最低服務年限條款的是什麼一回事？美容技術服務產業可以訂嗎？
問題摘要：
最低服務年限條款是否有效，從早期「原則有效、過高可酌減」，逐步發展為今日「必要性＋合理性」之二階段審查；法院與行政機關不再僅將其視為契約自由所允許的內容，而是以保障勞工職業自由與雇主合理利益平衡為出發點。若雇主無重大訓練成本，僅以最低服務年限防止離職，即屬無必要性；若約定年限過長、違約金過高、不符訓練內容，則屬無合理性。勞基法第15-1條已確立最低服務年限條款的四大原則：第一，「訓練」須具專業性、技術性並由雇主負擔費用；第二，「補償」須為薪資之外額外提供，不得僅以工資充抵；第三，「必要性」須存在，僅限雇主為勞工培訓需保護重大投資之情形；第四，「合理性」須檢驗訓練成本、職務替補性、服務年限長短等因素。違反任一者，約款即無效。美容技術服務產業，若僅提供話術、產品介紹、流程演練等一般教育，均不構成法律上的專業技術培訓。勞工提前離職時，除非雇主能證明其符合第15-1條所有要件，否則不得請求賠償、不得主張違約金，更不得使用本票或扣薪等方式迫使勞工承擔責任。最低服務年限條款必須回到法律規範與合理性審查，避免淪為限制離職自由之手段，方能真正達成保護雇主投資與保障勞工職業自由之雙重目的。
律師回答：
所謂最低服務年限條款係指：不定期勞動契約履行中，雇主與勞工約定應於一定期間內繼續提供勞務之契約約款，通常雙方就此約款的違反會另外約定有「違約金」或是「費用償還」法律效果（因此也有稱為提前離職違約金條款）。不過，在企業運作的實務上，除了以雙方合意約定以外，也有企業是運用工作規則來處理，最低服務年限條款可定義為：雇主藉由與員工之約定或是工作規則，要求員工必須於不定期契約履行中，一定期間內繼續提供勞務，否則應負債務不履行違約罰則之條款。
最低服務年限條款為我國勞動市場近年最常見、爭議也最激烈的約定之一。隨著大量行業興起技能型職務，例如美甲、美睫、餐飲烘焙、旅宿服務、保險、汽車修護、醫美助理等，雇主為了降低訓練成本流失及提高人事穩定性，逐漸普遍地要求勞工簽署「未滿一年離職要賠○○元」「未滿三年離職須返還訓練費」「提前離職違約金○萬元」等約款。然而最低服務年限條款是否當然有效？是否符合契約自由？
關於這個問題，最低服務年限條款（或稱最低服務期間約款、提前離職違約金條款）在我國勞動實務中極具爭議，其核心在於雇主是否得於不定期勞動契約存續中，以契約或工作規則要求勞工在一定期間內不得離職，若提前離職即須負擔違約金或返還費用；究竟此類條款是否合法？其效力如何審查？法院的標準又如何演變？
勞基法明文規範只有在具備以下兩種情況方可約定最低服務年限：第一，勞工之專業技術與知識為雇主完成特定工作所必要；第二，雇主已為勞工提供專項職業訓練並負擔訓練費用。換言之，勞工未受訓練者，不得要求最低服務年限；而受訓練者若提前離職，只在雇主有支出費用且非因雇主可歸責事由下，雇主才能請求返還費用。此外若非勞工可歸責事由提前終止契約（如雇主違法、工作環境不安全、雇主延遲給薪等），雇主不得請求違約金或費用返還。雖然該草案至今尚未立法，但其方向明確反映台灣勞動法制之進程：最低服務年限條款需以「必要性」為核心，「合理性」為衡量，並以保障勞工自由為最終目的。
立法者首次以勞基法第15-1條明文方式對最低服務年限提供完整規範，明確要求雇主須符合「訓練＋補償」的核心要件方可有效，且若違反規定，整體約款一律無效。第一項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」
換言之，最低服務年限並非雇主只要寫在契約中就能生效，而是必須具備「專業訓練且雇主自己付費」或「雇主有提供額外補償」其一。若雇主未提供任何訓練、或訓練僅屬一般職前教育、甚至要求員工自費受訓，均不符合法條要件，約定自然無效。同條第二項更進一步規定，最低服務年限必須綜合以下要素不得逾越合理：一、訓練期間與成本；二、同類職務人力替補可能性；三、補償額度與範圍；四、其他影響合理性事項。此條文旨在防止雇主濫用最低服務年限作為「綁人手段」，亦避免雇主將正常人事成本像招募成本、制服成本、職前教育訓練等轉嫁給勞工。
值得注意的是，勞基法第15-1條第三項明文：「違反前二項規定者，其約定無效。」即雇主未達到訓練費用或補償要件、或年限不合理，整個約定即屬無效，而不僅是違約金部分無效。第四項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
首先，最低服務年限條款之定義，核心在於雇主藉由契約或工作規則，要求勞工於不定期契約履行中，一定期間內繼續提供勞務，否則即須負擔違約金、返還費用或其他債務不履行之法律效果。此與一般的定期契約不同，因其並非將契約期間直接設為三年、五年，而是在不定期契約架構下另加負擔，使勞工若提前離職須承擔民事責任。
實務上也有雇主將此寫入工作規則，並主張勞工因為入職受訓或取得證照之投資應予回饋，因此要求最低服務期間，最低服務年限條款可概括為：雇主透過契約或工作規則設定勞工之最低服務義務，違反者須負擔違約責任之約定。
更有如業者若要求員工到職時同時簽立本票擔保違約金債權，已經有違反就業服務法第5條第2項第3款「扣留求職人或員工財物或收取保證金」之規定，蓋「擔保票據」與「保證金」均屬相同違法類型，按同法第67條之規定，處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
過往雖有以「原則有效、過高可酌減」之見解，理由在於此屬於契約自由原則範圍。勞動契約為私法契約，雇主基於企業營運需要，經勞工同意得約定服務年限及違約賠償，只要符合誠信原則與民法規定即可。此類條款屬當事人基於自由意志之約定，例如違約金屬民法第250條債務不履行損害預定之性質，契約自由應予尊重；除非勞工能證明係定型化契約且有重大不公平，否則條款原則上有效，僅能依民法第252條主張違約金過高並由法院酌減。該案亦示範法院如何依「實際損害」評估並未全盤否定最低服務年限條款之效力，而是傾向承認其有效性，同時透過酌減機制避免過度侵害勞工權益。
學者黃程貫教授提出以是否具有約定最低服務年限條款的「必要性」以及「合理性」兩個階段，來判斷其效力的理論為：「最低服務年限約定的效力判斷，應該包含該約定之『必要性』以及『合理性』兩個部分。所謂『約定之必要性』，抽象而言，係指雇主對於特定勞工有額外之資助，而有以最低服務年限約定，確保其值得保護之利益之必要。…綜合相關判決之判斷意見可知，最低服務年限約定之目的，實頗有賠償雇主民法第216條第2項規定『依通常情形或依已定之計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益』的意味。準此以解，有無最低服務年限約定之必要性判斷，與雇主有無合法正當的『預期利益』問題，實為一體兩面。因此，若企業未因訓練員工支出鉅額費用，僅因勞工離職須另行招募、訓練造成僱用管理上輕微不便者，似即欠缺約定最低服務年限之必要性。…在確定雇主與勞工約定最低服務年限的『必要性』之後，最低服務年限期間的長短是否適當？有無不當地限制到勞工的職業轉換自由？必須進入最低服務年限條款『合理性』的判斷，這個階段主要是衡量雇主與勞工間約定最低服務年限是否合理適當…。綜合各項因素而為判斷。經衡量下列因素：一、訓練期間。二、訓練成本。三、補償措施。四、勞動力之替代可能性。五、其他足以影響服務期間合理性之情形。如果結果仍有顯失合理之情形，則最低服務年限約定應屬無效。若衡量結果並無顯失合理之情形，則約定應屬有效，對勞工應有拘束力。」
臺灣臺北地方法院87年度勞訴字第87號判決表示：「…被告固抗辯，勞工為經濟上之弱者，雇主利用其經濟上之強勢地位，要求勞工訂定提前離職違約金條款，不當地拘束勞工之自由意志，以繼續維持勞動關係，進而產生雇主與勞工間之隸屬關係，此顯已違反勞動基準法第15條保障勞工終止勞動契約權之規定，該違約金之約定自始當然無效…。惟查，…勞動基準法第15條第2項雖規定，不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條1項規定期間預告雇主。惟該項規定乃任意規定，並不排除勞工關於民法第489條之重大事由終止權之行使，即不得認為無效…。況雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往在於雇主曾經為勞工支出特殊之職業訓練費用、出國受訓費用、技能養成費用等等，乃要求勞工有最低之服務年限，供作回饋，是從必要性原則而言，亦即斟酌勞工之職業自由及雇主對勞工技能養成之支出費用，只要最低服務年限不顯然過長（如終身服務、或服務年限與支出之費用不成比例），則最低服務年限之約定，應受允許。」
最高法院96年度台上字第1396號判決亦認為：「按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之。所謂『必要性』，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂『合理性』，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。」
最低服務年限之「必要性」與「合理性」審查。雇主要求勞工有最低服務期間，通常係因雇主為勞工支出特殊職業訓練費用，因此從必要性原則出發，只要服務年限不至於過長，且與支出費用相當，即可認為有正當性，此即首次將必要性與合理性概念引入我國司法判斷。
此後，學者黃程貫教授將此概念系統化，提出最低服務年限條款效力之二階段審查模式：第一階段為「必要性」，即雇主須證明其具有合法正當之「預期利益」，例如為勞工支付高額訓練費用、取得證照之成本、出國受訓費用等，若雇主僅是一般新進教育訓練，或僅因勞工離職需重新招募等輕微不便，即不具備必要性；第二階段為「合理性」，即便具備必要性，仍須評估服務年限是否過長、訓練期間與訓練成本是否相當、勞工是否有補償、是否造成職業自由過度限制、是否與費用返還的範圍不符等因素，以決定條款是否屬合理。此二階段模式逐漸成為法院實務接受之重要原則。
最低服務年限條款之效力評估，應依其「必要性與合理性」判斷，並強調雇主必須具有「值得保護之預期利益」，例如支出大量訓練費用或培養不可替代之技術人才，否則即欠缺必要性。最高法院並指出服務年限合理與否應衡量訓練費用、訓練期間長短、補償措施、雇主是否能以其他方式達成目的、勞工之職業自由等因素。此判決奠定當前審查之基礎，亦代表我國最高審法院已採「必要性＋合理性」作為最低服務年限條款之合憲性、合法性審查模式。
只要不是勞工的錯，例如雇主違法、違反工時規定、延遲給薪、職場霸凌、重大職安問題、歇業、調職不當等，雇主即不得主張違約金或費用返還。由此可知，我國法律未禁止最低服務年限，但採極其嚴格之要件審查，並建立「必要性」「合理性」兩階段判斷，使其合法性範圍受到重大限縮。
實務上最常見之爭議，來自美甲產業。許多雇主宣稱提供「專業技能訓練」，要求員工簽署一年或二年的最低服務年限，提前離職要賠償，此為美容業尤然，常見如美甲師經過基本指甲常識、保養、卸甲、光療、彩繪等專業訓練後即可具備專業能力，若離職會造成雇主培訓目的落空、成本無歸。
例如：一、課程內容僅介紹公司文化、規章、工具示範、話術教學，屬一般入職教育，不是技能培訓；二、課程多為示範店內現有服務項目，僅是讓新人模仿操作，並無特殊技術；三、課程時間短，有些僅三日或一週，難認屬真正專業訓練；四、授課者多為店長或主管，課程於上班時間、上班地點進行，性質與一般工作無異；五、人力取得容易且替代性高，雇主主張無法替補人才缺乏事實依據；六、本身並非補習班，無資格收學費，也不構成教育機構。
「專業訓練」必須非屬例行教育、職務教學或店內流程演練，方為法律上具有高度技術性、需要大量投入成本之培訓，因此不符合勞基法第15-1條要件，自屬無效。法院並特別強調，每月薪資為勞務之對價，不能主張薪資就是補償；若雇主未額外提供補償，亦不符合第15-1條第一項第二款所稱之「合理補償」。
此外，最低服務年限條款與違約金的關係也需釐清。依民法第252條，違約金過高可由法院逕行酌減，但前提是違約金條款有效。若整體最低服務年限因違反勞基法第15-1條而無效，即無從談論違約金更減。換言之，只要約款不符合第15-1條第一項（訓練或補償）、第二項（合理性），整個最低服務年限條款皆屬無效，雇主即不得主張違約金或返還訓練費。
有認為美容業(如美甲)最低服務年限條款的合法性，即認凡美甲師培訓清單，項目包含基本指甲常識、保養、卸甲、光療、彩繪等，課程涉及相關專業訓練，足見勞工經培訓課程後，應能獲得美甲知識技能。是勞工如經培訓取得專業隨即離職，非但雇主培訓目的不達，更使付出成本無歸。倘未予雇主適當保障，則公司無思培訓專業人才，不僅非勞工之福，亦有礙產業成長及進步（可參臺灣新竹地方法院105年度竹北勞簡字第9號判決、臺灣臺北地方法院100年度北勞小字第51號判決意旨）。
美容業(如美甲)最低服務年限條款向來是勞動法上爭議度極高的議題，實務上長期存在兩種相互對立的見解，一方認為美甲師在受僱初期確實需要接受一定程度的專業技術訓練，包括基本指甲常識、指緣保養、卸甲步驟、光療凝膠操作、彩繪技巧等，這些內容本質上具有技能性、專業性，且多需投入材料、教師人力與工具成本，足以構成雇主為勞工進行「專業技術培訓」。若勞工在完成訓練後隨即離職，顯然不但使雇主的培訓目的落空，更造成已投入之訓練成本完全無法回收，在此脈絡下，最低服務年限條款可被視為雇主保障投資的重要制度，亦可促使雇主願意投入更多資源培養人才，使整體產業技能水準提升，若完全禁止最低服務年限，反可能導致雇主因擔心投資付諸流水，而減少培訓、降低人才養成意願，進而不利於勞工長期發展與產業升級，此類見解可見於臺灣新竹地方法院105年度竹北勞簡字第9號判決、臺北地方法院100年度北勞小字第51號判決，其中法院肯認美甲培訓確實屬於專業技能養成，並認為最低服務年限具有一定正當性。
然而，與之相對的另一種見解則指出，美甲職務在人力市場中替代性高，基本技能容易訓練、學習門檻不高，雇主基於經濟上優勢地位原本就能使用制式契約限制勞工離職，若再加上最低服務年限條款，實際效果即為強力綁住勞工，使其連合理離職自由都遭抑制，且許多美甲店所稱的「技能培訓」，多數僅是新進員工履行工作前的基本介紹，包括職前訓練、話術教學、產品介紹、公司文化說明、SOP操作示範等，屬於雇主本來就應負擔的一般人事成本，而非真正具「專業性」之技能訓練。法院實務因此認為，若雇主所欲保障的利益僅為入職教育，而非真正投入專業培訓成本，則不得以最低服務年限限制勞工自由，否則即屬欠缺必要性與合理性之無效約款，相關見解可見臺灣高雄地方法院107年度雄小字1971號判決、臺北地方法院106年度北勞簡字316號判決。
更重要的是，最低服務年限是否有效需回到勞基法與民法的體系綜合審查，而非僅由雇主片面主張即視為合法。首先，法院逐漸形成共識認為「每月薪資」是勞務對價，是雇主本來就應給付的主給付義務，而非第15-1條所稱的「補償」。因此雇主不能主張「我有發薪水，所以薪水同時也算是補償」，此類論述多已遭法院否決（參新竹地院105年度竹北勞簡字9號、新北地院105年度重勞小字51號）。其次，若雇主提供的所謂訓練僅是「介紹公司背景文化」「規章講解」「工具擺放方式」「產品介紹」或「話術練習」，均屬一般職前教育而非專業訓練，尤其美容業(如美甲)經常將員工互相練習、SOP流程演示、基本保養練習視為「課程」，但法院普遍認為這些內容只是確保員工能夠執行日常工作，並不構成專業技能訓練（參臺南地院107年度新勞小字3號）。此外，單純模仿店內原有服務內容的示範演練，如足部熱石按摩30分鐘示範、手足深層保養、卸甲示範、凝膠單色上色等，其本質是確認員工能完成店內服務流程，而非提供具有獨立價值的技術訓練，因此仍不足以構成「具補償價值」的專業技術培訓（臺南地院107年度新勞小字3號）。法院也曾指出，若雇主所稱之訓練僅持續3日或數日，時間短暫，則其是否具備專業性高度存疑（士林地院107年湖勞小字35號）。
再者，美容業(如美甲)本身並非補習班，沒有合法資格收取學費，雇主主張員工以外部學員身份需繳高額學費更受到法院質疑（臺北地院106年度北勞簡字316號）。甚至部分課程於正常上班時間、上班地點，由主管或店長授課，性質與一般勞務提供無異，法院自然傾向認定雇主並未額外提供真正的「專業技術培訓」，而只是將正常工作流程再現為「課程」，此類情況亦常被判無效（新北地院105年度簡上字161號）
美容業(如美甲)最低服務年限是否有效，關鍵不在於雇主是否宣稱「我有課程」，而在於課程內容是否具備真實專業性、訓練是否需要雇主額外投入成本、受訓後勞工是否因此獲得外部可使用之技能，以及雇主是否提供超越薪資之外的合理補償。若雇主無法證明上述要件，則最低服務年限條款即因欠缺必要性與合理性而無效。換言之，美容業(如美甲)者若只是將一般職務上手訓練包裝成「專業課程」，並以此要求勞工綁定1年、2年甚至更長期間，於法並不會獲得支持。加上美甲職務補充性極高、勞工替代容易，雇主實無必要以最低服務年限保全自身利益，此點亦成為法院常見的判斷基準。實務中更有法院明言，美甲店若想主張最低服務年限，必須提出：訓練成本明細、課程規劃、實際支出、講師費、教材費、場地成本、學員作品檢視標準、評量制度、技能轉化價值等具體證據，否則均難成立。
美容業(如美甲)最低服務年限條款之合法性，已形成實務明顯趨勢：早期判決採肯定，近年則要求嚴格證明「真實訓練」與「合理補償」，一般職前教育、話術練習、SOP流程、示範演練均不構成專業技術，短期培訓亦難以成立，且美甲職務可替代性高、雇主風險可由一般人事制度承擔，因此多數案件走向「最低服務年限無效」。雇主若想執行最低服務年限，必須提出具體訓練投資證據；勞工若遭以違約金或本票施壓，通常均具有抗辯空間。
-勞資-離職-勞動契約終止-最低服務年限-
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