與雇主簽約要謹慎，當心影響退休權益！自願拋棄退休金？

問題摘要：

勞工退休金制度係國家為保障勞工老年生活所設之強制制度，屬於勞工之當然權利，非經合法程序不得減損。勞工在符合自請退休或依法退休條件後，雇主應依平均工資計算並於三十日內給付，任何以契約方式約定不發、少發或放棄退休金者，於退休前均屬無效。唯有在勞動契約終止、退休程序完成後，勞工基於自由意志與雇主協議減額或和解，方有可能成立有效處分。勞工在面對雇主要求簽署相關文件時，應審慎考量，切勿因一時急迫或誤信他人而放棄法定權益，若有疑慮，應即時諮詢專業律師或主管機關，以免因思慮不周而失去多年辛勤工作的合法退休金。

律師回答：

勞工退休金制度的設立，目的在於保障勞工年老生活及退休後的基本經濟安全，因此不論是依勞動基準法舊制或勞工退休金條例新制，均屬法律所明定之強制性規範，屬於公共秩序與社會政策範疇之規定，任何契約不得排除、減損或拋棄之。依勞動基準法第55條第1項明定，勞工之退休金，應依其全部服務年資計算，並以勞工退休前六個月平均工資為基準；又依第56條規定，雇主應按月提撥退休準備金專戶存儲，供日後支付退休金之用，可見退休金之設計係屬強制性規定，其立法目的在於保障勞工老年之基本生計，避免因雇主片面行為或勞工在經濟壓力下之讓步，致使勞工老年無以為生。是以，倘若勞資雙方於勞動契約簽訂前、工作期間或退休前，事先約定不計年資或不發給退休金，該項約定因違反強制規定，自屬無效，無論該約定形式如何，均不影響勞工依法請領退休金之權利。

 

按勞工退休金為勞工當然享有之權利，應於勞工退休時支付，此觀勞基法第55條第1 項所定勞工退休金之給與標準，係以勞工全部服務期間為計算標準所發給，及第56條所定雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲即明。勞工工作年資及退休金給與標準，是基於保護勞工生活養老政策所為之強制規定，倘勞資雙方於勞方工作前或退休前，事先約定不計年資與退休金，該項約定因違反強制規定而無效。雖勞工於符合法定退休要件時，即取得自請退休並請求給付退休金之權利，惟在勞動契約終止前，勞工請領退休金之權利尚不得行使，其自願減少請求退休金額，或拋棄請求，因非對既得權利之處分，該減少或拋棄之意思表示，自屬違反前述強制規定而無效。意即，勞工於符合法定退休要件後、自請退休離職前，自願減少請求退休金額或拋棄請求，均無效。(最高法院106年度台上字第2733號民事判決)

 

勞工退休金為勞工當然享有之權利，勞工於符合法定退休要件時，即取得請求退休金之權，雖於勞動契約終止前尚不得行使，但其自願減少退休金請求額或拋棄請求之意思表示，因違反保護勞工生活養老之強制性規定而無效。換言之，即便勞工主動簽署放棄書或減額協議，只要該行為發生於退休離職前，均屬無效。然若勞工已完成退休程序並離職後，與雇主就退休金計算發生爭議，經協議減額或達成和解，則因已屬對既得權利之處分，法律上不再禁止，惟仍須符合民法關於意思表示之真意與自由原則，方得生效。實務上確有勞工因不諳法令或生活所迫，在退休前與雇主簽下「放棄部分退休金」、「自願領少」等協議，日後始發覺權益受損而訴請返還差額。

 

如勞工於勞退新制實施前即受雇於某公司，服務長達26年，符合勞基法第53條自請退休要件後申請退休，依舊制應得退休金約180萬元，惟雇主以財務困難為由，僅願支付140餘萬元，並要求勞工簽署契約同意減額給付。勞工因急需用錢遂簽約領款，事後認為權益受損提起訴訟請求差額40餘萬元。該契約屬於和解契約，除非符合民法第88條、第92條關於意思表示瑕疵之情形（如詐欺、脅迫或重大錯誤），否則不得以錯誤為由撤銷。由於勞工於簽約前曾諮詢朋友並上勞工局網站查詢，顯見其對退休金計算方式已有基本認知，且契約簽訂於退休後，屬對既得權利之處分，故法院認為其為自願減額，契約有效。該案雖看似不利勞工，但亦顯示法院對於契約效力之區分：若於退休前簽署減額或放棄條款，違反強制規定無效；若於退休後自願減額，屬合法處分行為可生效。

 

由此可見，勞工在退休程序中每一階段的法律地位不同，行為效力也有顯著差異。勞工若於仍受僱狀態下與雇主約定放棄退休金或同意減額給付，因其尚未取得可處分之既得權，法律不承認該約定效力。勞動基準法及勞工退休金條例所規定之退休金，屬於「強制性給付」，非屬契約自由範圍，雇主不得藉契約逃避。

 

凡涉及勞工退休、資遣、工資等生活保障性給付，均屬強制性規定，違反者不生效力，即使勞工自願簽署也不例外。若雇主以威脅、欺瞞、誘導或趁勞工經濟困難而迫使其簽署減額書或拋棄書，該契約可能無效。另一方面，若勞工於退休後與雇主就金額爭議達成和解，雖原則上屬有效，但仍須審查是否符合民法第738條關於和解效力之要件。若勞工並非真正明瞭和解內容，或在重大誤解下簽署，仍得主張意思表示錯誤撤銷；若雇主有欺罔、脅迫情形，則得依第88條撤銷契約。

 

換言之，雖法律允許對既得權進行和解，但須建立在自由、真意且知情的基礎上。從政策角度觀之，退休金屬於社會保險性質的延伸制度，並非單純的契約給付，立法目的在於「保障勞工老年生活」，而非作為雇主酌情獎勵或談判籌碼。

 

任何要求勞工於任職或離職前簽署放棄退休金、資遣費或其他法定給付之契約，均屬違法無效。即使勞工於契約中明白簽署「自願拋棄」字樣，亦不生效力。

 

雇主若違法拒發或少發退休金，勞工可向勞動主管機關申訴，主管機關得依勞基法第78條或勞工退休金條例第45-1條處以新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並限期命其給付，屆期未給付者按次處罰。若雇主仍不履行，勞保局可依第53條規定移送行政執行。此處理程序顯示政府對勞工退休金權益採嚴格保障態度，目的即防杜雇主透過契約手段削弱勞工權利。

 

實務上，部分雇主會以「提前支領獎金」、「補償金」、「服務金」等名目包裝，誘使勞工簽署放棄退休金或資遣費之協議，惟法院通常會依實質認定原則，審查該給付性質與勞工是否真正自願。若發現雇主以更名掩飾退休金義務，仍會判定該契約無效並命補發差額。勞工退休金請求權之發生，係以勞動契約終止為要件，在終止前並無既得請求權，然而該權利一旦發生即屬受法律保障之債權，勞工得自由處分，但處分行為必須合法且真意為之。實務上建議勞工若對退休金數額有疑義，應先向勞動部勞工諮詢服務中心或地方勞工局查詢，亦可諮詢律師，避免在不對等談判地位下被迫簽署不利契約。若已簽署減額協議或拋棄書，應儘速尋求法律救濟，於兩年時效內提起民事訴訟請求差額給付。

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