假日上班就是加班嗎？可以進行假日挪移嗎？

問題摘要：

假日上班是否屬加班，需依假日性質區分：例假上班屬違法；休息日上班屬延長工時應給加班費；國定假日上班屬休假日出勤應給雙倍薪資。至於假日挪移，雇主可於勞工同意下調整休假日，但不得片面更動或取消假期，亦須提供同等休假或補假機會。若未符合法定程序或造成勞工權益減損，即屬違法。企業為避免爭議，應於年度工作行事曆中預先公告所有國定假日與補假、調假安排，並經勞資會議或書面同意確認。勞工則應留意出勤紀錄與薪資明細，若發現假日上班未依法給付加班費或補假，可向地方勞動主管機關申訴，以保障自身權益。假日上班與假日挪移制度的核心，在於兼顧企業營運與勞工休息權，唯有依法協商、程序正當，方能維持勞資關係穩定與社會公平。

律師回答：

關於這個問題，依勞動基準法之規範，假日上班是否屬加班，必須先區分該假日的性質。一般而言，我國勞工的假期類型可分為三種：第一為「例假」（勞基法第36條），係保障勞工每七日中應有一日完全休息，不得出勤，屬強制性休假；第二為「休息日」（即俗稱之休假日），係雇主為勞工調整工作時數、平均工時而設定的彈性休息日，勞工若於該日出勤，屬於延長工時，可經勞工同意後加班並加給工資；第三為「國定假日」（勞基法第37條），係法律明定之法定休假日，包含勞動節、端午節、中秋節、春節及國慶日等，勞工於此類假日上班，雇主應給付雙倍工資。換

 

言之，若勞工於例假或國定假日上班，屬於「假日出勤」，而非通常意義之加班，其工資應依勞基法第39條規定加倍給付；若於休息日出勤，則屬「延長工作時間」，應依第24條規定計算加班費，故「假日上班」是否為「加班」，須依假日性質而定。依勞動基準法施行細則第24之3條規定：「本法第39條所定休假日，為第37條所定休假及第38條所定特別休假。」是以休假日僅指國定假日及特別休假，並不包括例假或休息日。雇主若強迫勞工於例假上班，違反強制休假規定，可依第79條第1項第1款處新臺幣二萬元以上、一百萬元以下罰鍰。若勞工自願於休息日出勤，則應事前取得個別書面同意，並依加班時數給付報酬，前八小時以外部分須依勞基法第24條之加班費比例加成計算，前八小時內之工資則另給一日薪資。依行政院勞工委員會87年台勞動二字第039675號函示，勞工於休息日工作，八小時內不論時數均加發一日薪資，八小時以後之第九、十小時，應以平日每小時工資之二又三分之一倍計算，第十一、十二小時則以二又三分之二倍計算，若超過十二小時則違反每日延長工時上限。另依施行細則第20之1條第1款規定，休息日八小時內之出勤不列入每月加班上限四十六小時，但超過八小時者仍應納入加班總時數計算。

 

至於假日是否得挪移，依現行法制，國定假日原則上固定於法律或內政部公告之日期，但為兼顧產業運作與勞工休假權益，勞雇雙方得以協議方式調整休假日。依勞動基準法第37條規定，國定假日應休假，但若雇主有營運需要，得經勞工或工會同意，將該休假日調整至其他工作日補假，此即所謂「假日挪移」。例如除夕原為休假日，若企業因生產或服務需要，經勞資協商同意將除夕挪移至他日休息，則除夕當日成為正常工作日，勞工出勤不再屬於國定假日出勤，自然無須給付雙倍工資，而改於挪移後之日期補休。此種挪移僅得於雙方合意下為之，不得由雇主片面變更。勞動部曾多次解釋，例假日不得挪移，休息日得依勞資協議調整，國定假日亦得調移，但須符合程序與書面紀錄。

 

按勞基法第39條前段規定，第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。復按勞基法第40條第1項規定，因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。是以，事業單位如非因勞基法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工於「例假」工作。惟今勞動部已核釋例假以每7日為1週期，每1週期內至少應有1日例假，原則上勞工不得連續工作逾6日，但3例外情形下，事前徵得勞工同意後，得於2週期內調整原定之例假，其間隔至多12日（參見勞動部105.9.10勞動條3字第1050132134號令）。

 

換言之，例假為法律強制性之每七日一休日，屬不得侵害之勞工基本權益，不得以協議排除或延後；休息日與國定假日則屬約定性質，得以調整，但仍須尊重勞工意思並確保補休或補假之實施。若雇主未經勞工同意擅自挪移假日，則該日仍視為原假日，勞工出勤者雇主應給雙倍薪資，且屬違法變更勞動條件。

 

實務上常見企業於年度行事曆預先公告調整國定假日，例如將春節期間假期挪移至週末前後形成連休，此種方式若經勞工同意或經勞資會議通過，即屬合法調整，惟若雇主未依規取得勞工同意，仍應依法給薪。又依勞基法第23條規定，雇主應提供工資各項目之計算明細，假日挪移後之薪資結構與出勤紀錄應明確揭示，避免爭議。關於補假與調假之區別，補假係指國定假日遇例假或休息日時，由雇主於他日補予休假，屬維持勞工原有休假權益之措施；調假則係指雇主因營運需求與勞工協議將假期提前或延後，屬工作日與休假日之互換，兩者法律效果相同，但程序上須經勞工同意。勞動部於多次解釋函中指出，補假與調假均須「經勞工同意」為要件，否則即屬違法。若企業於除夕或春節期間調整出勤日，應提前公告並經勞資會議或書面同意確認，並於挪移後給予相同天數休假。若未依規定執行，勞工可向主管機關申訴，主管機關得命雇主補假或補發加班費。

 

另一方面，假日上班不必然即為加班，仍須視該日是否屬勞工應休假日。例如在「輪班制」、「變形工時制」或「責任制」等特殊工作制度下，若該日屬於排定出勤日，則不屬加班；若原排定為休假日，卻臨時要求出勤，則屬延長工時或假日出勤，雇主須依法給加成報酬。勞基法第32條第2項規定，延長工作時間每月不得超過46小時，並須以書面取得勞工同意，若企業以假日挪移或調班方式規避加班上限，仍屬違法。行政院勞工委員會過去多次指出，「休息日工作並非假日加班，但屬延長工時」，應依法給付加班費。惟若企業誤以為挪移假日即可免除加班費，或以「主管加給」、「獎金」取代補償，均違反勞基法第24條與第39條之強制規定。假日挪移若無勞工同意或未實際補休，即屬無效，勞工可主張原假日出勤加倍工資請求權。

 -勞資-工時-休假-假日-國定假日-調假(國定假日挪移)

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