勞工經僱用時已65歲以上，嗣工作表現不適任，雇主得否以其65歲為由強制退休？

問題摘要：

雇主若聘用時勞工已滿65歲，日後不得僅以其達到65歲為由強制退休，必須依其實際工作能力、健康狀況及是否不適任為判斷基礎，並遵守解僱及退休相關程序，否則可能面臨違反勞動法令的法律風險。換言之，法律架構下的核心原則是保障高齡者在符合作業能力及工作要求的情況下，應有持續工作的機會，而雇主不得濫用強制退休制度作為隨意終止勞動契約的手段。

律師回答：

關於這個問題，關於勞工經僱用時已滿65歲以上，嗣後因工作表現不適任，雇主得否以其年滿65歲為由強制退休，必須從勞動基準法第54條、中高齡者及高齡者就業促進法以及相關行政解釋與立法歷史綜合判斷。

 

依中高齡者及高齡者就業促進法第2條第1款及第2款規定，年滿45歲至未滿65歲者為「中高齡者」，年滿65歲以上者為「高齡者」，因此65歲以上包括剛滿65歲及超過65歲者。

 

過往勞動部曾有解釋，認為若事業單位聘用時勞工已滿65歲，則日後不得再以年滿65歲為由強制退休，實質上限制雇主依勞基法第54條行使強制退休權，但該解釋欠缺明確法令依據，也引發雇主對聘用高齡勞工的疑慮，進而促成中高齡專法第28條之制定，並在立法理由中明確排除勞基法第54條之適用。

 

勞基法第54條於73年立法時規定，勞工非有「年滿60歲」或「心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作」兩種情形之一，雇主不得強制退休，立法精神在於保障勞工工作權，防止雇主任意以年齡為由迫使退休，但如勞工確已年邁體衰或身心狀況不足以勝任工作，則允許雇主為保障勞動安全及工作效率而行使強制退休權。雖有上述情形之一，並非雇主必然應強制退休，而應依誠信原則與權利不得濫用原則，視勞工實際身心狀況妥適決定，並強調不得故意不令應退休之勞工退休以迴避雇主責任。

 

.又勞動基準法第54條於73年7月19日立法當時乃係參考「台灣省工廠工人退休規則」第6條制定，就兩者規定之意義，行政院勞工委員會82年7月13日台勞動3字第39290號函略以：「查台灣省工廠工人退休規則或現行其他各種勞工法令均未規定不得僱用年滿六十歲之勞工，亦無僱用年滿六十歲之勞工即不能適用勞工法令中之退休規定。」

 

其原旨應為勞工如年滿六十歲，且體力衰退已無工作能力與意願時，雇主不得故意不令其退休，故而規定雇主應強制其退休。」而本條第1項第1款「年滿六十歲」與第2款「心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作」同列以觀，再對照同條第2項內容及第1條立法宗旨可知，基於保護勞工意旨，於勞工年滿60歲而有年邁體衰不適繼續工作情形，雇主得強制其退休，若其身心硬朗適任其工作，雇主不得強制其退休，庶符合誠信原則及權利禁止濫用原則。

 

隨著人口老化及平均壽命延長，97年立法院修法將強制退休年齡由60歲提高至65歲，使之與公務員退休年齡同步，並強化中高齡勞動力運用。惟此規範針對的是受勞基法保障的勞工，且適用前提是勞工係在受僱期間屆滿該年齡，而非受僱當時即已達年齡門檻。至於勞工退休金條例施行後，行政院勞委會95年函釋指出，該條例為勞基法適用勞工退休金事項之優先法，對強制退休程序及年齡仍須與勞基法相互參照。

 

行政院勞工委員會82年7月2日台勞動3字第35597號函表示：「查勞動基準法係保障勞工之法律，該法第54條規定，勞工非有左列情形之ㄧ者，雇主不得強制其退休：ㄧ、年滿六十歲。二、心神喪失或身體殘廢不能勝任工作者。此項規定旨在保障勞工工作權，係課雇主不得任意強制勞工退休之義務。惟勞工有上開情形之ㄧ者，雖非謂雇主即應強制勞工退休，但亦非謂雇主得故意不強制勞工退休，而應本誠信及權利不得濫用原則，視勞工身心狀況是否堪任工作而妥適決定。」

 

基於此，若雇主在聘用時明知勞工已滿65歲，該勞工已屬高齡者，雇主仍與之成立勞動契約，表示其已認可該勞工具備工作能力與資格，此後若僅以「已滿65歲」作為唯一理由而終止契約，將與立法保障高齡者就業的意旨相悖，亦可能構成不當解僱，除非另有勞工不適任工作之具體事證或符合勞基法第54條第1項第2款情形，始得依法辦理強制退休或終止契約。

 

此外，中高齡專法第28條明文規定，雇主不得因勞工年滿65歲或屆達勞基法第54條規定年齡，而終止或不續聘在該年齡後新僱用之高齡者，排除此類情形適用勞基法第54條強制退休規定，確保高齡勞工在就業期間免於單純因年齡而被迫離職。

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