勞退舊制及新制差別為何？對於勞資風險何在？

問題摘要：

勞退舊制與新制在法律結構與運作邏輯上，分別代表「確定給付」與「確定提撥」兩種退休哲學。舊制以雇主為中心，重穩定保障而輕流動性，雇主承擔風險；新制以勞工為中心，重自有權益與可攜性，勞工承擔風險。對企業而言，新制有助財務預測與人事管理；對勞工而言，新制強化財產權但需自我規劃。兩制雖共存於法制，但隨時間推移，舊制終將隱退，新制將成主流。未來改革方向應朝提高提繳率、整合年金制度及提升基金投資績效，以確保勞工老年生活安定並平衡勞資風險，實現永續的退休保障體系。

律師回答：

關於這個問題，我國勞工退休制度自民國九十四年七月一日起，正式由「勞動基準法」所定之確定給付制（Defined Benefit Plan, 以下簡稱DB制或舊制）轉為「勞工退休金條例」所定之確定提撥制（Defined Contribution Plan, 以下簡稱DC制或新制），此制度性改革標誌著我國退休保障體系由企業責任導向，轉向以個人帳戶為核心的自有累積制度。兩者在法律依據、財務結構、風險分配與勞資關係上均有重大差異，直接影響雇主的負擔與勞工的權益保障。舊制依勞基法第55條及第56條規定，採確定給付制設計，勞工之退休金金額按年資及平均工資計算。其給付標準為：工作年資每滿一年給與兩個基數，但超過十五年者每滿一年給與一個基數，最高以四十五個基數為限。

 

退休金基數係核准退休時一個月平均工資。舉例言之，若勞工服務三十年、退休前一個月平均工資為五萬元，則可領取45個基數，即225萬元。雇主須於勞工退休之日起三十日內一次給付，如無法即時支付，須報主管機關核准後得分期給付。另依第56條，雇主須按月提撥勞工薪資總額百分之二至十五之退休準備金存入專戶，由勞工退休準備金監督委員會監督。該基金由政府管理並保證最低收益不低於兩年期定存利率。由於退休給付金額固定，提撥準備金僅為未來支付之預備金，若未充分提撥或公司經營不善導致資金不足，仍須由雇主自行補足差額。此制度使雇主承擔高度財務風險與精算壓力，而勞工則擁有穩定但缺乏可攜性的退休權益。勞工於退休前僅具期待權，若離職轉換工作，其舊雇主所提撥之準備金並非個人所有，亦不得帶往新職場，造成年資斷裂與權益喪失。

 

相對地，新制依勞工退休金條例第14條及第7條設計為確定提撥制，雇主須按月為勞工提繳不低於月工資6%的退休金至「個人退休金專戶」，該專戶由勞保局管理並個別記帳。勞工亦可自願加提最高6%，所提金額不計入所得課稅。雇主繳納後，資金即屬勞工所有，不得返還或抵銷。退休時勞工得一次領取或分期月領，金額依帳戶累積本金與收益而定。此制度打破舊制僱主集體準備金制度，使退休金成為勞工可攜之財產，即便離職、轉職或更換行業，原帳戶仍可繼續累積，保障勞工的跨企業退休權益。就制度本質而言，舊制強調「企業責任」，新制則強調「個人帳戶」；舊制屬雇主承擔給付義務，新制則將風險與權利轉移給勞工個人。舊制下雇主需依工資與年資計算退休金，若企業資金不足，仍負最終給付責任，屬確定給付型風險；新制下雇主僅須提繳固定比例，之後退休金多寡取決於基金投資報酬，雇主財務負擔可預測而穩定，但勞工面臨市場波動與收益不確定性，形成確定提撥型風險。

 

從風險角度觀察，舊制之風險主要在雇主端，包括：(1)精算不確定風險：未提撥足額導致未來支付困難；(2)經營風險：企業破產時勞工退休金難以實現；(3)現金流風險：集中退休潮或大量離職時，短期現金支出龐大。新制則將上述風險移轉給勞工，包括：(1)投資風險：基金收益波動影響退休金高低；(2)通膨風險：長期收益若低於通膨率，實質購買力下降；(3)長壽風險：若一次領取後壽命超過預期，資金耗盡將失保障。雇主在新制下雖免於財務壓力，但仍須依法提繳，若未按月繳納，勞工可檢舉並要求補繳，主管機關可處罰鍰並限期改善。兩制在勞資關係上的差異亦極明顯。舊制勞工於退休前依公司核准程序申請，屬管理性給付，企業擁有一定裁量空間，常形成退休與解雇爭議。而新制則使退休金與勞動契約脫鉤，勞工於符合提領條件（年滿60歲且提繳滿15年或離職5年後）即可自行申領，企業無權干涉。此舉減少勞資糾紛，增進勞動市場流動性。然對勞工而言，新制初期累積金額有限，若未長期穩定工作，退休金可能不足維持生活；

 

對雇主而言，則必須承擔提繳義務之管理責任及定期審查風險。舊制與新制之並存問題亦須注意。自2005年7月1日後受僱者強制適用新制；在此之前受僱者可選擇繼續適用舊制或改制為新制。若選擇新制，舊制年資部分仍按舊制計算，且應於退休時由雇主給付；新制部分則由勞保局依個人帳戶支付。

 

此「雙軌制」導致勞資雙方需長期並行管理，雇主必須為舊制員工維持退休準備金帳戶，同時為新制員工提繳退休金，增加行政複雜度。

 

對勞工而言，若選擇繼續舊制，雖可確保退休金金額穩定，但若中途離職將失去年資累計權益；若選擇新制，則退休金完全歸己，但需承擔投資績效風險。從政策角度觀之，舊制偏重企業內部保障，與現代勞動市場高流動性趨勢不符，且雇主財務負擔沉重，難以永續；新制則符合國際潮流，強化個人保障並兼顧雇主負擔能力。然而，新制初期提撥率偏低，若未持續調整或配合其他社會保險制度，恐難提供足夠退休生活水準。

 

另新制勞工之投資收益由政府統籌運用，雖有保底收益（不得低於兩年定存利率），但實質報酬仍有限，長期通膨侵蝕實際購買力，未來恐需再改革。就勞資風險分配而言，舊制使雇主承擔給付義務，勞工獲得確定報酬但缺乏流動保障；新制則反之，雇主責任固定化，勞工權益可攜但報酬不確定。兩制皆有其利弊：舊制保障穩定卻可能導致企業負擔沉重甚至倒閉，新制促進靈活卻增加勞工老年貧窮風險。理想制度應兼顧企業永續與勞工保障，透過調整提繳比例、鼓勵自願提繳及發展年金制度，以分散風險並提高退休金充足率。

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