勞工退休金改選新制後，如雇主提前結清舊制年資，合意以較低薪資作結，可以嗎？

問題摘要：

舊制年資之結清非不得為，但須嚴守法律底線。任何以「提前領取」為名，實則「低標結清」之約定，均屬違法無效。勞工退休金制度屬於社會政策性之保障立法，禁止勞工於在職期間預先拋棄權利或同意減額結清。雇主若貿然以低薪結算，不僅結清無效，仍須依現行薪資補發差額，反而增加負擔。勞雇雙方唯有依照法定標準誠實協商，並妥善紀錄，方能確保權益清楚、法律關係穩定，達到退休金制度之保護目的與社會正義精神。

律師回答：

關於這個問題，勞工退休金條例於民國94年7月1日正式施行後，建立以個人專戶制度為核心的新制退休金制度，取代過去依勞動基準法第55條規定，由雇主負擔並提撥退休準備金之舊制。依條例第11條規定，在新制施行前已受勞動基準法保障之勞工，若選擇改採新制，其在舊制期間之工作年資應予保留，於日後退休或資遣時，仍應依勞動基準法規定計算退休金或資遣費，並非因改制而消滅。

 

惟實務上，有部分事業單位因經營考量或人事重整，為避免未來負擔，會與員工協議「提前結清舊制年資」，甚至以「結清後改採新制」為誘因，提供勞工一次性給付舊制退休金之選項。此時若雙方約定以低於勞基法標準之金額結清，或以當時薪資之外的較低數額計算，是否有效，成為法律爭議焦點。勞工退休金條例第11條第2項明定：「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。」

 

該條意旨乃在於允許勞雇雙方協議提前結清舊制年資，但前提是結清金額不得低於勞基法第55條（退休金給與標準）或第84條之2（特別工時制度下之退職規定）之法定基準。換言之，勞雇雙方固可合意提前結清，但不得藉此變相減少法定應給金額。若結清標準低於法定基準，即屬違反強制規定，依法無效。此一原則已獲主管機關明確確認。

 

「勞工退休金條例施行後，選擇適用新制之勞工，其適用勞動基準法退休規定之工作年資應予保留，於勞工退休或資遣時，始依相關法令發給退休金或資遣費即可，並無強制雇主應與勞工結清之意。雇主以低於法定標準支付年資結清金，應認為無效，嗣後勞工在同一事業單位退休或遭資遣時，仍應依勞工適用勞動基準法及勞工退休金條例之年資標準發給退休金或資遣費。」

 

勞工退休金條例（新制）實施後，依勞工退休金條例第11條規定，選擇適用新制之勞工，其適用勞動基準法退休規定之工作年資應予保留，於勞工退休或資遣時，始依相關法令發給退休金或資遣費即可，並無強制雇主應與勞工結清之意。雇主以低於法定標準支付年資結清金，應認為無效，嗣後勞工在同一事業單位退休或遭資遣時，仍應依勞工適用勞動基準法及勞工退休金條例之勞工退休金制度年資，依該條例第11 條第2項及第12條規定標準發給退休金或資遺費。（行政院勞工委員會（現勞動部）95 年11月10日勞動4字第0950109052號函）

 

兩造於94年9月19日為因應勞工退休金新制，簽訂結清舊制年資協議合約書，約定按勞動基準法計算方式之3分之2結清新制實施前適用勞動基準法舊制之年資，兩造以低於勞動基準法之給與標準結清年資，該約定自屬無效，不發生結清年資之法律效果。…本件兩造約定以低於法定給與標準結清保留工作年資，應係整個約定無效，無從將該約定割裂為「低於法定給與標準」及「結清保留工作年資」兩部分，而認為僅「低於法定給與標準」部分無效，「結清保留工作年資」仍為有效，上訴人主張該約定僅其中有關給與標準部分不生效力，其餘兩造合意結清舊制年資部分仍屬有效，進而認為被上訴人應依法定最低給與標準結清舊制年資，均無可採。（臺灣高等法院臺中分院96年度勞上易字第6號民事判決）

 

是以，雇主若主張勞工自願以較低薪資基準計算舊制年資退休金，以換取提前領取權利，該合意即違反強制性法規，法律上不生效力。司法實務亦採相同立場。當事人雙方為因應退休金新制施行，約定以勞基法給與標準之三分之二金額結清舊制年資，該約定自屬無效，不得割裂認為「低於法定標準部分無效、結清部分有效」，而應認定整體結清約定無效。既然該結清之給與標準低於法定保障水準，即屬違反強制規定，不能視為部分有效。

 

「雇主於勞工退休或資遣前，並無義務給付退休金或資遣費，故不得以勞雇雙方低於法定標準結清舊制年資之約定無效為由，反使雇主負有須提前依法定給與標準結清之義務。該結清約定整體無效，不得部分認定有效。」因此，若雇主與勞工合意以低薪結清舊制年資，即使雙方簽有協議或切結書，亦無法律效力，日後勞工退休或資遣時，該段年資仍應依法計算退休金或資遣費，並以屆時之平均工資為基準。

 

舉例而言，若勞工於舊制期間月薪為45,000元，雇主卻以30,000或35,000元為基礎結清舊制年資，即屬無效。其結果為該舊制年資仍視為「未結清」，待勞工日後退休或資遣時，仍須以實際薪資（如當時月薪已調整為55,000元）重新計算給付。至於勞工先前領取之結清金，由於無法律上原因而取得，屬不當得利，雇主得依法抵銷應給金額。

 

實務上，雇主常辯稱勞工自願同意以低薪結清或簽署拋棄權利切結書，是否可成立有效權利放棄？

 

雇主於勞工退休或資遣之前，並無義務給付勞工退休金或資遣費，自不能因勞雇雙方低於法定給與標準結清舊制年資之約定無效，反而使雇主負有須提前依法定給與標準結清舊制年資之義務。本件勞雇雙方以切結書約定低於法定給與標準結清保留工作年資，應係全部約定無效，無從將該約定割裂為『低於法定給與標準』及『結清保留工作年資』兩部分，而認為僅『低於法定給與標準』部分無效，『結清保留工作年資』仍為有效。是以上訴人主張切結書約定中有關給與標準部分不生效力，其餘兩造合意結清舊制年資部分仍屬有效，進而請求被上訴人依法定最低給與標準結清舊制年資退休金，即無可採。（臺灣高等法院臺中分院108年度勞上易字第32號民事判決）

 

勞工退休金係法律所設之強制給與制度，目的在保障勞工老年生活，其給與標準屬於強行法規，非勞雇雙方合意所能變更。勞工於勞動契約存續期間，尚未取得退休金之既得權，對於未來請領權之拋棄或減少請求，非屬對既得權之處分，依法無效。

 

「勞工退休金為勞工當然享有之權利，應於勞工退休時支付。倘勞資雙方於勞方工作前或退休前，事先約定不計年資與退休金，該項約定因違反強制規定而無效。勞工自願減少請求退休金額，或拋棄請求，因非對既得權利之處分，該減少或拋棄之意思表示，屬違反強制規定而無效。」換言之，即便勞工於簽署結清書時明確表示「同意以低薪結算」、「願放棄差額請求權」，其法律效果亦不被承認。此類約定涉及未來權利之預先放棄，違背勞動法之保護目的，應自始無效。

 

實務上，法院就此亦認為當時縱使雙方有合意協商低於勞動基準法計算方式所結清之舊制年資退休金，係屬無效，且不應該割裂為「低於法定給與標準」及「結清保留工作年資」兩部分，應屬全部無效。

 

勞工退休金為勞工當然享有之權利，應於勞工退休時支付，此觀勞動基準法第55條第1項所定勞工退休金之給與標準，係以勞工全部服務期間為計算標準所發給，及同法第56條所定雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲即明。此等關於勞工工作年資及退休金給與標準，係基於保護勞工生活養老政策所為之強制規定，倘勞資雙方於勞方工作前或退休前，事先約定不計年資與退休金，該項約定因違反強制規定而無效。雖勞工於符合法定退休要件時，即取得自請退休並請求給付退休金之權利，惟在勞動契約終止前，勞工請領退休金之權利尚不得行使，其自願減少請求退休金額，或拋棄請求，因非對既得權利之處分，該減少或拋棄之意思表示，自屬違反前述強制規定而無效。（最高法院106年度台上字第2733號民事判決）

 

勞工改採退休金新制後，如雇主提前結清舊制年資，僅於結清標準不低於勞基法第55條及第84條之2所定給與標準時，該結清始屬合法有效。若以低於法定標準或以非當時平均工資為基準計算，即違反強制性法規，該結清行為無效，舊制年資仍應予保留，於日後勞工退休或資遣時再行計算給付，且應以屆時之平均工資為基礎。

 

勞工先前領取之結清金則為不當得利，雇主得依法抵銷，惟不得據此免除給付責任。雇主若以為勞工簽署切結書即能免責，恐誤認法律效力，於訴訟中仍可能被法院認定無效並命補發差額。從企業風險管理角度觀之，舊制結清應以「自願、合法、不低於法定標準」為原則，結清協議應明確記載計算基準、年資範圍及金額明細，並保存工資證明與協議紀錄，以資佐證。若雇主主張結清金屬「特別獎金」或「慰勞金」性質，否則仍被視為非法結清低於法定標準所支付的年資結清金，應認為無效，日後該勞工因為退休或被資遣的時候，仍應該依照當時的平均工資計算退休金或資遣費：

 

是以，於成立已久之公司行號中，若要辦理舊制勞工之年資結清時，必定需要特別注意該舊制勞工於舊制期間內之平均工資、實際年資等勞動條件為何，再與其完整協商、結清；切勿認為勞工已經簽結清切結書後，即得執該切結書認為日後法律關係均無疑義，仍有被法院認定為無效之可能，此時其舊制年資之結清即應以現時之平均工資計算，得不償失。

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