常常聽到職場霸凌但真的了解它嗎？勞工遇到職場不法侵害的救濟途徑？

問題摘要：

職場霸凌已非單純職場人際問題，而是一種具有法律後果的職場不法侵害。勞工遭遇職場霸凌時，不應默默忍受，而應立即採取蒐證（錄音、簡訊、LINE、email、證人、日記紀錄）、內部申訴、外部申訴、行政救濟、司法救濟等方式保護自己。同時，公司必須理解，不處理、忽視、放任霸凌，是法律明確禁止的行為，其後果不僅是罰鍰，更是企業文化的崩壞、員工健康與生產力的流失，以及無可估量的法律風險。職場霸凌不會自己停止，它只會在沉默中惡化。正確的態度應是：勇於面對、敢於申訴、依法蒐證、依法救濟。只有當勞工知道自己的權利、雇主落實自己的義務，職場才能真正成為安全、尊重與健康的地方，而非讓人身心枯萎的戰場。

 

律師回答：

關於這個問題，常常聽到職場霸凌，但你真的了解它嗎？在現代職場環境中，人際互動複雜多變，雖然多數企業追求和諧、合作、尊重，但現實中仍充斥著各式各樣的權力濫用、敵意氛圍與不法侵害，而這些看似「人際摩擦」的背後，往往潛藏著法律所稱的職場霸凌。尤其對新進員工而言，常因欠缺經驗與人際網絡，極易成為霸凌者眼中的目標。以實務上曾見的新進員工案例為例，該新人剛進公司時充滿熱情，卻在短短數週內被坐在隔壁的資深員工百般刁難，不僅擺臉色、刻意丟下工作卻不完整交代流程，更在背後散布不實言語污衊，導致主管與同事對新人產生偏見，使其承受巨大心理壓力，甚至陷入焦慮與失眠。這不是單純的人際衝突，而是典型的「持續性、系統性、讓人心理受傷的負面行為」，已完全符合司法上對於職場霸凌的定義。

 

臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號判決指出：「職場霸凌，係指在工作場所中，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到挫折、羞辱、威脅與受傷，進而折損其自信並帶來沈重心理壓力。」可見職場霸凌並非單一事件，也非偶然衝突，而是累積性且具破壞力的精神侵害。

 

特別值得注意的是，即使加害者不是公司，而是同事或主管，公司仍須負責。這不是道德責任，而是法律明確規定的「雇主義務」。依照職業安全衛生法第6條第2項第3款，雇主對於「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」負有強制義務；而民法第483-1條也明確規定，僱用人必須對勞工之生命、身體、健康做必要預防。換言之，當勞工遭受霸凌（即精神不法侵害）時，公司不得以「這是你們員工之間的私事」作為推託之詞，而必須介入、處理、預防，否則即屬違法。

 

進一步依職業安全衛生設施規則第324-3條，雇主更需採取八大預防措施，包括危害辨識、適當配置職務、調整人力、行為規範、訓練、申訴制度、改善機制等，並且必須將執行情形留存三年以上。若公司員工總數超過百人，還必須另立不法侵害防治計畫。可見，職場霸凌預防不是道德建議，而是法律義務，企業不得輕忽。

 

如果企業忽視這些義務，導致員工因霸凌罹患精神疾病，即構成職業病，依勞工保險被保險人因執行職務致傷病審查準則第21-1條，被害者可申請勞保給付，而若勞保給付不足，公司還必須依勞基法第59條補足醫療費用，甚至給予公假、病假，並負擔相應補償。

 

此外，職業安全衛生法第43條更規定，若公司未依規定採取預防措施或因違反規定而造成職業病，可處3萬至30萬元罰鍰。換言之，若公司未妥善處理職場霸凌，法律後果包含：行政罰、民事賠償、可能的刑事責任、必須補償勞工的職災損害、組織聲譽受損、主管或加害者遭解僱或處分等，他的代價遠比事前預防高得多。

 

再以新人的例子說明，資深員工長期貶抑、羞辱、刁難，甚至在公司散布不利言語，此類行為造成新人精神損害，不僅構成職業安全衛生法所稱的精神不法侵害，也可能構成刑法傷害罪、強制罪、公然侮辱、誹謗，並涉及民法侵權行為損害賠償。若公司未即時介入，即屬違反雇主義務。實務上，常見的救濟途徑可分為兩類：企業內部救濟與外部救濟。企業內部救濟管道包括：向人資部門申訴、向直屬主管或更高層級主管反映、啟動公司應設置的不法侵害申訴程序、請求調職或保護措施、請求公司懲處加害者。然而實務上，許多公司要嘛缺乏相關制度，要嘛制度僅形式存在，甚至加害者正是主管或企業主本人，使勞工不敢申訴或申訴無效。這時就必須進入外部救濟。外部救濟主要包括行政救濟與司法救濟兩大類。行政救濟方面，勞工可以向縣市政府勞工局提出申訴，由勞檢員赴公司查察，確認雇主是否未依職安法建立預防制度、未採取必要措施或未妥善調查處理。

 

但需注意，主管機關多半僅調查「公司有無違反法律義務」，並不會深入判斷霸凌是否成真。若公司未設置制度、不遵守規範、未調查、未改善，即會被裁罰。司法救濟方面則更具效果。刑事途徑上，若霸凌涉及侮辱、誹謗、強制、恐嚇、傷害等行為，都可向加害者提出刑事告訴，並可向檢察官申請保護。民事途徑上，勞工可依民法第184條侵權行為、195條人格權侵害、227-1條契約損害賠償等，向加害者或公司請求損害賠償。若公司未採取保護措施，甚至可依民法483-1條主張雇主違法而要求賠償。最後，勞工若因霸凌情節嚴重而不願、不能再繼續工作，也可依勞基法第14條主張「不經預告終止契約」，同時向公司請求資遣費，並要求公司開立非自願離職證明，進而申請就業保險相關給付。

-勞資-職安(職業安全)-職場霸凌-職場霸凌救濟

瀏覽次數：27