國定假日調移遇休息日該如何處理？國定假日要出勤，可以別天放假？應如何挪移？

27 Nov, 2025

問題摘要：

國定假日調移、遇休息日補假、國定假日出勤、補休換取加班費，各自具有不同的法律效果與限制，但核心原則不變：國定假日是強行法定休假，雇主不得以任何方式減損其休假日數，調移必須徵得個別同意並明確補假，排班不得規避國定假日，部分工時勞工不得作調移，而國定假日遇休息日必須補假一日。若雇主違反，勞工可向主管機關檢舉，雇主將面臨2至100萬元罰鍰，並須補發工資與補假，勞工權益受法律完全保障。

律師回答：

關於這個問題，我國國定假日制度在勞動基準法第37條中有明確規定，凡「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日」均屬法定休假日，也就是一般所稱的國定假日，包括兒童節、清明節、端午節、中秋節、農曆除夕、春節三日等，而選舉罷免投票日因勞動部指定屬於國定假日，因此勞工亦得休假。

由於國定假日具有強行法規性質，雇主不得任意規避、壓縮或以調整班表方式減損勞工休假權益，因此只要涉及國定假日調移、遇休息日補假、變形工時跨日、排班制落日、工時計算或國定假日出勤後換補休等議題，均必須嚴格依照法規與主管機關函釋辦理，否則極易面臨勞檢裁罰。首先，國定假日遇休息日（勞基法第36條）時，是否必須補假？

答案是必然必須補假。理由在於例假與休息日是「每七日至少一日休息」與工時制度的基礎性規範，其法位階高於國定假日，因此如果國定假日剛好落在勞工的例假或休息日，該國定假日不會因此被吞噬或抵銷，而是必須另擇一日補假。若雇主未補假，即違反勞基法37條，依勞基法79條可處2萬至100萬元罰鍰，並須限期改善，否則可連續處罰。

進一步探討國定假日的調移問題：國定假日是否能與其他工作日調換？例如9/30（六）補上班、10/9（一）補放假，此種作法是否符合勞基法？

此處需區分兩種情況，一為「比照政府行事曆的企業」，另一為「未採政府行事曆的企業」。政府調整行事曆時，通常會將某些週六設定為補班日，並在一個星期一補假，但企業要跟著調整，必須依勞基法第30條第3項經工會或勞資會議同意，並以八週變形工時的方式合法實施。若企業未採八週變形工時，卻在9/30（六）要求員工補班，即構成違法，因為週六本來就是休息日，而雇主擅自指定員工於休息日上班，無論如何都必須給付休息日出勤加班費。至於已合法採八週變形工時的企業，9/30（六）既然已經依行事曆調整為工作日，則勞工若在該日延長工時，其加班費即依勞基法第24條第1項第1、2款計算，即二小時內加給三分之一，超過部分加給三分之二，而非休息日加班費。

至於10/9（一），因政府調整為補假日而企業跟著比照，若已合法採變形工時，該日就屬休息日；勞工若於當日出勤，則依勞基法第24條第二、三項計算，即前二小時按時薪加給一又三分之一，超過部分加給一又三分之二，並採做一計四方式計算。若勞工為部分工時（時薪、PT、人員），則完全不能適用變形工時。

有認為部分工時勞工不適用變形工時。因此若公司將9/30（六）視為補班日，對部分工時者仍然是休息日，因此只要出勤，雇主必須依休息日加班費計算；而10/9（一）若原本排定為工作日，時薪制勞工則依工作日出勤計薪。接著談國定假日可否調移。國定假日調移在法制上是可行的，但必須同時符合三大條件：（一）須經勞工「個別同意」；（二）調移後之休假日必須「明確標示」；（三）調移不得造成勞工國定假日天數減損。

次按「…勞資雙方得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，但因涉及個別勞工勞動條件變更，仍應徵得勞工『個人同意』。至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」，此有勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋示要旨足資參照。雇主若徵得「員工同意」採取「輪休排班制」，將國定假日與正常工作日對調實施，參諸上開規定與主管機關見解，則該國定假日當日即成為正常工作日，從而，該日出勤工資自比照正常工作日之工資給付，自不待言，但該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法，附此敘明。

勞資雙方可以協商國定假日與工作日對調，但必須徵得勞工「個別」同意，不能用總體同意、概括性同意或工作規則載明來取代；且對調後必須確定補假日，否則視為減損勞工休息權不合法。

對調的原理如下：若將10/10國定假日與10/8工作日對調，則10/10變為工作日，勞工於該日出勤不再視為國定假日出勤，工資不需加倍；但10/8即變為國定假日，勞工於該日免出勤，若出勤則需依國定假日加班費標準計給。

國定假日調移常見的違法操作包括：

（一）公司未徵得每位員工個別同意；

（二）公司調移後未明確公布補假日；

（三）公司將國定假日調到「原本就沒有排班」的日子，例如時薪制勞工的無排班日，使其補假無實質效益，主管機關認為此為「實質減損國定假日」，屬違法；

（四）公司以排班方式「避開」國定假日，例如固定每逢國定假日前後的星期排休時薪工，此被視為規避法律義務，也屬違法。

另需注意的是：若勞工於調移後的國定假日出勤，一律需加倍給薪；若於調移前的國定假日出勤（即原國定假日），因已被調成工作日出勤，不需給加班費。至於國定假日能否改成補休？全案關鍵在於國定假日出勤是否屬於「延長工時」。國定假日出勤並不視為延長工時，而是「

休假日出勤」，按照勞基法39條應加倍給薪。但若勞工自願選擇補休，則可依勞動部補休的規範，在「加班後」由勞工選擇補休替代加班費，但雇主不得要求勞工「事先拋棄加班費」並以補休替代。

補休制度重點有二：第一，必須為「加班後」由勞工個別選擇；第二，補休時數必須依「加班費換算基準」計算，也就是補休時數不一定等於出勤時數。國定假日調移常見於排班制與輪班制企業，例如便利商店、餐飲業、旅館業、保全業等。此類企業排班彈性大，若不依法操作，極易變成規避國定假日。例如店長在國定假日前夕將排班表改為「國定假日剛好都排休」，導致員工休假權益被侵害。

主管機關認定排班是否違法的三大原則是：

（一）排班是否屬於固定週期且事前排定；

（二）排班是否有刻意避開國定假日之情形；

（三）排班是否造成國定假日天數實質減損。若排班制度不具規則性或排班表偏向雇主利益變更，即可能被認定為規避國定假日而違法。

在這些行業，正確操作方式應為：

（一）若國定假日要員工出勤，則付加倍薪資；

（二）若要避免支付加班費，則必須事前與勞工個別協商國定假日調移；

（三）調移後必須有可見的補假日；

（四）不得將國定假日調至勞工「本來就沒有排班的日子」。

另一方面，部分工時勞工無論如何皆不能適用國定假日調移，原因在於對時薪工來說，工作日與非工作日的界線完全取決於排班，因此若將國定假日調到無排班日，將導致補假失效，減損勞工權益。因此主管機關明確禁止部分工時勞工適用國定假日調移。