國定假日有那些？國定假日之調移應如何「確明」始屬合法？

問題摘要：

國定假日有嚴格的法定清單、明確的補假規則與不可侵害的休假性質；調移可以，但必須具備兩大核心：個別勞工同意與特定日期的確明。企業若忽略「確明」要求，後果不是排班不合適，而是立即構成違法，須補發加倍工資、補休與罰鍰，甚至在大規模勞檢中面臨巨額金額。

律師回答：

國定假日有哪些？國定假日之調移如何「確明」始屬合法？所謂「確明」，應明確至何種程度？是否必須在班表上明確註記為國定假日調移休假之日？抑或不減損勞工休假總日數即屬確明？

 

首先，國定假日的法源來自《紀念日及節日實施條例》，該條例於114年5月9日經立法院三讀修正通過，並於114年5月28日由總統公布，未來每年勞工將享有共計16日國定假日。依勞基法第37條規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」

 

故凡遇國定假日，原為工作日者必須讓勞工休假並由雇主照給工資，勞工得以在國定假日獲得完整休息，不得任意替代或撤銷。現行法定國定假日包括：中華民國開國紀念日（一月一日）、除夕與春節（農曆十二月末日前一日至翌年正月初三）、和平紀念日（二月二十八日）、兒童節（四月四日）、清明節（清明日）、勞動節（五月一日）、端午節（農曆五月五日）、中秋節（農曆八月十五日）、教師節（九月二十八日）、國慶日（十月十日）、臺灣光復暨金門古寧頭大捷紀念日（十月二十五日）、行憲紀念日（十二月二十五日）。此外，原住民族歲時祭儀假為特別種類，具原住民身分之勞工可從自己、父母或配偶族別歲時祭儀擇三日休假，由原民會公告放假日期。另依勞動部公告，「總統、副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉罷免投票日、公民投票日」亦為國定假日之一種，具投票權且該日為原工作日者得放假一天。

 

是故，國定假日於勞動基準法中又稱「休假日」，以示與例假日、休息日之不同。爾後因社會發展，國定假日當天反成為許多行業之營業日，雇主乃有使勞工於國定假日出勤之必要，即與勞工休假之權利產生衝突。

 

若國定假日落於例假或休息日，雇主必須補假，使勞工在其他工作日享受休假；惟選舉投票日屬一次性、當日才能行使，故如遇例假或休息日不補假。國定假日於勞基法中屬「休假日」，不同於每七日之一之「例假」，亦不同於勞工得以連續輪休安排的「休息日」，國定假日不能以排班方式侵蝕、削減或以放無薪假取代。

 

若勞工於國定假日出勤，依勞基法第39條，雇主須「加倍發給工資」，未依此支付者即屬違法。然因社會經濟型態變化，大量產業在國定假日仍需營運，因此國定假日調移機制應運而生。所謂「調移」即將原本必須休假的國定假日，移至其他工作日施放，以利營運排班。早期主管機關對此採限制態度，例雇主不得逕行將國定假日與工作日對調；但在特定情形下，勞資可協商補休日與其他工作日對調，代表國定假日調移空間逐步鬆動。然而，調移涉及勞工權益重大變更，即便日後允許調移，仍必須符合特定法律要件。

 

為兼顧社會經濟發展與勞工權益，主管機關歷來做出許多函釋，如行政院勞委會76年台勞動字第5587號函釋即謂：「雇主不得逕自將休假日與工作日對調。」、勞委會76年台勞動字第8984號函釋則謂「休假日如適逢例假日翌日補假一日，該補假日可否與其他正常工作日對調，可由勞資雙方自行協商為之。」逐步開放國定假日由勞資雙方協商進行調移之空間。

 

針對國定假日調移之問題，做出較為完整的解釋，其謂：「…勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」基此，主管機關勞動部乃確立「國定假日調移」之基本要件，亦即「勞工個人同意」與「確明調移之休假日期」，以保障勞工應有之國定休假日數。

(勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋)

 

其中明確指出國定假日調移須符合兩大原則：「一、勞工個人同意；二、調移之休假日期必須『確明』。」第一個要件「個人同意」表示調移不能以團體協商替代，也不能以工作規則或全體公告視為當然同意，而是每位勞工皆需針對國定假日調移作為個別同意。第二個要件「確明調移之休假日期」，則為實務爭議最深，也最多雇主因此遭罰的部分。勞動部認為調移後之休假日期必須具體、明確指示，勞工得以清楚辨識何時為調移後休假，且不得減損原應有的國定休假日數。雇主亦不得以年總休假日數足夠取代「確明」之義務。倘未確明調移日期，雇主若於原國定假日使勞工出勤，即視為違反勞基法第39條，須加倍給薪且面臨裁罰。

 

實務上最常見的違法模式即為：雇主排班表僅將國定假日排為工作日，但調移後休假日「未標明」、「未註記」、「僅以整年總日數佐證」，或以群組公告、口頭交代等方式含糊處理。勞動檢查單位通常不採信此等證據，最終視為未調移成功，導致雇主被認定國定假日出勤未加倍給薪，構成違法。此時焦點落於「確明」程度究竟需明確到何種程度，於行政法院形成兩大對立見解：第一類見解採嚴格標準，要求必須明確指出調移後之休假日為何日。

 

臺北高等行政法院105年度訴字第342號判決表示：「原告亦不爭執其所排班表中之休假班（DayOff日數），並未標明何者為例假日、休假日，且亦無國定假日調移明細之事實……然無調移明細，勞工除無法知悉休假班中何者屬勞動基準法第36條之例假，何者屬同法第37條之休假；且亦無法知悉何一國定假日與何一工作日互為調移，故勞工雖概括同意接受依原告排定之班表提供勞務，惟其等就勞動基準法第37條之休假日，究係調移至何一特定工作日（即調移後之休假日），無從知曉，故於不知詳情之情況下，得否認為勞資雙方已具體合致於休假日工作之要件，已非無疑。……故原告如未具體標明調移國定假日之明細，原告員工及被告均無從知悉各休假日係對應調移至何一特定工作日；自亦無從檢視受調移後勞工是否確有休假。」

 

臺北高等行政法院107年度簡上字第230號判決見解，亦執相同意見：「…此『確明』，乃寓意在令員工協商知悉其確有因調移原休假日至他工作日為休假日，並俾使日後得予審查之作用，自符前揭規定及保障個別勞工權益之意旨，亦符勞動基準法保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要之規範意旨。原判決業已敘明上訴人始終未能提出任何確明所調移應放假日之休假日期之證據資料供參……足見，附表所示護理人員於系爭除夕及春節期間之出勤，均未曾確明調移至特定工作日而進行休假等情，為原審依法確定的事實。足見被上訴人經查證後，本件上訴人並無法有其他方式得以證明確有與法定放假日調移放假日存在，原審認該當勞動部104年4月23日函釋所稱無法『確明前開所調移國定假日之休假日期』之情，依法即無不合。」

 

休假班表未標明例假、休假、國定假日調移之明細，勞工無從知悉調移內容，即無法認定有特定日期之調移，故調移不成立。「確明」必須讓員工得以得知國定假日被換至哪一天，並能清楚檢視該放假日是否確實給予，如未具體指出，不符合法律規定。此類見解認為若不要求具體日期，將使審查標準模糊，勞工出勤記錄、加班費計算皆無法明確對應，違反立法保障國定假日之本意。第二類見解則採寬鬆標準，認為「確明」並非一定要寫出調移後休假日的「指定日期」，而是在於確保勞工的休假權未受侵蝕。

 

高雄高等行政法院判決107年度簡上字第34號判決，則謂：「…核其函釋『確明』所調移休假日期之目的，係因法定放假日雖經勞工同意調移，但仍不得影響勞工依法應享有之休假利益，亦即所需「確明」者是確有另一讓勞工放假之日存在。故不以確明與法定放假日調移之休假日是在何日為必要，若有其他方式得以證明確有與法定放假日調移之另一放假日存在，即符合函釋所稱『確明前開所調移國定假日之休假日期』。原判決業已敘明：勞工陳美琪於103年度之工時，每月之『休假』6天或7天，採變形工時之早班、全班之天數及全年工時為『2025』（小時），當年度休假日共74日，超過103年度勞基法所規定之勞工整年例假日及國定假日71日，不損及陳美琪依行為時勞基法應享有之休息與放假權益等情，足認勞工陳美琪每月6天或7天休假之排班，業已考量其例假日、法定放假日移調至其他工作日之情形，其年度應有之國定休假日數並未減少，並且優於勞基法規定之工時，該當上開函釋所稱『確明前開所調移國定假日之休假日期』之情形。故原判決認被上訴人未加倍給付工資予陳美琪，並無違反行為時勞基法第39條規定，核其適用法律並無違誤。」

 

只要以整體排班制度觀察，能證明有「與國定假日調移之同等休假日存在」，即屬符合「確明」之要件。例如年度休假總日數高於法定休假日總合，足以證明國定假日調移後確實有給予休假，即可認為合法調移，而不以班表必須直接記載「本日為調移後國定假日」為必要。此見解認為要求逐日註記過於僵硬，不符合營運彈性需求。兩類見解衝突使企業在合規操作時面臨風險：事業單位若採用寬鬆模式，一旦在臺北轄區遭勞檢，極可能認定未確明而遭罰；若採用嚴格模式，雖然合規，但排班成本明顯提高，因此愈來愈多企業開始採取「雙軌策略」——依嚴格標準運作，於排班表明確記載調移日期，以免於日後遭勞檢舉證困難。綜合所有函釋、實務與裁判，可總結出合法國定假日調移之最低要件如下：

 

一、須徵得「每位勞工個別」之明確同意，不得以工作規則、團體協約、群組公告、概括同意取代。

 

二、須於班表、系統、人員排班紀錄中「明確記載調移後休假日期」，以符合嚴格標準。

 

三、所標示之調移休假日須與原國定假日「一對一」對應，避免模糊替代。

 

四、調移後之休假日性質仍屬國定假日，若在調移後休假日出勤須加倍給薪。

 

五、不得減損全年應有國定假日總日數，亦不得以休息日替代。

 

六、不得以整體休假制度優於勞基法作為調移之替代證明（除非能與寬鬆見解完全對應，但仍有遭檢查否認之風險）。

 

七、調移資訊須可供「日後可被檢查、審查」之證據，例如書面紀錄、電子簽核、班表版本、公告紀錄等。換言之，真正合法的調移方式，就是讓排班表清楚「告訴未來」：某年某月某日的國定假日移到哪一天施放，並確保勞工已同意且實際休到。

 

倘事業單位在國定假日排定出勤，卻未能提出「確明調移日期」與「個別勞工同意」的證據，即視為未調移成立，構成勞基法39條之違反，須加倍發給工資並接受行政裁罰。實務中最常見被裁罰的情形包括：班表僅顯示「休假」未標記是哪一種假；將國定假日視為休息日並任意排班；使用概括同意書、群組公告、口頭協商等非個別同意方式；未保存排班歷史紀錄；未將調移資訊留存可稽核證據。

 

國定假日如果剛好遇到勞工的法定例假或休息日，必須在其他工作日給予勞工補假；補假的期日，由勞雇雙方協商排定(補假日的性質即為國定假日)。指定應放假日(選舉罷免及公民投票日)如果遇到勞工的法定例假或休息日時，因勞工僅能在當日行使投票權，故不另補假。

 

在勞動檢查實務中，違反勞動基準法第39條規定「國定假日出勤應加倍發給工資」者仍屬大宗。考其原由，即在於「國定假日調移」不符合勞動部之要求，亦即，許多事業單位為求簡便，並無在班表上載明國定假日調移之休假日期，僅以國定假日當月份(或前後數個月份)乃至全年度休假總日數已符合法定休假總日數，國定假日調移已概括地得以確明，為抗辯之理由。卻不為勞動檢查單位所接受而遭受裁罰。

 

所謂「確明」必須明確指出何一國定假日與何一工作日互為調移，而必須明確到特定日期之原因，則係為供日後審查、檢視之用，避免國定假日調移後，勞工復於排休日出勤時，即無法確知勞工有無減損國定假日日數，或該排休日出勤之加班費難以核算。

 

主管機關要求之「確明」之目的，僅在於確保勞工依法應享有之休假利益，故毋須明確指出國定假日調移後於何日期施放，僅需證明調移後放假日存在，即符合「確明」之要求，即便以全年度排班為範圍觀察，只要事業單位能夠說明總休假日足敷法定日數，即屬合法調移國定假日。

 

國定假日調移之法定要件，除應徵得勞工個人之同意外，事業主仍須「確明」勞工在調移後的休假日期，惟「確明」之程度究竟如何，是否需要在班表上指出特定日期，屢生爭議。部分事業主為求簡便，而概以全年排班總休假日數足夠，為「確明」之論據；更多情形，則因排班主管疏忽、或將排班權利交由勞工自行排定，導致未指明調移後的國定假日放假日期而遭罰，即便傳訊勞工，仍常因勞工不了解排班規則，而難為有利之陳述。嗣後爭訟亦為漫漫長路，不如未雨綢繆，在鄰近國定假日之月份，詳細檢視排班狀況，並使國定假日當天排班出勤之員工盡早確定調移後之放假日期，方為正路。

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