六個月甚至一年薪水，法院均可能依民法252條減為相當金額。甚至若違約金遠高於實際訓練成本，法院可能直接認定為懲罰性違約金而無效。

 

一般而言，只要契約條款不違反公序良俗或法律之強行規定，勞雇雙方本可基於契約自由原則，自行約定之。因此，雇主要求員工簽訂最低服務年限，及未達最低服務年限應給付一定金額賠償之契約，並無不可。況員工之養成，非一蹴可幾，雇主對員工投入相當時間、金錢之訓練與支出，不啻希望員工能與客戶建立良好的互動以穩定客源，培養員工專業以利公司之發展，倘員工流動過於頻繁，勢必增加雇主額外之負擔，因此雇主要求員工不得於一定期間內離職，並非不合理。

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