請假事由發生在到職前，雇主一定要給假嗎？

問題摘要：

請假事由是否發生於到職之前，並非決定雇主是否應給假的唯一標準，關鍵在於該假別的法定請求權基準點。例如：產假與陪產假採「分娩事實」及「請假期間」作為權利判斷基礎，即使到職後才開始請假，雇主仍不得拒絕；婚假與喪假則因法無強制規定雇主必須給予，因此可依企業制度裁量；育嬰留停需任職六個月方可提出；安胎假與產檢假則因立法目的涉及胎兒與孕婦健康保護，因此只要存在妊娠事實與醫師證明，即可請假且雇主不得拒絕。也就是說：不是所有假別都與「請假事由發生時間」相關，而是要看「每一種假之立法目的與請求權基準點」。

律師回答：

關於這個問題，在勞動法制中，勞工請假權利的發生要件，通常取決於「請假事由」是否存在、「請假時間」是否落在雇傭關係存續期間，以及「雇主是否依法負有給假義務」三者之結合，因此，若請假事由發生於到職之前，是否仍能主張請假，究竟雇主是否有義務給假，便成為實務上極常見的爭議。首先必須強調，勞基法、性別平等工作法以及勞工請假規則所規範之假別，例如婚假、喪假、產假、陪產假、產檢假、安胎假、育嬰留職停薪等，皆具有不同立法目的與保護利益，故不能簡單以「請假理由已經發生於到職前」即推論雇主無須給假，而必須回到各假別的「請求權發生基準日」來加以判斷。

 

以勞工於107年7月1日結婚、7月27日生產、7月30日曾祖母往生，並於107年8月1日到職後依序申請產假、婚假、喪假及育嬰留停。在此情形下，必須分別分析四種假別之法定性質。首先關於產假，依性別平等工作法第15條第1項規定，女性受僱者於分娩前後應給與八星期之產假，且依該法施行細則第6條，產假日數須以「曆日連續計算」。另依行政院勞工委員會94年10月11日勞動二字第0940056125號函釋：「勞工於到職前生產，但仍在產假給假期限內到職者，雇主應就剩餘日數給予產假。」換言之，產假之請求權係以「分娩事實」為基準，只要勞工於分娩後8星期內到職，即可向新任雇主請求「剩餘之產假日數」，雇主不得拒絕。以本題為例，勞工於107年7月27日生產，7月27日起計8星期至9月20日左右均屬法定產假期間，而其於8月1日到職，故自到職日起至產假期間屆滿之日止，約尚餘51日之產假，雇主依法即須給假，此為強制規範，雇主不得因產假事由發生於到職前而拒絕。

 

最後探討育嬰留職停薪。依性別平等工作法第16條第1項，勞工申請育嬰留停須同時符合「受僱同一雇主滿六個月」之要件，因此，勞工於8月1日到職後，不得立即請育嬰留停，雇主得拒絕，惟企業得基於福利政策或留才考量，自行加惠准予。至於勞工之案例，若其於到職前即已妊娠，且經醫師診斷需安胎，依性別平等工作法第15條第3項「安胎假」之立法目的乃保護母性及胎兒健康，與是否已任職、是否結婚、是否為配偶生產無關，只要有妊娠及醫師證明，雇主即須給予安胎假，並不得拒絕；同理，產檢假五日亦屬法定給假義務，雇主不得以「懷孕事實發生於到職前」為理由拒絕，否則構成違法歧視，甚至可能觸犯性別平等工作法第21條之不利益待遇禁止規範。

 

勞動部107年7月31日勞動條3字第1070018000號函略以：「勞工於到職前結婚或親屬喪亡，法令未課雇主應給予婚假或喪假之義務。惟勞動基準法令係規定勞動條件最低標準之法令，勞雇雙方如有較優之約定者，從其約定。」。

 

依性別平等工作法第15條第5項及該法施行細則第7條規定，受僱者於其配偶分娩時，應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內，擇其中之5日請陪產假。又陪產假並無任職期間限制，受僱者之配偶有分娩事實，於上開規定之請假期間內，即得依法向雇主申請陪產假，雇主不得拒絕。。查前開陪產假之立法意旨，係因婦女分娩時，身心面臨甚大壓力，配偶之陪伴照顧實屬必要，爰受僱者如提出陪產假之需求，且在其配偶生產之當日及其前後合計15日期間內，雇主皆應依法給假，尚不因受僱者到職日而有影響。」。

 

勞工於到職前生產，到職後尚屬分娩後連續8星期內，雇主應針對剩餘日數給予產假

行政院勞工委員會94年10月11日勞動二字第0940056125號函略以：「勞工於到職前生產，但仍在勞動基準法第五十條所定之給假期限內到職者，應依該條所定之假期扣除自分娩事實發生之日起至到職前之日數，給予剩餘日數之假期。」。

 

再就陪產假之請求基準而言，依性別平等工作法第15條第5項及施行細則第7條：「受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予五日陪產假，受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內擇其中五日請假。」此處關鍵在於：「陪產假並無規定受僱者須於配偶分娩前或分娩時已任職。」因此，只要在「配偶生產之日起前後十五日期間內到職」，即取得陪產假請求權，雇主不得拒絕。本件中，勞工乙之配偶於107年7月27日生產，陪產假可請求期間為7月27日至8月10日，勞工乙於8月1日到職，仍在合法請求期間內，因此雇主須給予陪產假。然而，陪產假之請求須以「配偶」為前提，如果勞工乙於到職前（例如7月31日）已辦理離婚登記，則因法律上已不存在配偶關係，陪產假請求權當然消滅，雇主得依法拒絕，此點亦已獲勞動部107年7月13日回文及新北勞檢字第1073567441號函明確說明。

 

再看婚假與喪假。依勞工請假規則第2條及第3條規範，婚假與喪假之請求，均以「婚姻關係成立」或「親屬死亡事實」為前提，但法律並未明文要求事件必須發生於勞動契約存續中。然勞動部107年7月31日勞動條3字第1070018000號函明確指出：「勞工於到職前結婚或親屬喪亡，法令未課雇主應給予婚假或喪假之義務。」

 

換句話說，婚假與喪假是否依然給予，屬企業裁量範圍，雇主可以准，也可以不准；但若企業內部工作規則、人事制度、團體協約、或聘僱契約已有「優於法令」之約定，例如「婚喪皆憑證給假，不以在職期間發生為必要」，則雇主便須依約給假，否則構成違約。因此，在本題中，勞工之婚假與喪假並非雇主法定強制義務，需視企業內規、團體協約或管理慣行而定，雇主可基於人性化管理准予，亦可基於制度規範不予給假，均屬合法。

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