勞資雙方不可以用合意終止達成規避資遣費或退休金嗎？

問題摘要：

勞雇雙方若基於契約自治，本誠信協商合意終止契約，雖然無明文禁止，但雇主不得以強迫或其他不利對待之手段，要求勞工同意自請離職，來規避勞動法令之相關責任。

律師回答：

關於這個問題，勞雇雙方若基於契約自治，本誠信協商合意終止契約，雖然無明文禁止，但雇主不得以強迫或其他不利對待之手段，要求勞工同意自請離職，來規避勞動法令之相關責任。法院認為合意終止契約，尤其涉及退休金給付時，特別應審酌條款之合理性，不見得當然是合法的！這個案例強調了幾個重要的法律原則：

 

勞動契約的終止必須合法

雇主終止勞動契約需有法律明確列出的正當理由，並遵守相關法律程序。

 

禁止濫用經濟優勢

雇主不得利用其經濟上的優勢，迫使勞工在非自願的情況下簽訂終止契約。

 

公平與誠信的原則

合意終止契約應當尊重勞工的權益，避免對勞工造成重大不公或損害其合法權益。勞工是否因雇主的不當壓力或誤導而放棄其權益，以及雇主的行為是否真正符合法律的要求。如果判定雇主的行為對勞工顯失公平或損害勞工的誠信與正義，則可能宣告該終止契約無效。

 

此觀最高法院103年度台上字第2700號判決： 

按勞基法第十二條第一項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第七十一條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第十五條、第一百五十二條及第一百五十三條規定而制定之本旨（勞基法第一條參照）。查兩造於討論上訴人涉及系爭情事時，被上訴人認上訴人違犯之情節嚴重，嗣兩造簽署系爭協議書以終止勞動契約等情，乃原審確定之事實，則系爭協議書之簽訂緣由，似係被上訴人認系爭情事違反其工作規則且情節重大。又上訴人於九十九年一月起迄一○○年三月期間，以私人使用之單據申請公務停車補助一千八百八十五元；被上訴人於一○○年四月二十一日公告不得再以私人停車單據核銷公務用停車費等節…而上訴人就此並一再主張：伊未曾因系爭情事被要求剔除申報或處分，其他同仁類似系爭情事，均未遭懲處；被上訴人依系爭協議書給付之五百萬元，係競業禁止之合理補償，與退休辦法之退休金無涉等語…觀諸系爭情事所涉之金額及被上訴人對於相類事件之處理標準；除系爭約定載明「甲方（上訴人）同意雙方終止聘僱關係後，甲方無權向乙方主張或請求資遺費，或離職金外任何其它給付或向乙方作任何法律主張或請求」外，系爭協議書第四條復有「甲方同意第三條離職金是前述競業禁止之合理補償」之約定等情觀之，究竟被上訴人有無故意濫用其經濟上之優勢地位，藉由系爭協議書之簽署方式，以規避勞基法第十二條第一項第四款禁止（效力）規定適用？系爭約定是否造成上訴人不得依退休辦法請求退休金之重大不利益？是否對上訴人顯失公平而損及誠信與正義？即非無再予研求餘地。」

 

這種判決保護勞工免受不公正的雇主行為影響，確保勞動契約的終止不僅符合法律條文，也符合法律的精神和勞工權益保護的基本原則。

 

當勞雇雙方在不平等的情形下終止勞動契約，特別是在勞動者被迫接受對其極不利的條款時，法院會特別審慎考量合意終止契約的合法性和合理性。這顯示了法院在勞工權益保護上的立場，強調即使是合意終止勞動契約，也必須基於自由和真實的意願，不能有任何欺詐、脅迫或濫用地位的情形。

 

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