公司如何要終止「職業災害」勞工，應該如何處理？

問題摘要：

若企業確實面臨無法經營，須終止職災勞工契約者，必須依以下程序進行：一、釐清終止事由是否符合本法第84條三類法定事由之一。二、檢具財務資料、醫院鑑定、不可抗力證明等必要證據文件。三、報經主管機關審查核定，不得逕自裁量。四、完成職災勞工復工計畫相關程序，包括原職安置、協商、調整工作、記錄保存。五、依法辦理資遣程序，包含預告、資遣費、勞保退保、職災補償等。職災勞工最可能承受的不是傷勢本身，而是職涯的不確定性。本法的制度目的，即在於使其能夠在醫療終止後仍保有工作機會、仍保有生計來源，而不是在公司營運壓力下成為最先被放棄的人。雇主若能理解制度精神並依照規範操作，不僅能合法終止契約、避免爭議，更能在制度保障下維持企業與勞工之間的最後信任。

律師回答：

關於這個問題，在企業經營的現實環境中，無論是外部市場劇烈波動、產業衰退、資金鏈斷裂、疫情衝擊，抑或內部管理困難，皆可能使公司陷入無法持續營運的局面，而企業必須面臨最後也是最沉重的決定——歇業。然而，若公司內部有正在經歷醫療、療養或復工計畫中的「職業災害勞工」，雇主是否可以依照一般勞動法規直接終止契約？是否仍須受到額外限制？雇主在面臨破產、重大虧損或不可抗力停業時，究竟應如何合法且完整地處理職災勞工，避免觸犯勞工職業災害保險及保護法之嚴格規範？這正是許多企業主、會計師與人資主管最常提問、也最容易誤踩紅線的法律問題。一般勞工在職業災害後的法令保護，本已存在於勞動基準法第59條、第13條等規定，但勞工職業災害保險及保護法更在2022年正式上路後，將職災勞工的復工保障、終止契約的門檻、醫療期間保障、安置義務與勞工權利完整制度化，大幅提升雇主終止職災勞工契約的限制，使得處理程序與條件都遠比一般勞工更為嚴格。其立法核心在於：職災勞工的失能並不完全剝奪其工作價值，國家應協助其重返職場；雇主不得因勞工遭遇職災而任意剝奪其工作機會。

 

本法的宗旨十分明確——保護勞工不因職災受損而在職涯中遭「二次傷害」，尤其是在企業歇業、營運困難或業務縮減的情況下，職災勞工更容易成為雇主「最想處理掉但最不能動」的族群，而法律也正是要在此時強化保護。若雇主處理不當，終止行為將屬違法，甚至可能面臨勞工聲請「確認僱傭關係存在」之訴訟，並被命令回復契約、補發工資、補償損害，甚至遭裁罰。

 

首先，勞動基準法第13條所規範的醫療期間保障指出：勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但若因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，且已「報經主管機關核定」，則不在此限。也就是說，即使是一般勞工，只要在醫療期間內就仍受到強制保護，雇主不得任意終止契約。然而本法則在此基礎上，對職災勞工再加上一層更嚴格的保護，並明文列出雇主不得任意終止其契約，除非符合特定法定事由。

 

依勞工職業災害保險及保護法第84條規定，雇主非有下列三種情形之一，不得預告終止職災勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。二、職災勞工經醫療終止後，經衛福部評鑑合格醫院認定「身心障礙不堪勝任工作」。三、因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，報經主管機關核定。也就是說，本法明確創造一個分類制度，使職災勞工的契約終止必須同時符合「法定事由」＋「主管機關核定」＋「程序完整」三大要件，方得合法終止。

 

進一步分析第一項要件：「歇業或重大虧損，報經主管機關核定」，其限制遠比勞動基準法第11條之歇業、虧損要件更為嚴格。本法要求必須達成「重大虧損」而非一般虧損，且必須檢附會計師簽證之財務資訊，並報請主管機關審查。這也代表：雇主若無法提出具體財務資料證明重大虧損，或主管機關認為仍有維持營運之可能性，即無法終止職災勞工契約。換言之，企業若不是面臨極端財務危機，根本不可能以此理由終止職災勞工。

 

第二項要件：「醫療終止後，評鑑醫院認定身心障礙不堪勝任工作」也是本法極為重要的保護規範。此處強調兩個要件：第一，必須是醫療終止後，也就是醫師認定不需要再醫治、療養、復健；第二，必須經衛福部評鑑合格醫院，出具正式鑑定報告，認定其身心障礙已達無法勝任原有工作或任何適當調整之工作範圍。此要件避免雇主以自己的判斷擅自認定勞工「不能勝任」，強迫其退休或離職。同時，此規定也與勞動基準法第59條所規定的「一次給付40個月工資以終止契約」相互銜接，使雇主可在特定情況下，以支付補償為代價終止契約。

 

第三項要件：「天災、事變或不可抗力」亦再次要求必須經主管機關核定。例如COVID-19疫情期間，有些行業面臨長時間零收入而被迫歇業，但每一件個案仍須由政府認定其確屬不可抗力，使其無法繼續營運，方得依法終止契約。

 

除此之外，勞工職業災害保險及保護法第66條、第67條更進一步規範了復工計畫、原工作安置義務與轉任工作安排，要求雇主必須優先協助職災勞工恢復原工作能力，若無法勝任原職，則須經協商調整作業場所、職務內容、工作時間等，並提供合理且具體的安置。這代表雇主不能以「企業無法再給你原職」為理由直接終止契約，而是必須先完成復工計畫、進行職務再設計與協商紀錄，除非勞工確實因身心障礙不堪勝任工作，否則不得終止契約。

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