員工未事前請假，惟事後有補辦請假手續，是否仍構成無正當理由曠職？

27 Nov, 2025

問題摘要：

法律保障的是「勞工的正當請假權」，不是「雇主的任意審核權」，勞工只要具備婚喪病等正當理由，並依規定提出必要資料，即應准假，雇主不能因為內部忙碌、節慶期間人力短缺、主管主觀認定或不喜歡某員工的態度而拒絕請假，而在曠職認定上，只要勞工具備正當理由，法院普遍採取有利於勞工的實質審查標準，因此事後補假並非當然就是曠職，需看勞工本身是否盡合理注意義務。

律師回答：

關於這個問題，員工請假所應具備之手續、雇主有無准否權、員工未事前請假但事後補辦是否構成曠職，一向是實務爭議的重點，尤其勞僱雙方對請假程序的理解落差極大，雇主常以「未事前請假」作為懲處或解僱理由，勞工則認為只要有疾病或緊急事故即可事後補假，不應被認定曠職，而勞工請假規則、勞基法第43條及大量判決早已有完整的法律架構供實務依循。首先，依勞工請假規則第10條規定，勞工請假原則上應於事前親自以口頭或書面敘明理由與日數，但如遇急病或緊急事故，得委託他人代辦，而辦理請假手續時雇主得要求提出證明文件，因此法律並未要求必須「親自到公司遞件」或「指定特定醫院」，更未賦予雇主以程序門檻刁難請假的權力。家福量販店（屏東店）員工於中秋前夕感冒請假，店長要求須附台大醫院診斷證明書方予准假，顯然已違反行政院勞委會一貫見解，即雇主不得以技術性手段拒絕病假，合法醫療機構之診斷或甚至門診收據即可作為病假依據，若雇主要求特定醫院或過度嚴苛之證明標準，不僅違反比例原則，更會觸犯勞基法第43條，而雇主可能因違法拒假遭處 6,000 至 300,000 元不等的罰鍰。其次，雇主是否具有准否權，法律雖未明確規定「雇主是否可以拒絕請假」，但從勞基法第43條「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」可知，法定種類之假別，只要具備合法事由，雇主不得恣意拒絕，而法院也多次判示，雇主雖有審核之權，但此審核僅限於「形式」審查，即確認請假事由是否有基本證明資料，而非「實質否決權」，更不能因為公司人力吃緊、節日前夕人潮多或主觀認為不需要請假而拒絕。臺灣高等法院九十二年度勞上字第六四號判決指出，勞工疾病請假是法定權利，雇主不得以病假折抵特休或以拒假方式懲罰勞工，而臺北地院100年度重勞訴字第32號判決亦說明，雇主如對診斷書內容有疑義，可以「自行酌情處理」，但不得因此否認請假權，除非能證明診斷書確實虛偽。更重要的是行政院勞委會新聞稿多次強調，雇主不得要求勞工「親自到公司遞交證明」、「要求只能附區域醫院或教學醫院診斷書」、「要求先請特休才能請病假」等皆屬違法刁難。實務一再提醒：法定假別僅需具備正當事由即應准假，雇主唯一可做的是合理審核，而非任意拒絕。關於請假手續不完備是否構成曠職，實務判決更是重中之重，尤其此問題涉及勞基法第12條第1項第6款的「連續曠職三日得不經預告解僱」。臺灣高等法院高雄分院八十九年度勞上字第六號判決明確指出，解僱曠職必須同時具備：第一，勞工無正當理由；第二，曠職連續三日。只要有正當理由，即使請假程序未事前完成也不得視為曠職，而該案勞工雖然因病未親自向公司請假，但當日有致電委託公司會計轉知請假，翌日亦持有醫療機構證明，法院認為此等狀況屬於具備急病正當理由，即使最終請假手續由勞工於事後補辦，亦不得視為曠職，因此雇主以曠職為由解僱屬違法。實務關鍵在於：是否「完全未通知」與是否「具備正當理由」。倘若勞工完全未告知雇主，且事後亦無法證明當日確為急病或緊急事故，此種情形補辦請假手續之效力將大幅降低，法院較可能認定為無正當理由曠職；反之，只要能證明請假當時具有醫療證明、急病情形、告知不及之理由，或有委託家人、同事、主管傳達等事實，即使雇主主張「未依程序請假」、或「是會計沒幫忙送假」、「主管未登記」，法院仍傾向認定勞工具備正當理由，可以事後補辦，且不得以曠職論。回到題目第二部分，員工委託會計代辦請假，但會計因疏忽未遞交，是否屬曠職？依前開高雄高分院判決，若勞工已於當時表達請假意願並具備正當理由，員工並無過失，反倒是雇主內部管理疏失，不應由勞工承擔後果，因此仍可在回到公司後補假，不能用曠職論處，更不能以曠職為由終止勞動契約。雇主若仍強行主張曠職，將面臨違法解僱、需支付資遣費、工資損害及復職風險等後果。綜合上述法律規範、判決與主管機關見解，可得出以下重要結論：其一，員工請假手續原則上需事前提出，但遇急病或緊急事故得委託代辦，事後補假並非當然違法。其二，雇主雖有審核權，但不得任意拒絕請假，只能就證明文件必要性作合理審查，不能利用技術性要求刁難，例如要求到台大醫院就醫、要求必須本人到場或要求以特休折抵病假等皆屬違法。其三，員工未事前請假但事後補辦是否構成無正當理由曠職，需要依個案判斷，重點在於是否具備急病或其他正當事由，以及是否以適當方式讓雇主得知狀況，若勞工當時確實因病無法親自請假並已盡可能告知，即使最終文件事後補齊也不構成曠職。其四，若勞工已委託主管、會計或同事代辦請假，而公司內部未完成程序，責任在於管理機關，勞工仍可事後補辦，不得以曠職解僱。其五，雇主若違法拒絕請假或以拒假方式懲處勞工，可被主管機關裁罰更可能構成違法解雇，勞工得請求救濟。

一、員工請假所應具備之手續？

（一）勞工請假規則第10條：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

（二）依上開法令，除勞僱間另有約定外，原則上應事前並親自向雇主請假，於遇有急病或緊急事故，方得委託他人代辦，雇主並得要求勞工提出相關證明文件。

二、雇主是否有准否之權？

（一）勞動基準法第四十三條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」勞工請假規則第十條：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

（二）臺灣高等法院九十二年度勞上字第六四號民事判決：「然按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，勞基法第四十三條前段定有明文，是勞工因生病而無法工作時，雇主本應給予請假，且依勞基法第三十八條規定，勞工享有特別休假為法定之權益，則勞工因病不能工作，並非勞工不願繼續工作（參照依同法第五十九條第二款規定，雇主應按其原領工資數額予以補償），故特別休假既為勞工應享有之權益，不應因其請病假而喪失其特別休假之權利（內政部七十五年十月六日台內勞字第四三八八九三號函參照），是雇主自不得未經勞工之同意，即逕行將病假折抵特別休假日數，此顯違反勞基法第四十三條之規定至明。故上訴人抗辯：甲○○於九十年因請病假五日應折抵休假二點五日，故甲○○該年度特別休假日數僅為二十四點五日云云，顯無可取。」

（三）臺灣臺北地方法院100年度重勞訴字第32號民事判決：「按「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之」；「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一未住院者，一年內合計不得超過三十日。二住院者，二年內合計不得超過一年。三未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之」；「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件」，勞動基準法第43條、勞工請假規則第4條、第10條分別定有明文。又勞工依勞工請假規則第10條規定，於辦理普通傷病假請假手續時，提出合法醫療機構或醫師證明書，應可作為請假之依據。是雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件，雇主如對上開診斷證明書認為記載不實者，可自行酌情處理（行政院勞工委員會87年3月31日（87）台勞動二字第009919號函、內政部74年12月31日（74）台內勞字第374520號函參照）。依前開函釋意旨，勞工持合法雇醫療機構或醫師證明書作為依據請病假時，如雇主對員工持出之證明書內容有疑議時，得酌情處理，並非毫無審核之權利。」

（四）行政院勞工委員會2011-06-26新聞稿：「勞工因普通傷害、疾病必須治療或休養者，得請普通傷病假；女性勞工因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日。勞工得以口頭或書面敘明請假理由及日數，雇主不應以不當程序刁難，違法者可予處罰。勞委會進一步說明：勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得依勞工請假規則第4條規定之標準請普通傷病假。請假時，原則應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，亦可委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件；惟合法醫療機構或醫師之證明書，甚或門診就醫收據均可作為請假之依據。雇主恣意拒依病假規定給假者，可依違反勞基法第43條規定論處，可處新台幣6千元以上，6萬元以下之罰鍰；立法院100年6月13日三讀通過後之罰則如公布施行後，可處新台幣2萬至30萬之罰鍰。勞委會同時指出：依性別工作平等法規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。惟勞資間本來應以誠實互信之原則相互對待，雇主雖得要求提出證明，但同一人請生理假之原因通常固定，雇主若要求每次生理假都須提出醫師證明，則非屬必要之範圍。雇主恣意拒絕給假者，可依性別工作平等法第21條規定處新台幣1萬元以上，10萬元以下之罰鍰。勞委會再次重申：病假或生理假等法定原因之請假，旨在保障勞工之勞動權益，雇主應確實遵守規定，不應以包括「要求勞工當日親持證明請假」、「要求持憑教學或地區醫院診斷書證明」、「要求先請特別休假」…等脫序之技術性手段刁難。事業單位如有違反法令情事，勞工可就進向當地勞工行政主管機關申訴，當有專人即行查處。」

（五）根據勞基法及主管機關訂立之勞工請假規則，僅大略敘及員工具備婚、喪、疾病等正當事由時等向僱主請假，並未特別敘明僱主就員工請假之請求是否有准否之權，然揆諸前開法院實務見解，雇主就員工請假並非毫無審核之權利，惟再參諸行政院勞工委員會之新聞稿可知，雖雇主有一定審核之權，然並非因而可恣意拒絕勞工請假，於勞工具備請假之正當事由仍應依法准假，否則即有違反勞基法第43條，主管機關可依法加以裁罰。

三、員工未事前請假，惟事後有補辦請假手續，是否仍構成無正當理由曠職？

（一）臺灣高等法院高雄分院八十九年度勞上字第六號民事判決：「勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第六款固有明文。然據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：（一）勞工無正當理由曠工，（二）繼續曠工三日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。查，被上訴人主張其於八十八年七月二十三日因坐骨神經痛，前往高雄長庚紀念醫院求診，業據被上訴人提出醫療收據及診斷證明書各一紙附原審卷為證（原審卷第十七頁、第四十七頁），堪以信實，足認其未上班係有正當理由。而被上訴人翌日即七月二十四日因病痛又以電話向上訴人公司會計李媄玲（依上訴人所提出之人事資料中身分證字號調查應為李媚玲）告知請假事宜，並請轉告公司老闆，為上訴人公司總務徐紫雲於上開屏東縣政府勞資爭議協調時所陳述，業經證人劉淅坤於原審證述無訛（原審卷第九十頁背面）。而勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代理辦理請假手續，內政部勞工請假規則第十條所明定。是足認被上訴人主張其於八十八年七月二十三日、二十四日因病已請假，尚無不合。縱認李媄玲或徐紫雲未代辦請假手續，被上訴人既有正當理由，則其於同年月二十六日開始上班後再行補辦請假手續，亦無不可。從而，上訴人於該日不准其請假並以被上訴人連續曠職達三天為由予以解僱，即屬無據。」

（二）原則上勞工應事前請假，縱遇有急病或緊急事故，亦須委託他人代理辦理請假手續，然前開判決認為只要員工具有正當理由，無論事前是否請假或有委託他人代辦請假手續，均可於事後補辦而不構成曠職，惟須特別注意，該案中之勞工並非完全於事後方辦理請假手續，仍有於請假日致電會計表示因身體病痛而委託請假，若該案中勞工於請假日中毫無任何告知公司之行為，法院是否仍肯認其事後得補辦請假手續，筆者對此存疑，蓋在此種情況，員工消極不作為之行將導致雇主無法知悉此狀況而得即時應對，實致雇主經營管理上極大之困擾。是以員工未事前請假，惟事後有補辦請假手續，是否仍構成無正當理由曠職，筆者認為須視具體個案而定。若員工未事前請假或請他人代辦具有正當理由，仍應肯認得事後補辦，若僅為員工個人恣意未辦理請假手續，則可能具有無故曠職之情事。

四、結論：

（一）問題一：家福量販店之店長對之請假雖得予以一定審核，並得要求提供證明，然若已提供相關證明（例如診所收據）即應准許，不得以要求提供台大醫院之診斷證明書等技術性刁難手段使其無法請假，否則即有違法勞法第43條之情事。

（二）問題二：有事前託公司會計請假，依法院實務見解，縱公司會計未予代辦，亦可於事後補假而不構成曠職。