最低服務年限約款是否有效？
問題摘要：
最低服務年限條款之合法性判斷，必須同時符合三項要件：一、雇主必須提供專業訓練或合理補償；二、約定服務年限與訓練內容、成本及行業特性須成合理比例；三、違約金或返還費用金額不得超過雇主實際支出或合理預期利益。若未符此三項要件，該約定即屬無效。法院於實務審查時，採從嚴原則，以維護勞工之離職自由權及人格尊嚴。最後，最低服務年限條款雖有其經濟功能，但本質上仍屬對勞工工作自由之限制，故應在「保障雇主投資利益」與「保障勞工自由權」間取得平衡。雇主若確有重大訓練支出，應明確載明訓練期間、內容、費用及服務年限之比例，並讓勞工充分理解後簽署；勞工則應審慎評估訓練價值與綁約年限，避免因急於就業而簽下不合理條款。若發生爭議，勞工得依勞基法第15-1條及民法相關規定主張條款無效，或請求法院酌減違約金。總結而言，最低服務年限條款之效力，取決於其是否具備必要性與合理性，符合法律規範者方為有效，否則即屬無效。此項制度的核心價值，在於兼顧勞雇雙方權益，防止勞工恣意離職亦避免雇主濫用契約條款，達成公平、穩定與互信的勞動關係。
律師回答：
關於這個問題，最低服務年限條款，是指勞雇雙方於勞動契約中約定，勞工須為雇主服務一定期間，若提前離職即須返還培訓費用或負違約責任之條款。此種約定最常見於航空、醫療、金融、科技等專業技術性產業，其背後的社會經濟意義在於，雇主為提升勞工專業能力，投入相當訓練費用與時間，若勞工於短期內離職，雇主將無法回收成本，反使企業投資無法有效產生效益；而勞工則能透過雇主的訓練提升技能與市場競爭力，具有一定的對價關係。
為平衡雇主投入成本與勞工的自由離職權，勞動基準法特別增訂第15-1條，明確規範最低服務年限約款的合法要件與限制。依該條規定，除非符合下列二種情形之一，雇主不得與勞工約定最低服務年限：第一，雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者；第二，雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。換言之，最低服務年限必須建立在「雇主實際給予勞工利益或支出成本」的基礎上，方屬合法。
若雇主並未提供培訓或補償，而僅單方面要求勞工簽署最低服務年限條款，即屬違法。該條第2項進一步指出，約定之服務期間須就培訓期間及成本、職務替補可能性、補償額度與其他影響合理性的因素綜合考量，不得逾越合理範圍。違反前二項規定者，約定無效。又依第3項規定，若勞動契約因不可歸責於勞工之事由於最低服務年限屆滿前終止，勞工無須負返還費用或違約責任。
此一條文確立最低服務年限條款合法性的兩大基準：「必要性」與「合理性」。勞動基準法雖未明文禁止最低服務年限約款，但此種約定涉及對勞工離職自由的限制，應以是否具備必要性與合理性為判斷基準。其「必要性」是指雇主是否有以該條款保障其投資利益之實際需要，例如支付龐大訓練費用或提供特殊技能培訓，使勞工成為企業中不可替代之專業人才；「合理性」則涉及約定期間之長短、訓練費用之多寡、勞工從培訓中受益程度及替補人力之可能性等綜合因素。
勞雇雙方在勞動契約中約定，勞工應於一定期間內繼續提供勞務之契約條款，此即為最低服務年限約款。此種約款，通常會伴隨著違約金條款，也就是會在契約中約定，勞工若有提前離職之情形，即應賠償違約金、或是償還費用，藉以確保勞工履行該契約條款。最低服務年限約款，在什麼情形下，會有法律上之效力？
合法性之判斷標準，可參見最高法院在96年度台上字第1396號民事判決中，表示：
按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。
若雇主約定過長服務年限或違約金金額與培訓內容不成比例，即構成對勞工權益的不當限制，該條款即屬無效。在該判決中，復興航空公司花費三百五十萬元培訓飛行機師一年半，約定最低服務年限十五年；後續再訓練一年，費用一百四十二萬元，另約定五年，該名機師於八年後離職。法院認為該公司支出金額龐大且培訓專業性極高，機師訓練期間與服務期間比例合理，故該約定具有必要性與合理性，判決雇主勝訴。反之，若雇主並未提供專業訓練或僅屬一般在職教育，即使勞工簽署最低服務年限條款，亦不生效力。實務上常見部分企業於新進人員訓練或內部教育課程後要求簽署「服務未滿二年離職須賠償三十萬元」等條款，但若無法證明該訓練具專業性與高成本性，或未具雇主投資回收之必要性，即屬違法。勞動部亦於多次函釋中強調，僅當雇主提供具專業技術性、非一般勞工所需之培訓，並實際負擔費用時，始得約定最低服務年限，且該年限須與訓練期間與費用成合理比例，不得任意延長。舉例而言，若雇主支付勞工出國受訓三個月，費用二十萬元，合理的最低服務年限或許為一年至二年；若雇主要求五年或十年，即屬顯然過度，違反勞基法第15-1條第2項合理範圍之限制。若違反者，其約定依同條第3項及民法第72條、公序良俗原則均屬無效。又依民法第247條之一第3款，若定型化契約條款限制勞工離職自由且顯失公平，該條款亦應認定為無效。
最高法院於109年度台上字第2169號民事判決亦指出，勞工即使簽名同意，若該條款違反比例原則或侵害憲法保障之工作自由權，仍不得據以主張效力。此乃反映我國法律對勞動契約自由之限制性調整，以防止雇主濫用經濟優勢地位。最低服務年限條款往往搭配違約金條款運作，雇主約定若勞工於期限內離職，即應依比例返還培訓費用或支付違約金。然實務上法院對違約金金額採嚴格審查標準，依民法第252條規定，如約定違約金過高，法院得依請求酌減。通常審查標準在於違約金是否超過雇主實際支出成本、勞工已服務期間是否足以抵減部分培訓費用等。例如若雇主培訓費用為二十萬元，勞工已服務一年，最低服務年限為二年，即使提前離職，應僅負返還剩餘期間相當比例之十萬元，而非全額返還，否則即屬違反比例原則。另須注意的是，若勞動契約之終止係因不可歸責於勞工之事由，例如公司裁員、經營困難、遷廠或健康因素導致無法工作，依勞基法第15-1條第3項規定，勞工不負違約或返還訓練費用之責任。此一規定平衡雙方風險，避免雇主濫以經濟不景氣為由要求離職勞工返還訓練費用。實務上亦有法院認為，若雇主本身未履行訓練義務、未能證明培訓實際發生費用，或勞工離職係因雇主違法解雇或未提供適當工作環境者，均不得請求返還費用或違約金。
最低服務年限約定應以維護雙方權益為原則，若雇主僅以「防止離職」為目的，而無實質訓練基礎，即屬違法。此外，在外資企業或跨國公司中，雇主常出資派員出國受訓或進修，為防止培訓後立即離職，常約定三至五年之服務期。法院實務上認為，此類條款若培訓內容確具專業性，且雇主提供全額費用與待遇，勞工自願簽署者，多認為合法有效；但若雇主僅部分補助、或訓練內容與工作無直接關聯者，該條款仍可能因失衡而無效。
雇主應就訓練內容、費用支出及勞工獲益程度具體說明並提出證據，否則無法證明約定之必要性。此舉顯示最低服務年限條款雖具合法性空間，但須以雇主履行舉證責任為前提。另有部分企業以「勞工自願聲明」方式迴避審查，例如要求員工於訓練前簽署「本人願承諾服務滿二年，否則自願賠償」等聲明書。
然法院認為此類聲明書本質仍屬定型化契約，應受勞基法第15-1條規範。若其內容未符合合法要件，雇主不得主張效力。勞動基準法於2015年增訂第15-1條，乃因過去實務上此類條款紛歧且爭議頻仍，為統一判斷標準與保障勞工工作自由而設。立法理由明確指出，最低服務年限應建立於雇主培訓支出或補償為基礎，服務期間應符合比例原則，違反者無效。
最低服務年限條款是為避免雇主耗費人事成本，或是雇主因為不想耗費人事成本而不願培訓員工，比如說有的人花雇主大把大把的鈔票受訓後就直接去別人那邊工作，這樣雇主當然會很不開心想說誰還要培訓人才啊？
因此，如果雇主是為培養勞工之專業知識與技能，並為勞工進行專業技術培訓、提供專項培訓費用，因而預先要求勞工承諾最低之服務年限，作為回饋，應屬合理。
但也有不少雇主並未為勞工進行培訓與支出費用，卻仍於勞動契約中為最低服務年限與違約金之約定。那麼，最低服務年限約款，要符合什麼樣的要件，才是合法有效呢？
最高法院在前述裁判中，認為「最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之」：
必要性：所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。
合理性：所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。
在該案例中，復興航空公司使飛行機師接受約一年半期間之專業訓練，花費三百五十萬元，約定最低服務年限十五年；後又使該名飛行機師，接受約一年期間之專業訓練，花費達一百四十二萬餘元，並約定最低服務年限五年。因該名機師在工作八年後離職而涉訟。在此情形下，法院認定該最低服務年限約款具有「必要性」及「合理性」，應屬有效。故判該名機師應給付違約金368萬餘元。
因此，最低服務年限約款必須具備「必要性」與「合理性」，方屬合法有效。不得僅以勞工同意且已於系爭契約書上簽名，即謂其應受該條約定之拘束。而且，是否具備必要性與合理性，應由雇主負舉證責任。不具備「必要性」或「合理性」之最低服務年限約款，因屬使他方當事人(勞工)限制其行使權利(選擇工作權及離職自由權)且顯失公平之定型化契約約定，依民法第二百四十七條之一第三款，應屬無效；或係違反公序良俗，依民法第七十二條之規定，應屬無效。
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