新舊勞工退休金制度差異為何？資遣費及退休金計算為何？
問題摘要：
勞保老年給付與勞工退休金雖名稱相似，實際上分屬兩大制度。前者為國家社會保險提供的全民老年保障，後者為雇主依法提繳的企業退休制度。兩者並行，目的在於建立勞工退休後之多層次保障架構，使勞工不論於哪一公司任職、是否轉換工作，均能累積穩定的退休金額，達成勞動保障與社會安定之雙重目標。勞工之工作年資於資遣費及退休金給付上，受不同法制規範而有不同採計方式。勞基法下，資遣費按一年一個月平均工資，無上限；退休金以三十年為封頂。勞退條例下，資遣費每年半個月平均工資，最高六個月；退休金則依提繳年資計算，無上限。兩制比較，新制在資遣費方面保障較低，然在退休金積累方面保障更長期且穩定。對勞工而言，若在同一單位長期任職，舊制給付較優；若頻繁轉職，新制則更具可攜性與保障力。雇主應依法提撥、備足準備金，並不得以內部契約約定排除勞工之年資採計或限制其權益。勞工則應清楚自身適用制度，於轉換制度時審慎考量長期利益，並定期查詢勞退帳戶提繳紀錄，以確保退休權益不致受損。由此觀之，工作年資不僅是衡量勞工貢獻的指標，更是法律保障退休與資遣給付的核心。唯有雇主遵法提撥、勞工妥善管理，方能確保勞動權益於終止契約之際獲得應有保障。
律師回答：
關於這個問題，依現行我國勞動制度設計，凡受勞動基準法保障之勞工，於退休時通常可同時領取兩筆不同來源之退休給付，其一為依勞工保險條例規定，由勞保局發給之「勞保老年給付」，屬社會保險性質；其二則為依勞工退休金條例規定，由雇主提繳至勞保局設立之個人專戶而發給之「勞工退休金」，屬企業退休制度性質。兩者雖同為保障勞工退休生活之制度，但其立法目的、財源來源、計算方式及請領條件均不相同，且互不排斥。勞工如同時符合兩者規定，於退休時可領取雙重保障。
首先就「勞保老年給付」而言，該制度係基於社會保險理念設計，依勞工保險條例規定，凡受僱勞工加入勞保後，勞工、雇主及政府三方按月共同繳納保險費，勞保年資不因轉換工作而中斷，前後不同事業單位之加保年資得併計，俟勞工屆齡退職或符合條件者，得向勞保局申請老年給付。其給付方式分為「一次給付」與「月退休金」兩種，依第58條、第59條及第60條等條文規定，若投保年資達十五年以上且年滿六十歲以上者，得請領月退休金；若未滿十五年或選擇一次領取，則得依保險年資與平均投保薪資計算一次給付金額。
此項給付與雇主無直接負擔關係，由勞保基金支付，目的在於提供普遍之社會性老年保障。相較之下，「勞工退休金條例」之退休金制度則屬企業內之退休給付制度，立法目的在於確保勞工於離職或退休後，得依其實際受僱期間享有相對應之經濟保障。依該條例第7條及第14條規定，雇主應按月為所僱勞工提繳不得低於勞工工資6%之金額，存入該勞工於勞保局開立之個人退休金專戶。
勞工可另於每月工資6%以內自願提繳，該部分得列入個人綜合所得稅扣除額，以鼓勵自主儲蓄。此制度之最大特點為「可攜式個人帳戶制」，即勞工之退休金權益與其工作年資連動，無論轉職或事業單位歇業均不影響累積金額，保障連續性。勞工年滿六十歲且提繳年資達十五年以上者，得選擇按月領取退休金；未滿十五年者，得選擇一次領取全部金額。
兩制度間之關係，常為勞工所混淆，惟依現行法制，兩者係平行運作之雙軌制，勞保老年給付屬公共社會保險性質，勞工退休金屬雇主提繳制，兩者並行且互不抵銷。勞工退休金制度最初依勞動基準法第53條至第56條設計，區分為自請退休與命令退休兩種。
自請退休依第53條規定，勞工工作十五年以上且年滿五十五歲、或工作二十五年以上、或工作十年以上且年滿六十歲者，得自請退休；命令退休則依第54條規定，雇主得於勞工年滿六十歲或身體、精神不堪勝任時命令其退休。至於退休金計算，依第55條第1項規定，按在同一事業單位之年資計算，每滿一年發給兩個基數，超過十五年部分每滿一年發給一個基數，最高以四十五個基數為限，並以退休前六個月平均工資為基數單位。為確保支付能力，第56條要求雇主設置退休準備金專戶，由勞雇雙方組織委員會監督。然而該制度實施多年後，因多數中小企業週轉困難或未依法提撥，致大量勞工退休金無法落實。
據統計，全國約有四成勞工未受舊制保障；且因條件需在同一事業單位連續服務十五年以上，對於頻繁轉職者形同虛設。因此，立法院於民國93年6月11日通過「勞工退休金條例」，並於94年7月1日施行，以改革舊制缺失。新制重點在於以「提撥制」取代「年資制」，不再要求於同一雇主下服務年限，而改採個人專戶累積制，實現退休金「可攜性」。
新制下，勞工每月由雇主提撥之金額進入專戶，並隨時間累積本金與收益，勞工轉換工作時，專戶仍歸本人所有。此制度除消弭舊制中因企業倒閉或中斷就業而喪失年資之弊外，亦確保雇主依法提繳並接受勞保局監理，使退休金給付更具穩定性。勞退條例另設「年金保險制」作為補充，針對僱用200人以上之事業單位，經工會或過半勞工同意並報請主管機關核准後，雇主得以勞工為被保險人投保年金保險，取代提繳制度。
該制度下，雇主負擔之年金保險費率不得低於勞工月薪6%，並以保險契約方式保障給付之穩定與終身性。惟實務上多數中小企業因人數限制與成本考量，仍以個人帳戶制為主。從制度發展觀察，勞基法退休金制度與勞退條例制度現為並存狀態。
依勞退條例第11條規定，條例施行前已受勞基法規範之勞工，得選擇繼續適用舊制或改採新制。若選擇新制，其舊制年資予以保留，日後終止契約時仍由雇主依平均工資給付該部分退休金。換言之，勞工在新制施行前後於同一單位服務者，可能同時享有舊制與新制雙重年資，屆時得分別向雇主與勞保局請領退休金。
此亦說明為何一般勞工在退休時可領取兩筆退休金：一筆為雇主提繳之勞退新制金額，一筆為社會保險性質之勞保老年給付。勞保老年給付與勞退新制退休金的差異可歸納如下：其一，勞保屬社會保險，由政府監理，費用來源包括政府補助；勞退新制屬雇主責任制，由事業單位依工資提繳。其二，勞保以投保薪資與保險年資為計算基礎，年資可跨公司合併；勞退新制則以提繳金額及投資收益為基準，專戶獨立運作。
其三，勞保老年給付得按月或一次請領，主要為社會性保障；勞退金則屬財產權性質，除法定條件外，勞工得依自身規劃選擇提領方式。
其四，勞保老年給付具再分配性質，有最高給付上限；勞退金則完全依個人提撥及收益累積，愈長期愈有利。勞工退休時若同時具勞保與勞退新制年資，應個別依規申請。以實務為例，若某勞工於民國75年進入公司工作至94年6月30日，該期間屬舊制；自94年7月1日起改採新制，則退休時可同時領取舊制退休金（依舊制年資與平均工資計算）及新制個人帳戶金額，另再申請勞保老年給付。
如此設計確保勞工老年生活有三層保障：社會保險層面之勞保老年給付、企業責任層面之退休金提撥、及個人自願提繳層面之補充儲蓄。惟勞退條例雖已解決舊制保障不足問題，但實務上仍存在提撥不足、雇主欠繳或勞工未主動確認帳戶等問題，故勞工應定期查詢勞退個人專戶明細，確保雇主按月提繳，以維權益。
勞基法之退休制度仍然存續
如上說明，勞退條例的可攜式個人帳戶制以及年金保險制，都只規定雇主的最低提繳率為每月工資的百分之六，亦即每工作一年應有月工資百分之七十二以上的退休金。然而勞基法規定給予退休金的最低標準，則為工作年資每滿一年應給予兩個基數（即兩個月平均工資），超過十五年的工作年資部分，則每滿一年給予一個基數，兩相比較顯然有極大差異。因此，除了勞退條例施行以後才受僱或離職後再受僱的工作者，應該適用勞退條例以外（勞退條例第八條），對於勞退條例施行前已經適用勞基法之勞工，勞退條例宣示該勞工具有選擇適用新法或維持舊制的權利。此時，雇主應該在勞退條例公佈後至施行前一日之期間內，就兩個法律的退休制度，以書面徵詢勞工的選擇為何，如果勞工屆期未為選擇，則自勞退條例施行之日起仍繼續適用勞基法之退休制度。不過，不論是勞工選擇或是沈默而被視為繼續適用勞基法之制度，都可以在勞退條例施行之日起五年內，再主動選擇改用勞退條例之退休制度（勞退條例第九條）。
司法業務研究會第七期之研究意見如下：退休有自願退休與強制退休二制。前者係勞工於一定條件成就時，得片面請求退休，勞動基準法第53條規定者是也。後者乃雇主於一定條件成就時得片面請求退休，同法第54條規定者是也。
再根據內政部74年7月22日（74）臺內勞字第329012號函：勞工已具勞動基準法第53條自請退休要件申請退休，事業單位自應依法照准，並依同法第55條第1項規定給與退休金。雇主違反第55條第1項規定者應依同法第78條處罰，主管機關自可據以移送法辦。
由於在現行勞基法中，雖無雇主違反第53條的罰則，但曾有勞工因符合自請退休要件，提出退休卻遭雇主「不准」而告到法院，最後雇主敗訴之案例。其主要觀點在於第53條是勞工「自請退休」根本不需雇主准或不准，如果雇主不准，係違反第55條之規定，勞工自可提起民事訴訟依法請求。因為勞基法第53條之規定，無非基於勞工的立場，防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休的弊端，因而賦與勞工自請退休的權利，並非基於雇主立場，規定勞工須達一定年資、年齡始得自請退休。反看同法之第54條雇主是否命令勞工退休，則具有選擇權，勞工就無權執此規定自請退休。
勞工在終止勞動契約時，無論係因資遣、歇業或自請退休，其工作年資皆為計算資遣費及退休金給付之核心依據。工作年資之長短直接影響勞工所得給付之數額，然其計算方式及適用範圍，於勞動基準法與勞工退休金條例兩種制度下卻有顯著差異，且自94年7月1日勞退新制施行後，舊制與新制並行，致實務上時常出現爭議。
一般而言，工作年資愈長，勞工於契約終止時可請求之資遣費或退休金愈高，惟自勞退條例施行後，新制資遣費設有給付上限，且退休金之計算標準亦受不同法制限制，針對勞工於不同制度下之工作年資採計及限制予以整理說明。
首先，就資遣費部分而言，依勞動基準法第17條規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，應按勞工之工作年資，每滿一年發給一個月平均工資之資遣費，未滿一年者，以比例計給，並無最高發給月數限制。換言之，在舊制下，勞工只要在同一雇主處持續任職，年資累積愈多，資遣費數額即愈高，並無「天花板」限制。
然而，於勞退條例施行後，資遣費計算標準改以第12條規定為準，明定雇主於終止契約時，應按勞工之工作年資，每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年者以比例計給，最高以六個月平均工資為限，且不再適用勞動基準法第17條。換言之，勞退新制下，雇主對於資遣費之負擔上限為六個月平均工資，即相當於最多十二年年資的給付。超過十二年者，縱使勞工服務二十年、三十年，仍不得再增加發給額度。此一制度設計之目的，在於平衡雇主負擔，避免中高齡勞工因資遣費過高而被企業排擠，但對勞工而言，卻使長期任職者的保障程度相對減少。其次，就退休金制度而言，依勞動基準法第55條規定，勞工退休金之給與標準為按工作年資每滿一年給與兩個基數（即兩個月平均工資），但超過十五年部分每滿一年給與一個基數，最高以四十五個基數為限。
此即意謂勞工退休金最高以三十年年資計算，超過三十年之工作期間，雖為實際服務年資，然不再計入退休金基數，形成「三十年封頂」之限制。以此為例，勞工若於同一事業單位服務三十五年，則其退休金仍僅依前三十年計算，不再增加給付金額。此制度雖有助於確定雇主之預期負擔，但對終身服務之勞工而言，實際上削弱了工作年資的報酬累進效果。為確保給付資金來源，第56條並要求雇主按月提撥退休準備金存入專戶，由勞工與雇主共同監督，防止雇主怠於準備。
然實務上因多數中小企業資金有限，未能依規定提撥，導致退休金發放常存欠缺。勞退條例施行後，為補強舊制不足，改採可攜式個人帳戶制度。依條例第7條及第14條規定，雇主應按月為勞工提繳不低於工資6%的金額至勞保局設立之個人退休金專戶。該制度最大特色在於工作年資之採計不再以「同一事業單位」為限，而係以實際提繳年資為準，勞工轉換工作、公司歇業或停業皆不影響年資累積，達成「年資不中斷」之保障。且新制並無如舊制之年資上限或基數限制，勞工終身服務期間皆可持續累積提繳金額，年資愈長，退休金累積愈多，堪稱勞工之福。此制度並鼓勵勞工自願提繳最高不超過工資6%之額度，且該部分可列入所得稅扣除，以促進退休儲蓄文化。勞退條例第11條規定，條例施行前已受勞動基準法規範之勞工，於施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用舊制或改採新制；若選擇新制，雇主應保留其舊制年資，於勞動契約終止時依平均工資計給舊制退休金，其後之年資則依新制個人帳戶累積。此一過渡條款導致現行制度呈並行狀態：勞工舊制部分以最高三十年計算，新制部分則無上限。實務上亦發生勞工同時請領兩制退休金情形，舊制部分由雇主負擔，新制部分由勞保局依帳戶金額給付。此種並行制度兼顧既得權益與新制保障，惟因計算方式差異，勞工宜於制度選擇時審慎評估。
至於勞工自請退休與雇主命令退休之條件，依勞基法第53條與第54條分別規範。前者為勞工於年滿55歲且工作滿15年，或工作滿25年，或年滿60歲且工作滿10年時，得自請退休；後者則允許雇主於勞工年滿60歲或精神、身體不堪勝任時命令其退休。依內政部74年7月22日（74）台內勞字第329012號函釋，勞工符合第53條要件提出退休申請時，雇主應依法照准並給與退休金，否則違反第55條之規定，得依第78條處罰。實務上如雇主拒絕，勞工得提起訴訟請求給付退休金。此顯示自請退休為勞工單方形成權，無須雇主同意。然若雇主依第54條命令退休，則屬其選擇權，勞工不得據此主張自請退休。從實務觀察，司法院司法業務研究會第七期即指出，自請退休與命令退休本質不同，前者保障勞工自主終止契約之權，後者則賦予雇主管理勞務之權，兩者適用條件各異。
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