離職時雇主不提供證明給勞工，該如何處理？

問題摘要：

雇主拒發離職證明的行為明顯違反勞動基準法第19條規定，依法應受勞基法第79條及第80條之1裁罰，最重可達45萬元，且將被公告於勞動部網站。勞工遇此情形可採取行政申訴、勞資調解及民事訴訟等多層救濟方式。若因雇主不發離職證明導致勞工喪失新工作機會，亦可依民法第184條、227條及195條主張損害賠償或慰撫金。服務證明書應記載職務、性質、年資及工資，不得夾雜不實或貶抑內容。離職證明制度的設立，旨在維持勞動市場信賴秩序、保障勞工職涯連續性及人格尊嚴。任何企業若因報復或疏忽而拒絕履行，不僅觸法受罰，更損企業形象與社會責任。

律師回答：

關於這個問題，在勞動實務中，離職證明（又稱服務證明書）是勞工維護自身權益的重要文件，不僅能證明曾於某公司任職的事實與年資，亦常被新公司要求作為聘用程序的必要文件，甚至在申請就業保險失業給付時也常需提出。然而，現實中仍有不少事業單位在勞工離職後，藉口行政流程繁瑣、主管不在、系統未關帳等理由，遲遲不開立或乾脆拒發離職證明，導致勞工錯失新工作機會或被延後錄用，權益受損。

 

此時，勞工應如何依法維護自己的權利？雇主拒發是否違法？又有何法律責任？

勞動基準法第19條明文規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」此條規定採強行規範性質，不得以勞資合意或公司內部規定加以排除，目的在於確保勞工離職後仍能順利銜接下一份工作，維護其職業發展與社會保險權益。換言之，無論是勞工自請離職、遭資遣、或契約屆滿，只要勞動關係終止，勞工有權請求公司出具離職證明，雇主不得拒絕或拖延，否則即屬違法行為。

 

行政院勞工委員會勞資2字第0960079273號書函：「……服務證明書之內涵，法無明文規定，惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主，合先敘明。是以，離職證明之基本內容應包括勞工之姓名、職稱、服務期間起迄、工作性質、最後薪資標準等客觀資料，不得故意省略或填寫不實。該文件目的在於提供勞工再就業及保險申請所需，不得夾帶主觀評價或記載勞工之表現優劣。若雇主於證明上記載不實內容，甚至惡意誹謗或貶損勞工形象，亦可能構成名譽權侵害，須負民事責任。

 

依勞動基準法第79條第3項規定，雇主違反第19條者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，且依同條第4項，主管機關得視事業規模、違反人數或情節加重罰至最高額二分之一，即最重可罰至45萬元。另依第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」換言之，若公司經查證確實違法拒發服務證明，不僅會被處以罰鍰，名稱及負責人資料亦將登載於勞動部公告網站永久留存，影響公司商譽及公信力。此項制度具有警示效果，讓其他勞工得以查詢違法雇主紀錄，達到資訊揭露與防範之目的。

 

當雇主拒絕開立離職證明時，勞工可採取以下幾種救濟途徑。

第一，申訴與檢舉程序：勞工可撥打1955勞工諮詢申訴專線，或利用1999市民服務專線轉接各縣市勞工局，陳述公司拒發情形，主管機關將依法調查。也可透過勞動部或地方政府的民意信箱以電子郵件檢舉。主管機關查證屬實後，將依勞基法第79條裁罰雇主並命限期改善。第二，申請勞資爭議調解：依勞資爭議處理法第9條第1項，勞資雙方因權利事項發生爭議時，可向勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關申請調解。勞工填具調解申請書（依同法第10條應載明當事人資料、請求事項及調解方式），並附上離職文件、通訊紀錄等證據。調解會將邀集雙方於指定時間出席，由調解委員主持，促成協議解決。若雇主同意開立離職證明，調解成立後即具法律效力；若雇主拒絕，調解不成立，勞工可進一步提起訴訟。第三，民事訴訟途徑：若經調解未果，勞工可依民法第227條及第184條提起訴訟，請求法院判令雇主履行開立義務，並賠償因此所生損害。依最高法院及高等法院實務見解，離職證明義務屬勞動契約附隨義務之一，雇主違反此義務除違法外，亦屬債務不履行。若勞工能證明因此錯失新工作機會或延遲受聘而造成財產損害，法院將判令雇主賠償。例如臺灣高等法院108年度重勞上字第53號判決及108年度勞上字第106號判決，均認為雇主拒開立服務證明書構成違法，勞工得請求強制履行。

 

除此之外，若雇主之拒發行為具有惡意拖延、報復性質，導致勞工名譽受損或精神壓力重大，亦可依民法第195條主張精神慰撫金。法院將視具體情況衡量賠償金額，包括公司規模、雇主態度及損害程度等。若勞工能提出新公司書面通知顯示「因無離職證明無法報到」等證據，更可確立因果關係。

 

在行政實務上，主管機關於接獲檢舉後，通常會要求雇主限期提供證明，若仍未履行，即予裁罰。若事業單位屬中小企業或行為屢犯，勞動檢查機構可採從重量罰原則。同時，違法事業單位若仍不改善，未來於參加政府補助、標案、或聘用外籍勞工等事項時，可能因信用不良紀錄而遭拒，形成實質約束力。

 

關於服務證明書的格式與內容，目前雖無統一法定樣板，應至少包含以下四項要素：（一）勞工姓名；（二）服務期間起迄年月日；（三）職務與工作性質；（四）離職前工資。若公司願意提供印章或負責人簽名，更具法律證明力。惟不得於證明書中記載如「行為不佳」、「態度懈怠」、「不適任」等主觀評價字句，否則違反就業歧視與人格權保障原則。若公司書面記載不實或惡意貶損，勞工可依民法第184條及第18條（人格權保障）請求損害賠償。

 

值得補充的是，離職證明書（服務證明）與非自願離職證明（失業給付文件）不同。前者係勞基法第19條規定的雇主義務，屬於所有離職勞工皆可請求；後者則係就業保險法第25條所要求，用於申請失業給付時，由雇主填列離職原因供主管機關審查。若雇主拒絕提供前者，可處罰鍰；拒發後者則可透過勞資爭議程序請主管機關代為核發。因此，兩者性質與救濟程序不同，勞工應分別處理。

 

在制度運作層面，離職證明制度反映出勞動法「誠信與協力」的核心理念。雇主於勞動契約終止後，雖然主要給付義務（工資支付）已完結，但基於誠信原則，仍應履行協力義務以協助勞工完成職涯銜接。民法第148條第2項即明文：「行使權利及履行義務，應依誠實及信用方法為之。」離職證明義務即屬此誠信原則的具體表現。若雇主以不當方式阻撓勞工再就業，已違反誠信義務及勞動基準法強制規範，除行政罰外，尚可能構成侵權行為。

 

為避免權益受損，勞工在離職時應即提出書面申請，保留郵寄或電子郵件紀錄；若公司遲未回覆，可於14日內提出申訴；若有急迫需要（如新公司入職期限將至），可先向勞工保險局或勞工局申請投保紀錄表或勞保退保證明，暫代離職證明用途，並同步持此文件向新公司說明情況，以免錯失入職機會。同時，應將公司拒發情形記錄下來，包括通訊截圖、主管回覆、郵件往來等，作為日後舉證依據。

 

因此，勞工若遭遇此類不當行為，應勇於行使法定權利，透過勞政主管機關、調解程序或法院訴訟，確保自身權益不受侵害。同時，也提醒雇主端，依法提供離職證明不僅是法律義務，更是尊重員工、維護企業誠信的基本表現。唯有勞資雙方皆能遵守法令、履行誠信原則，方能建立穩定、公平與良性的勞動市場環境，讓每一位離職勞工都能無礙銜接下一段職涯。

-勞資-離職-勞動契約終止-服務證明書(離職證明)-雇主拒未提供證明

瀏覽次數：7