離職後跟原公司申請離職證明，但原公司一直拖延，怎麼辦？

問題摘要：

離職證明是勞工權益保障的重要支撐，其法律基礎明確、性質為強制義務。勞基法第19條給予勞工請求權，勞基法第79條第3項則設罰保障履行；行政院勞委會及勞動部之函釋則具體說明內容應包括職務、工作性質、年資與工資；民法第184條提供損害賠償救濟途徑；行政罰法第18條則確保雇主不得拖延不改。勞工只要依序行動，保留證據並勇於主張，即可依法維護自身權益，避免因雇主惡意行為而喪失社會保障。

律師回答：

離職證明是勞工在職場生涯中非常重要的一份文件，不僅能作為未來求職的經歷證明，更是勞工申請失業給付時不可或缺的法律依據之一。

 

然而，在實務上，許多雇主在勞動契約終止後，對勞工提出的離職證明申請往往採取拖延、敷衍或拒絕態度，導致勞工權益受損。依據我國勞動基準法第19條明確規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」此條為強行性規定，任何違反者將面臨行政罰處分。所謂服務證明書，在一般社會慣用語中即是離職證明書，其功能主要是記載勞工於某一事業單位服務之期間、職務、工作內容與工資水準等客觀事實，目的在協助勞工向下一個雇主證明過往的勞動經歷，並作為就業保險失業給付審查之依據。由此可見，離職證明不僅具有私法層面的民事功能，也具備公法層面的社會保險功能，屬於勞工權益保障的重要文件。

 

當勞工離職後向原公司申請離職證明時，若公司遲遲不發或以種種理由推託，勞工應依次採取具體行動。

 

首先，建議以書面方式正式提出申請，信件應載明申請人姓名、身分證號、任職部門、到職與離職日期及所擔任職務，並明確表示係依據勞動基準法第19條請求雇主發給服務證明書，同時設定合理期限（例如七日內）回覆。

 

此舉除可作為日後申訴或訴訟之證據外，也能敦促雇主正視法定義務。若雇主仍不予理會，勞工可進一步以存證信函寄送，再次提醒其若拒絕發給，將依法向主管機關檢舉。其次，倘雇主於期限屆滿後仍未開立，勞工可向所在地勞政主管機關（通常為地方政府勞工局或勞動檢查處）提出檢舉。

 

依勞動基準法第79條第3項規定：「違反第19條者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。」主管機關受理後，將派員調查，確認事實成立者，即得依法裁罰雇主，並限期改正，命其發給離職證明。

 

行政院勞工委員會96年10月31日勞資2字第0960079273號書函說明段二「查適用勞動

基準法之事業單位，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人依該法第19條規定不得拒絕，至於服務證明書之內涵，法無明文規定，惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主，合先敘明。」

 

由此可知，離職證明之主要內容應包括四項基本資料：一、勞工於該事業單位的職務名稱；二、實際工作內容或性質；三、在職期間起訖年月日；四、離職前工資水準。雖法律並未規定書面格式，但原則上應以書面載明並加蓋公司印章，以資證明。若雇主擅自刪除或隱匿相關項目，致文件無法充分反映勞工任職情形，仍構成未依法發給之違法狀態。

 

值得注意的是，勞工請求發給離職證明並非需說明離職原因，不論是資遣、辭職或契約期滿，雇主皆無權拒絕。其目的並非評價離職事由，而是反映事實狀態。勞工若為申請失業給付或轉職而需此文件，雇主不得以「尚未結清薪資」、「公司內部流程尚未完備」或「主管尚未核准」等理由拖延。這些理由在法律上皆非正當事由，一經查獲即屬違法。勞工若因雇主拖延致使無法及時申請失業給付，可向主管機關陳情，請求協助查證與補發，以保障權益。

 

若雇主拒不改正，勞工除可申請行政處罰外，亦可循民事訴訟途徑請求法院命雇主履行發給義務。依民法第184條規定，不法侵害他人權利者負損害賠償責任；雇主違反勞基法第19條之強行義務，使勞工無法申領失業給付或喪失求職機會，即屬侵權行為。勞工得請求損害賠償，包括未能領取失業給付之金額、求職期間之損失等。實務上雖少有以離職證明為訴訟標的之案件，但勞工確有此法律依據。法院於審理時，將依據勞基法第19條與第79條第3項，確認雇主義務明確，若拒絕發給，除民事責任外仍應負行政罰。

 

離職證明的用途除了前述申請失業給付外，在其他場合亦極為關鍵。例如，新任雇主多要求勞工提供前一份工作的離職證明，以確認其無違約或爭議情形；亦有部分銀行、貸款或簽證申請程序會要求申請人提供在職或離職證明，以證明經濟來源與職業穩定性。可見，離職證明對勞工而言，不僅關乎權益維護，更攸關個人信用與社會身份的延續。

 

實務上，許多勞工對「服務證明書」與「非自願離職證明」混淆不清。前者為勞基法第19條所規範之雇主義務，內容僅為工作經歷之記載；後者則係就業保險法第25條第4款所指之「離職證明文件」，係用以申請失業給付之用途。非自願離職證明須載明勞動契約終止係基於非勞工意願，例如資遣、公司歇業、雇主違法行為等情形。若雇主拒絕開立非自願離職證明，勞工可透過勞資爭議調解機制申請主管機關核發。而離職證明（服務證明書）則不問離職原因，一律須發給。故若雇主連此基本文件皆拒絕開立，其違法情節更重。

 

在行政程序上，勞工提出檢舉後，勞政機關將要求雇主限期改善，若仍不遵守，除裁罰外並會記錄於事業單位違法紀錄中，影響其未來招募與政府標案資格。依據行政罰法第18條規定，受罰事業若未於期限內改正，主管機關得按次處罰，直至履行義務為止。換言之，雇主若執意拒絕開立離職證明，可能面臨連續罰鍰。

 

再從勞動關係的社會功能觀察，離職證明的存在體現了勞工人格尊嚴與職業自決權。勞工透過合法取得之證明，可以在新的工作機會中延續職涯發展，而雇主依法開立則彰顯誠信原則與社會責任。若雇主以惡意拖延或報復方式拒發，實際上破壞了勞動市場信賴秩序，亦違背民法第148條誠信原則。

 

因此，勞工若遇雇主拖延或拒發離職證明的情形，應即採取下列具體步驟：一、以書面正式提出申請並保留證據；二、寄送存證信函再行催告；三、向地方勞工局提出檢舉，要求依勞基法第79條裁罰；四、必要時可提起民事訴訟，請求法院命雇主履行義務並賠償損害。若勞工因缺乏文件而無法申請失業給付，亦可向就業服務中心說明情形，請主管機關協助查證。

 

此外，勞工應注意在職期間應留存勞動契約、薪資條、出勤紀錄與勞保投保資料等，以便日後證明勞動關係存在及在職期間長短。這些資料若能完整保存，即使雇主拒開立離職證明，仍可作為就保機構或法院判斷之依據。

 

若公司拖延或拒絕開立離職證明，勞工應依勞基法第19條主張權利；若違反則可依第79條第3項檢舉處罰，罰鍰金額為2萬元至30萬元；若仍不改正，得提起民事訴訟或請求行政機關強制命令改正；若因此受損可依法請求賠償。離職證明書內容應載明勞工職務、工作性質、年資及工資，並由公司蓋章證明。該文件雖名為「服務證明」，但其法律效果不僅限於證明經歷，更直接影響勞工後續的生計與社會權益。因此，雇主拒發離職證明的行為，實質上是對勞工人格與尊嚴的侵害，依法必須受制裁。勞工若懂得善用法律規範、程序救濟與行政資源，必能在權利受侵時迅速止損，保障自身的正當利益。離職證明不僅是一紙文件，更是法律所賦予每一位勞工的基本保障與尊嚴象徵。

-勞資-離職-勞動契約終止-服務證明書(離職證明)-雇主拒未提供證明

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