國定假日如何排班給薪？

問題摘要：

雇主倘若徵得「員工同意」採取「輪休排班制」，將國定假日與正常工作日對調實施，則該國定假日當日即成為正常工作日，從而，該日出勤工資自比照正常工作日之工資給付，無需給付加倍工資乃屬合法，但雇主不得減損勞工應有之國定休假日數。

律師回答：

關於這個問題，國定假日如何排班給薪？在勞動基準法制度中，國定假日自屬最常見的勞資糾紛來源之一，特別是餐飲業、服務業、零售業等輪休排班制的事業單位，在節慶旺季必須加強營運，但法律又要求國定假日必須休假，衍生出大量的調移、補休、加倍給薪問題。

 

國定假日的法源為勞基法第37條，其規定「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」另依勞基法第39條，雇主若使勞工於國定假日出勤，工資必須加倍給付，其標準為「照給當日工資外，再加給一日工資」。中秋節為法定國定假日之一，雇主如欲要求員工當日上班，原則上必須支付兩倍工資，除非合法調移國定假日。

 

按「…勞資雙方得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，但因涉及個別勞工勞動條件變更，仍應徵得勞工『個人同意』。至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」，此有勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋示要旨足資參照。

 

關於調移，明確指出國定假日調移須符合兩大法定要件：第一，徵得勞工「個別」之同意，不得以概括、工作規則、團體協約或集體方式代替。第二，調移的休假日期必須「確明」，亦即勞工必須清楚知道國定假日被移至哪一天休假，雇主亦須明確證明「對調後之休假日存在」。此「確明」要件是實務最常爭議之處。主管機關認定，國定假日調移不得模糊處理，不得僅以年休假總量足夠作為替代，也不能只用口頭告知，亦不能單純在排班表寫「休假」而未指明原因，否則形成未調移成功，勞工於原國定假日出勤即構成「未加倍給薪」之違法，將遭處以罰鍰，並須補發差額薪資。

 

如餐飲店在中秋節前夕因預期營收高度提升，打算全體動員排定中秋節當日上班，但又希望不支付國定假日加倍工資，因此擬採「調移」方式，即將排班表中原本某一「正常工作日」移至中秋節當天上班，並於事後另行安排一天補假。此作法是否合法，須經兩項檢驗：是否取得勞工個別同意？是否確明調移後之休假日？若兩項均符合，即屬合法調移，中秋節當日即可視為一般工作日，無需支付雙倍薪資；若任一項不符，中秋節仍視為國定假日，勞工當日出勤必須加倍給薪。實務上常見雇主僅在公告、群組訊息或班表旁邊註記「國定假調移」，但未標示被移至哪一天，或未逐一取得勞工個別簽名，皆屬不合法的調移。法院實務對此見解分歧，部分法院採取嚴格標準，如臺北高等行政法院105年度訴字第342號及107年度簡上字第230號，認為調移後之休假日需明確「以特定日期對應」，亦即必須寫明「國定假日○月○日調移至○月○日」，否則勞工無法得知調移安排，自屬無效。

 

另一部分法院較採寬鬆標準，如高雄高等行政法院107年度簡上字第34號，認為「確明」之目的在於保障勞工權益，不一定要標明精準日期，只要事業單位能證明調移後之休假確實存在，例如全年休假天數未減損，即屬符合「確明」。然而，勞動檢查機關多採嚴格標準，因此安全作法為班表上直接標示如「原中秋國定假日調移至10/31休假」。故餐飲店若欲合法調移，應採用嚴格標準：逐一讓每位員工簽署同意書並於班表明確標示調移後的日期，此為唯一能避免罰則的安全方法。

 

其次，部分工時勞工（如工讀生、PT），如原排定國定假日出勤，原則亦應休假並照給工資。若經個別同意出勤，時薪需加倍，如時薪133元，國定假日出勤時薪變為266元，所以部分工時是否給雙倍工資重點在於排班，如當日沒有排班，自然無須給薪，如當日有排班，事前已有同意挪移，自應以其他日期取代原定國定假日。

 

若雇主要求部分工時者填寫「調休表」而未標明調移日期或未取得個別同意，則「調休」不成立，國定假日出勤仍須支付雙倍工資。再談另一常見問題：新進員工是否能主張「未到職期間之國定假日補假」？答案為否。依實務與主管機關解釋，國定假日之放假義務限於「勞動契約存續期間」，例如端午節連假期間公司採行補班補假制度，若6月1日才到職，則該員工本來並不存在於5月29日調整後的休假安排中，6月3日補班日須出勤，亦無補假或加班費可言。國定假日乃針對已受僱之勞工，未成為受僱者之前並無權利請求。

 

正如某公司於10月10日國慶日採調移方式，使10月10日成為一般工作日，而將10月6日調整為國定假日休假日，則於10月7日才到職之勞工並不會因未放到10月6日而要求補假，因其勞動契約在10月6日尚未成立。

 

至於，休息日、例假日與國定假日之差別：例假日為每七日中至少一日得完全休息，不可出勤；休息日為雇主得安排出勤，但須給付休息日工資；國定假日為法定休假日，通常應休假，若出勤須加倍給薪。休息日與國定假日最大的差異即為國定假日「絕對有薪」，且出勤必須加倍給薪，而休息日出勤之加班費計算則基於工時延長費率，並無國定假日之二倍工資。例如：一般工資日薪1,500元，中秋節出勤須付3,000元；若為休息日出勤8小時，則為1,500×1.33×8/8＝1,995元，兩者差距甚大。雇主不得以排班方式把國定假日「錯列」為休息日，否則構成違法規避加倍工資之重大違失。

 

關於調移方式之合法操作，可整理為下列最安全之SOP：一、逐一取得勞工「個別書面同意」，不得以群組、口頭或概括方式取代。二、在排班表上「明確標示」調移後之休假日，如「原10/10國慶日調移至10/31休假」。三、保存排班紀錄、同意書、電子簽核，以備日後勞檢查核。四、不可減少國定假日總日數，亦不可用休息日取代。五、調移後之休假具有「國定假日」法律性質，若勞工於調移後休假日出勤，仍須加倍給薪。六、若未調移成功，勞工於原國定假日出勤即屬加倍工資。七、調移不得用於規避加班費或偷渡無薪假。

 

若雇主不符合法定程序而擅行調移，實務常見法律效果如下：

一、勞工可請求差額工資（加倍給薪不足部分）。

二、勞檢可依勞基法第79條對雇主開罰20,000至1,000,000元。

三、若為大規模企業，逢勞檢恐重罰累計數百萬元以上。

四、可能溯及五年內舊年度排班安排，因工資請求權時效為五年。

 

綜合而言，若雇主希望國定假日不給雙倍薪資，即必須穩妥地依勞動部函釋完成「合法調移」，亦即「個別同意＋確明調移日期」。若稍有疏忽如未標明日期、未個別同意、僅公告調移、或班表未存證，則視為調移無效，員工在國定假日出勤即必須加倍給薪。本案例之餐飲店若依規範操作，即可合法地讓中秋節當天視為一般工作日；反之若未符合法規，其員工在該日出勤即屬國定假日出勤，雇主須支付雙倍薪資。國定假日排班看似彈性，但實則具嚴格的法律程序，唯有清晰紀錄、確明日期、逐人同意，方能真正達到企業運作與法律合規之平衡。

 

雇主若徵得「員工同意」採取「輪休排班制」，將國定假日與正常工作日對調實施，參諸上開規定與主管機關見解，則該國定假日當日即成為正常工作日，從而，該日出勤工資自比照正常工作日之工資給付，自不待言，但該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主（即經營的「」雇主）不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法，附此敘明。

-勞資-工時-休假-假日-國定假日-調假(國定假日挪移)

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