責任制，沒有核備是否有效？雇主沒有將書面約定送主管機關核備，會有什麼影響？

問題摘要：

責任制不是雇主口中的「自由排班工具」，也不是讓企業輕易免除加班費的捷徑。它是一個極度嚴格的例外制度，必須在主管機關審查下才能生效。雇主若未送核備，責任制規定幾乎百分之百會被認定無效，而勞工完全可以要求補發超時工資、假日工資與加班費。對勞工而言，遇到此問題時第一步就是向勞工局檢舉；對企業而言，最重要的是：不要以為「簽名就有效」，核備才是責任制的真正關鍵。

律師回答：

關於這個問題，勞基法第84條之1所謂「責任制」，經常被誤解為雇主只要在勞動契約上寫一句「本職务採責任制」即可免除所有工時、例假、休假與加班費義務，但其實完全不是如此。責任制制度本質是「例外中的例外」，必須同時符合三大要件：第一，工作者必須屬於勞動部指定公告之工作種類；第二，勞雇之間必須以書面明確約定工時、休息、例假、休假方式；第三，此書面約定須送請當地主管機關核備。

 

這三個要件缺一不可，尤其「核備」程序並非形式規定，而是具有實質審查意義，任何未經核備之書面約定，是否有效，乃成為學界、行政機關與法院之間長期爭論的焦點。大多數勞工並未意識到，責任制並不是讓雇主可以「合法不給加班費」的制度，而是一個經主管機關審查過、被認定未損及勞工健康與福祉的「特別工時安排」。

 

如果雇主任意濫用責任制，或未依法核備，勞工的所有工時仍然完全受勞基法第30條、32條、36條、37條、49條等條文保障，加班費仍要給，例假仍不可排除，女性夜間工作仍要遵守保護規定，而勞工更得以此要求差額工資、國定假日加班費、休息日加班費等巨額給付。

 

勞基法第84條之1第1項規定上述的「勞資書面約定」應報請當地主管機關「核備」，勞工行政主管機關（勞動部、地方勞工局）認為若勞資書面約定若未經核備，就不符合適用責任制的要件，該約定就無效，那麼勞工就繼續適用勞基法中的工作時間、例假、休假、女性夜間工作保護規定，不適用勞資書面約定中的條件。此外，勞工行政主管機關對於該書面約定尚有審核的權利，也就是對於有損及勞工之健康及福祉的約定得退回給雇主（註：何為損及勞工之健康及福祉的約定，請參考下一題），要求雇主改正，在改正並通過再審查前，仍不適用責任制。

 

責任制的爭議核心在於：「若雇主未送主管機關核備，勞雇間的書面約定是否有效？」行政機關的立場相當清楚：未核備＝無效。勞動部與地方勞工局普遍認為，核備是強制要件，雇主未核備，即使勞工簽署書面約定，亦不得免除正常工時之限制。行政機關的理由在於：責任制屬於例外制度，若無主管機關介入，恐使勞工健康受侵害，因此必須經主管機關審查。主管機關有權退回不當約定，如每日工作過長、未規劃適當休息、未保障女性夜間工作安全等情形。在行政實務上，只要未核備，勞動檢查時都會認定：雇主不能主張責任制，工時全部依一般標準計算，加班費依第24條補給，週休二日規定仍適用，若涉及女性夜間工作則另科罰鍰。

 

然而，法院實務卻不完全一致。例如台灣高等法院100年度重勞上字第36號民事判決認為，雖然未送核備，但如果勞工已於工作規則同意書上簽名，仍可視為有效之「書面約定」，核備並非生效要件，此見解實質以「私法自治」為優先。然而，另一系列判決（如臺灣高等法院101年度勞上字第55號民事判決）則明確指出，核備是強制要件，未核備即無效。法院見解高度分歧，造成責任制適用的巨大不確定性。

 

但此爭議在最新實務中逐漸明朗化，特別是 109 年高雄地院勞簡字第49號判決，法院直接引用大法官釋字第726號及第494號理由書之見解，認為責任制的核備制度是為保護勞工健康與福祉所設，若雇主未送核備，其書面約定當然無效。該案中，保全人員本屬於勞動部公告之責任制適用職類，雇主也與勞工簽訂了所謂「責任制約定」，但公司始終未向主管機關送核備。勞工因此請求超時工資差額及國定假日加班費，法院最終認定雇主敗訴，理由在於：核備制度本身是保護規範，非可任由勞資雙方排除之條款。責任制並非雇主得以自行決定的事項，主管機關核備具有實質審查效力，其目的在於避免勞工因高度工時負擔而被剝奪休息、健康與安全保障。因此，未核備＝責任制無效＝仍適用一般工時制度＝加班費與休假保障仍須給付。

 

不過，我國法院與勞工行政主管機關的看法不完全一致，有判決認為即使沒有經過主管機關核備仍得適用勞資約定的條件，例如以工作規則取代個別約定的情形下，有判決認為，雇主若將工作規則同意書送請個別勞工簽名，即已符合適用責任制之書面要件，即使未將該工作規則送請當地主管機關核備，也不影響效力（台灣高等法院100年度重勞上字第36號民事判決）。但是筆者認為，在台灣普遍欠缺工會等集體力量來保障個別勞工權利的情形下，勞資個別約定其實就形同於雇主方決定，行政機關之核備幾乎是事前為責任制勞工之權益把關僅剩的手段，而且司法院大法官釋第494號理由書也指出，雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件書面約定，關於工作時間等事項，亦應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得以決定。

 

不過，在各機關見解不一致的情形下，建議遇到此爭議的勞工可以先向各地勞工局檢舉並申請勞動檢查，則在雇主未將書面約定送交核備時，主張核備為強制性要件的勞工行政機關至少會就依個案情形而針對超時工作、未依法休假或未經工會或勞資會議同意而讓勞工加班等情形而分別予以處罰，而能在第一時間內至少先發揮部分制裁雇主並保障勞工權益的功能。主張未經核備仍得適用責任制之約定的判決，例如台灣高等法院94年度重勞上字第26號民事判決；主張未經核備則責任制的約定就無效的判決，例如臺灣高等法院101年度勞上字第55號民事判決。

 

換言之，行政機關與愈來愈多的法院均朝向「未核備＝無效」的立場。這也意味著，雇主若未核備，法律後果極高：第一，加班費大量補發。責任制常伴隨每日10小時以上之工作時數，若責任制無效，所有超過八小時、超過四十小時者都屬延長工時；第二，例假侵害。許多責任制班表未固定例假，若無效即屬違反七休一，應受行政裁罰；第三，休息日工作全部應補發加班費；第四，國定假日未給薪或出勤未給加倍工資者須補發；第五，女性夜間工作若未依法同意則另遭處罰；第六，可能產生刑事責任（依勞基法第80條之1規定）。

 

此外，責任制很容易被企業誤用或濫用。例如有些企業認為「主管就是責任制」，但主管絕非必然適用責任制。責任制適用完全取決於「工作種類」而非「職稱」。即使名為經理、主任、店長，只要其工作內容不符合勞動部公告類型，即不得採行責任制。反之，即使是保全、外務、計程車駕駛等特定職類，再怎麼符合條件，只要未送核備，仍不得適用。

 

更值得注意的是，責任制之書面約定不僅需勞資雙方訂立，更須主管機關核備。釋字494號更明言：「雇主依84條之1與勞工所訂立之勞動條件書面約定，亦應報請主管機關核備，非得由勞資任意決定。」此語等同終止所有「未核備仍有效」之主張。釋字726號延伸指出，工時與休息制度關係到勞工健康安全，並非單純契約自治事項，因此必須接受公法上的審查。因此在憲法層次上已確定：核備為必要程序。

 

在台灣工會力量普遍薄弱、個別勞工談判能力不足、雇主常以人事命令全面強制採行責任制的現實下，若再否定「核備」之必要性，即等同讓責任制變成雇主逃避工時法令的合法工具。主管機關核備制度因此成為勞工保護的最後防線。其審查重點包括：是否有過長工時、是否有足夠休息、是否保障女性夜間工作、是否有危害勞工健康之虞。如主管機關認為書面約定不適當，可退回要求補正，補正前不得視為有效。

 

在這種制度背景下，勞工若遇責任制爭議，有兩大策略：第一，立即向當地勞工局檢舉，並要求進行勞動檢查；第二，於民事訴訟中請求加班費與工資差額。行政機關多會依「未核備＝責任制無效」之立場進行裁罰與認定，使勞工能優先獲得保護。民事法院若採「未核備仍有效」之見解，則可透過大法官解釋與最新趨勢加以補強，相對之下勝率仍高。

 

從整體實務發展趨勢來看：責任制必須符合「指定職類」、「書面約定」、「主管機關核備」三者缺一不可。任何未符合程序之責任制，都等同於未實施，勞工仍完全適用勞基法工時、例假、休假、加班費等規定。這不僅保護勞工免受過度勞動負荷的侵害，也避免雇主因誤信責任制而遭巨額加班費補發與行政裁罰。

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