國定假日的彈休與補班？出勤如何計薪？可以調假調移嗎？

問題摘要：

國定假日的彈休、補班、調移、出勤制度看似複雜，其核心卻很簡單：國定假日休假為原則，加倍給薪為例外；若要調移，必須「個別同意＋確明日期」；補班不是法律，而是公司制度；時薪制不建議調移；補假日仍是國定假日，出勤仍要加倍給薪；調移後的國定假日不能被減少或消失。我國國定假日出勤加班費計算原則可濃縮為三大核心：（一）月薪制採「一日工資」加發，不論實際出勤時數；（二）時薪制採「實際出勤時數 × 時薪 × 2」；（三）選舉罷免日採「00:00～24:00實際出勤工時」加倍給付。雇主若未依規定給付，將構成違反勞基法第39條與第24條加班費規定，並可能遭主管機關裁罰。勞工亦應知悉自己的權利，於班表調移、跨日排班、補休選擇與國定假日認定等事項上保持清楚理解，才能避免因資訊不對等而喪失本應依法享有的加倍工資或補休權益。

律師回答：

關於這個問題，國定假日的彈休、補班、出勤、調移問題，是每年台灣勞資雙方最常陷入爭議的議題之一，尤其在政府行政機關每年公布行事曆、安排彈性連假、補班日之後，企業往往以為可以「跟著政府走」，但勞基法的規定卻完全不是這樣，導致實務上每逢端午、中秋、雙十節、元旦等，都會出現勞工疑惑「到底要不要上班？」、「上班要不要算加班？」、「補班是不是加班？」、「國定假日可不可以調移？」、「部分工時怎麼算？」、「月薪制跟時薪制有什麼不同？」、「投票日要不要休？」、「跨日上班怎么算？」等問題。

 

國定假日既是勞基法第37條明定的法定休假日，又是企業最容易在節慶期間調整營運策略的重要時間，因此理解「彈休」、「補班」與「調移」的法律效果，對雇主與勞工都有重大影響。

 

首先，勞基法第37條明定：內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，勞工均應休假；第39條進一步規定，國定假日出勤必須「加倍發給工資」。此即國定假日的基本原則──「休假為原則，出勤為例外」。換言之，只要是國定假日當日，原則上勞工應休假、工資照給；若雇主要求出勤，就必須在正常工資之外，再加給一日工資，也就是二倍薪資。這是多數勞工最熟悉的規則。

 

但真正困難的部分來自三種制度：補假（補休）、彈性休假、調移。補假，是指國定假日遇到例假日或休息日，因例假與休息日位階較高，國定假日「讓位」，雇主必須另外擇日補假。例如：農曆除夕適逢星期日（例假日），則公司應在後面的工作日安排一天補假。

 

此時補假日的「法律屬性」仍是國定假日；因此若勞工在補假日出勤，仍須支付二倍工資。這常是企業不理解而遭開罰的陷阱。再談「補班」。

 

補班的概念僅存在於「行政機關行事曆」，並不存在於勞基法。政府指定某天為補班日，只是政府自己原先排彈性連假，必須在另一個日期「補回」一個工作日。但勞工是否需要補班，要看公司是否「比照行政機關行事曆」。若公司採固定排班或變形工時，補班日對公司完全沒有法律拘束力。

 

對採一週五天制（週休二日）的公司，公司若自行決定遵照行政機關行事曆，自然會要求員工於補班日出勤，但那一天本來就是「正常工作日」，勞工上班不算加班、不用加班費、不用補休。例：端午節彈性連假，政府把星期一補假、星期六補班。若勞工六月一日才到職，則六月三日之補班日仍須正常出勤，且不構成加班。

 

換句話說：「補班日不是國定假日，也不是例假日，也不是休息日，只是公司自行指定的工作日而已。」真正的重點不在補班，而在於國定假日當天是否出勤、是否調移。調移，是國定假日最具爭議的制度。

 

勞動部104年4月23日公布的函釋，奠定兩大原則：第一，須徵得勞工「個別同意」；第二，須「確明」調移後的休假日期。這兩大原則若缺一，調移即無效，國定假日仍有效，勞工出勤須加倍給薪。何謂個別同意？不可用集體協商、工作規則、勞資會議、概括同意來取代；也不可由主管代表勞工簽署；更不可用群組公告、貼公告、口頭通知來「視為同意」。

 

必須一個員工、一張同意書，且不得以「不同意就排班不利」方式強迫。何謂確明？是最大爭議所在。必須在班表或文件上清楚寫明：「原10/10國慶日調移至10/31休假」。必須具體對應日期，而非只寫「調移」，也不可只看「全年休假日數是否足夠」。

 

法院見解分成兩派，嚴格派（台北高行）要求一定要明確列出調移後日期；寬鬆派（高雄高行）認為只要能證明勞工確實有休到假即可。但在勞動檢查實務中，主管機關多半採嚴格見解，因此企業若未在班表標注日期，幾乎一定被認定調移無效，被要求補發二倍工資並受罰。調移有其限制：只能與「工作日」對調；不能與休息日、例假日對調（因例假與休息日不可變更性質）；不能調移到勞工本來沒有排班之日，否則時薪制勞工無從計薪，調移形同無效；調移後的補假日仍具有國定假日性質，勞工若在該補假日出勤，仍須加倍給薪。

 

部分工時勞工由於其工作日並非固定，且計薪以「實際出勤」為基礎，因此調移對於時薪人員常常變得極為複雜。主管機關甚至多次表示：「對時薪制勞工不建議操作調移」，原因在於：若調移到一個本來不會排班的日期，該休假日也不領薪，勞工權益會被減損；反之，若調移成功，國定假日當天便成為正常工作日，但時薪制員工又不能保證出勤，調移目的落空。因此對時薪制而言，最安全作法是：國定假日若出勤，就加倍給薪，不操作調移。

 

再談出勤問題。國定假日出勤，月薪制為「月薪除以30」，直接以一日為單位計算；不以時數計算，即使當日只上班一小時，也要給一日工資。時薪制則依「實際出勤時數×2倍時薪」。選舉罷免日則特別採「00:00～24:00」認定，只要跨入該24小時範圍之工作時間即須加給，不看班表習慣之跨日處理方式，且不得影響投票。若勞工選擇補休，補休必須是「加班後選擇」，不得事先拋棄加班費權利。國定假日亦適用此原則。

 

若選擇補休，補休時數＝加班費金額÷時薪。若雇主採變形工時，國定假日的處理又更複雜。遇到變形工時中的「時變形」，如某工作日為9或10小時，若遇國定假日，雇主不可以要求勞工另行補時數；國定假日當天視為免除出勤義務且有薪。遇到「空班」日（輪班制之無工時日），國定假日若落在空班日，該日即不需補休，也無薪資可領（因整體工時已移至其他日數），但這會導致勞工實質休假日減少，因此不建議將國定假日排為空班。

 

原住民族歲時祭儀是一項特殊國定假日，僅適用於具有原住民身分的勞工，且由勞工在族群公告期間中「自行選定一日放假」，雇主不得拒絕。這天亦視為國定假日性質，出勤須加倍給薪。

 

勞動節為勞工專屬國定假日，不適用行政機關行事曆，因此公司即使完全不參考政府行事曆，仍需給5月1日休假。最後整理雇主的法律責任：若未合法調移，即使勞工在國定假日出勤只有2小時，仍須補發一日工資；調移未「確明」，全部無效；同意書若非個別取得，亦無效；公司若未保存排班表、同意書、出勤紀錄，遇勞檢將難以舉證；違反勞基法第39條者，將受新台幣2萬元至100萬元罰鍰；勞工可向後追溯5年差額工資。勞動檢查中最常見被開罰的狀況包含：班表寫「調休」、「調移」但未標示日期；勞工同意以群組訊息「視為同意」；調移到不存在之工作日；時薪制員工亂調移；國定假日與休息日對調；未補發差額工資。

 

在我國勞動法制下，國定假日出勤的工資給付向來是勞資爭議的高風險區域，尤其在月薪制、時薪制、跨日班別、選舉罷免日等情境下，其加給標準、計算方式與勞工可否改選補休，都必須以法律明定之「加倍發給工資」為核心原則進行判斷。

 

首先，就月薪制勞工而言，國定假日出勤的加班費計算依主管機關及實務見解均採「一日工資」為準，即以月薪除以30所得之日工資額直接加發，而非按實際出勤時數計算；亦即使勞工當日僅出勤三小時、五小時，只要未滿八小時，仍視為當日全部出勤，雇主仍須按一日工資標準加發一倍工資。例如某月薪制勞工月薪3萬元，其國定假日當日出勤，雇主在支付月薪本身所包含之工作日工資外，仍需另加給3萬除以30即1000元的國定假日加班費，此即所謂的「一日工資」加倍給付制度。

 

例外情形在於採行變形工時「時變形」制度的事業單位，在國定假日出勤時是否仍應按一日計給、或應按該次班別實際工時比例計給，因其性質牽涉「該日是否仍為工作日」、「工時計算是否被視為連續」等議題，實務上確有不同見解，但在主管機關未另行明確規範之前，仍以一日工資計算較不會引發爭議。

 

其次，對於計薪方式屬於時薪制且每日工時並不固定之勞工而言，由於「一日工時」本身並不存在固定標準，因此主管機關明確採實際出勤時數計算，勞工在國定假日出勤一小時，即加給一小時；出勤五小時，即按五小時計給，以「出勤時數 × 時薪 × 2」計算，完全依據勞工實際付出勞務的時間做加倍給付。此點與月薪制存在重要差異，亦常成為時薪制勞工誤認自己也可領取「一整天加班費」的誤會來源，故必須透過明確法令與班表管理來避免勞資爭議。

 

再次，針對選舉罷免投票日，由於其立法目的在保障人民行使投票權，因此出勤時間的認定與一般國定假日不同，必須以「投票日當日00:00至24:00」為計算區間，只要勞工在此二十四小時期間內的任一時段「實際提供勞務」，雇主即須加給一倍工資。即使該工作時間完全不影響勞工自行前往投票，只要工時「跨入」投票日之範圍，雇主仍負加給工資義務。例如勞工於前一日晚班自22:00上班至翌日06:00，其中00:00至06:00之6小時即屬投票日出勤，雇主即須就該六小時加給一倍工資；若其中二小時係勞工前往投票、不屬提供勞務，則不計入出勤時間。選舉日工時計算完全不採「工作日延伸」，亦不採「跨日視為同一工作日」的原則，故與一般國定假日之計算方式截然不同。

 

更重要的是，雇主不得以排班、工作需要或任何事由，使勞工在投票日無法前往投票，否則除違反選罷法外，亦可能構成刑事責任。至於國定假日出勤之性質，雖不屬勞基法第32條之「延長工時」，亦非依法必須經工會或勞資會議同意的延長工時程序，但加班費與補休之二擇一制度仍得適用，也就是說，勞工得依其意思選擇要加班費，或在加班「發生後」選擇補休。

 

主管機關早已明確要求補休不得事前以概括方式同意替代加班費，故勞工必須在加班事實發生後，由其自行選擇是否以補休替代加班費，雇主不得預先要求或強迫勞工「事前選補休」。此外，補休必須以加班費等值換算，例如國定假日加班費為一倍工資，則補休亦必須達到相同比例的休假時數，否則將構成違法替代工資。

-勞資-工時-休假-假日-國定假日

瀏覽次數：26