符合退休資格之勞工在自請退休前，雇主得否予以解僱而不發給退休金？

問題摘要：

符合退休資格之勞工在提出自請退休前，其退休金請求權已具備既得權性質，雇主不得藉由任何形式之解僱規避給付義務。即便雇主主張勞基法第11條或第12條之終止事由，仍不得剝奪既得之退休金權利，除非法律明確規定得以剝奪，但我國現行法並無此類條文。退休金不可因事後解僱而消滅，並認為允許雇主於勞工達退休資格後以解僱規避退休金，將使法律保障失其功能，違反勞基法之社會立法目的。因此，對於已符合退休資格之勞工，雇主在其未達強制退休年齡（65歲）前不得以解僱方式迴避退休金給付，若雇主強行解僱，相關終止行為將被認定為違法，勞工仍得請求退休金，並可另請求權益損害賠償。

律師回答：

關於這個問題，我國勞動基準法之退休制度係建構於保障勞工晚年生活及其長期工作價值之延伸給付上，法律透過第53條與第54條形成雙軌退離制度，一方面賦予勞工在具備年資與年齡條件後得自行提出退休的權利，另一方面則在極為有限的情況下允許雇主依年齡或能力因素將勞工強制退休。依勞基法第53條規定，勞工得自請退休之情形有三：其一，工作十五年以上並年滿五十五歲；其二，工作二十五年以上不問年齡；其三，工作十年以上並年滿六十歲。

 

至於第54條則限制雇主得強制退休之情形僅有兩款：年滿六十五歲或心神喪失、身體殘廢不堪勝任工作。立法目的即在於保障勞工於符合資格後仍可自由決定是否立即退休，而不得由雇主提前強迫其離開職場。

 

問題在於，若勞工已經符合第53條的退休資格，但尚未提出自請退休，而雇主於此時認為勞工有第11條或第12條所定之解僱事由，是否得藉由終止勞動契約的方式，避開退休金之給付義務？此一問題牽涉退休金的性質、勞工退休權之形成時點、解僱制度與強制退休制度的界線，以及雇主善意義務之範圍，極具爭議性。

 

按我國勞動基準法有關勞工退休之規定，可分為第53條所定之勞工自請退休及第54條所訂之雇主強制退休二種，第53條所定勞工得自請退休之資格有三種：「工作十五年以上，年滿五十五歲者」、「工作二十五年以上者」及「工作十年以上滿六十歲者」；而第54條所訂雇主得強制退休之情形有二：「年滿六十五歲者」及「心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者」。是在勞工符合自請退休之資格而尚未年滿六十五歲前，仍可繼續勞動契約，雇主不得強制勞工退休。然而，在勞動契約繼續之情形下，自亦可能發生勞動基準法第11條至第13條所定，雇主得片面終止勞動契約之事由，此時雇主得否以此理由而不發給退休金，即生疑義。   

 

首先，從退休金之法律本質觀之，退休金性質為「延期後付之工資」，屬勞工提供全部服務期間之價值對價，並非雇主基於恩惠所支給，而是隨工作年資累積自動成就之給付義務。退休金「為勞工當然享有之既得權利」，既得權一經成就，即不因勞工事後離職或契約終止原因不同而消滅。

 

此即只要勞工已達勞基法第53條之自請退休資格，其請求退休金權利即為既得權，與其是否提出自請、是否繼續受僱均無關。既得權一旦存在，雇主不得藉由懲戒性解僱、效率性解僱或其他方式剝奪勞工請求退休金之權利，否則將使雇主得以選擇性在勞工年資滿足後之特定時點解僱，藉此規避退休金義務，違背立法保護目的。若容許雇主於勞工具備退休資格時任意解僱，即造成勞工為避免失去退休金而不敢繼續工作，使勞基法第54條之強制退休規範形同虛設，亦使勞工承擔本不應承擔之風險。

 

其次，從自請退休權之性質觀察，勞基法第53條規定勞工「得」自請退休，此「得」字常被誤以為需經雇主同意，然最高法院88年度台上字第68號判決已明確指出，自請退休屬於勞工對勞動契約之「形成權」，是勞工可以單方意思表示即終止契約的權利，一旦意思表示送達雇主即發生終止與請求退休金之效果，雇主無拒絕或附條件之權限。因此，當勞工一旦符合資格，其權利即完成要件而可隨時行使，此時權利之可行使性已具確定性，形成權之要件既已具備，其請領退休金之權利即為既得權，不因勞工未提出自請而不生效力。

 

接著要觀察的是，雇主是否能以勞基法第11條或第12條的解僱權阻卻退休金的給付。依我國法制，解僱屬於勞動契約重大處分，必須有法律明文列舉之事由，並依比例原則、誠信原則及程序正義行使。勞基法第11條規範的是非懲戒性解僱，如企業虧損、業務緊縮、不可抗力停工等，均需預告並給付資遣費；而第12條則為懲戒性解僱，包括勞工故意洩漏營業秘密、暴力行為、刑事犯罪、重大違反契約或工作規則、重大損害雇主財物或無正當理由曠工達一定程度等，雇主得不經預告終止契約。

 

問題在於，即便勞工確實有第12條懲戒解僱事由，是否即可因此否定其既得的退休金權利？答案是否定的。因退休金為勞工全部工作期間的工資對價，即使違規行為發生於契約末期，其既有的退休金權利仍不得被剝奪。立法者若欲剝奪此權，必須有明確規定，而勞基法從未規定懲戒性解僱可使既得退休金權消滅。

 

而按「依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係提供勞動力之價值，退休金之性質為『延期後付』之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅，退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。……勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則雇主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。」最高法院著有92年度台上字第2152號民事判決可參。

 

換言之，勞工一旦符合退休資格者，即當然取得隨時可自請退休並請求退休金之權利，此時自不容雇主再藉故將勞工解僱，以規避給付退休金之義務；換個角度觀之，對於已符合退休資格之勞工，在雇主取得依法得強制其退休之資格前，當然享有繼續勞動契約之權利，倘雇主於此期間反而得將勞工解僱而規避應發給退休金之義務，豈非令勞工自行承擔繼續服勞務之風險，而不敢繼續勞動契約，如此一來，上開勞動基準法第54條有關保障勞工工作權之規定，必將形成具文，殊非勞動基準法之立法本意。　

 

從法理角度來看，退休金既得權具有「不可溯及剝奪性」，即使勞工後續違反義務，也不會使已累積之工作年資的退休給付消失。反之，雇主若主張懲戒性解僱而不付退休金，即構成對既得權的不當干預，違反信賴保護原則與比例原則，也破壞勞基法之社會立法目的。更重要的是，若雇主得隨意在勞工達退休資格前後，以某些瑣碎違規或不明確行為作為懲戒理由，即可能造成雇主以解僱規避退休金的濫權問題，導致嚴重的制度漏洞。因此，法院在審認此類案件時，通常採極為嚴格之審查標準，要求雇主必須提出具體、明確、重大且超過一般容忍範圍的違反行為，且必須證明其行為直接使契約目的無法實現，方能成立第12條之重大違反。若行為輕微、未造成重大損害、雇主長期未予處理、或時間點緊接於勞工達退休資格後，法院多認定雇主之解僱不合法，勞工仍得請求退休金。

 

再者，即便雇主主張第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之懲戒性解僱，雇主仍須遵循除斥期間規定，即自知悉行為之日起30日內行使終止權。實務上常見雇主多年不處理紀律問題，卻於發現勞工即將達到退休資格、事業單位須支付大量退休金之前片面翻舊帳，試圖將舊事放大為重大違反，此類行為在法院一律被認為違法，因已逾除斥期間之限制。行政院勞委會亦於89年勞資二字函明確指出，除斥期間自「雇主確信」重大違反之時起算，若雇主早已知悉卻未處理，即表明該違反並非重大。

 

勞動基準法第53條雖規定勞工於符合其資格時，「得自請退休」，是就文義上而言，常生勞工之自請退休是否需經雇主同意之疑義，惟事實上，勞動基準法第53條之規定，係賦予勞工對於勞動契約之片面終止權，屬於形成權之一種，一旦勞工對雇主為退休之意思表示，即發生終止勞動契約而得請求退休金之效果，相關見解請參最高法院88年度台上字第68號民事判決，併予說明。

 

再觀整體體系，勞基法第54條規範的強制退休制度旨在保障勞工於未達65歲前可自主決定是否繼續工作。若允許雇主於此期間以第11條或第12條任意解僱符合退休資格的勞工，即形同賦予雇主事實上強制退休的權限，使第54條保障無效化。例如一名勞工已工作25年以上並達退休資格，卻希望再工作兩年以增加年資，若雇主於此期間以輕微違規或任意標準認定其不適任而解僱，即可規避本應給付之退休金，這將使勞工不敢繼續工作，進而損及其權益與生活安排。因此，法院甚至認為只要勞工已達第53條資格，其工作權保障反而比一般勞工更需受到高強度審查，以避免雇主利用解僱破壞既得權。

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