職場霸凌之定義是什麼？

問題摘要：

職場霸凌乃指長時間、重複性的敵意行為，對受害者造成身心壓力與職場排擠，並非單純情緒衝突或不和諧人際關係，而係一種系統性傷害機制，其樣態多元且不分上下級位階，對受害者構成實質性工作與健康損害，法律透過職業安全、勞動契約與侵權制度等多元機制加以規範與防治，目的在於維護勞工尊嚴與職場正義，使每一個人都能在安全、健康與尊重的環境下工作。

 

律師回答：

關於這個問題，首先，就雇主的法律義務而言，依據職業安全衛生法第6條第2項第3款及職業安全衛生設施規則第324-3條之規定，雇主應就勞工執行職務時因他人行為而遭受身體或精神上不法侵害的風險，妥為規劃並採取必要的安全衛生措施，具體包括辨識及評估危害、配置作業場域、依適性調整人力、建立行為規範、實施溝通訓練、建構處理程序及評估改善措施，且勞工人數達一百人以上者，應依中央主管機關指引制定預防計畫，未滿一百人者則以紀錄或文件替代。此等義務性質不僅為行政規範，若雇主怠於執行或未能提供有效保護，勞工因此受有損害者，雇主即可能負擔民事與行政雙重責任。因此，對於職場霸凌界定在於法律上尤為重要。

 

職場霸凌的定義並非僅止於某種單一形式的暴力或侮辱行為，而是涵蓋長時間、持續性、重複出現的不當對待，其核心特徵在於透過權力的不對等或人際關係之操控，對他人造成持續性的心理或生理壓力，使受害者在職場環境中遭受情感折磨、自尊侵蝕與人格否定，進而影響其工作表現與生活品質。

 

職場霸凌應包括三大要素：第一，加害者具敵意的傷害行為，不論為肢體、語言、社交或職務指派等形式；第二，該行為具有持續性與重複性，而非偶發的單一衝突；第三，受害人因該行為產生身心上的實質影響，例如情緒困擾、焦慮、失眠、身心失衡等。

 

由於霸凌形式多元，涉及人際互動與職場文化，應綜合考量工作性質、雙方關係、行為內容、互動歷史、動機意圖等因素，不得僅憑一方主張即認定為職場霸凌，應由法院或專業機關詳加判斷。

 

「按霸凌係指一個人長時間、重複地暴露在一個或多個人的負面行動中，進行欺壓與騷擾，且被鎖定為霸凌對象而成為受凌者的情形；而我國勞動部將『職場霸凌』定義為在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。」(臺灣臺南地方法院108年度訴字第1044號民事判決)

 

常見職場霸凌類型

法院判決對於「職場霸凌」採取視個案判斷，而勞動部職業安全衛生署於106年6月公告之「執行職務遭受不法侵害預防指引」（第二版），則舉例常見來自組織內部之職場不法侵害類型：1、暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）；2、脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；3、脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；4、隔離、排斥、忽視、孤立（斷絕人際關係）；5、強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）；6、欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）；7、過度介入私人事宜（隱私侵害）。而「職場霸凌」，即屬於職場中來自雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方不法侵害行為的態樣之一，因此上述之各種情況，應可作為「職場霸凌」類型化之參考。

 

這些行為若為惡意、重複且使受害者承受壓力者，均可認定為職場霸凌。而霸凌者可為雇主、主管、同事、客戶，甚至顧客、服務對象等職場互動參與者，並非僅限於上對下的行為模式，亦可能發生於同儕間或下對上之情境。例如員工集體排擠新主管、散布負評使其失去領導威信、刻意不配合工作指令等，亦可構成霸凌。

 

進一步觀察，在職場中權力與人際網絡往往交織存在，職場霸凌的發生常隱含在常規互動之中，使受害者難以明確指出單一具體違法行為，而形成長期、累積性侵害。是故，職場霸凌常常在形式上非刑法所明文處罰的暴行，但實質上卻對個人心理健康與職場安全造成重大危害。

 

此亦說明，職場霸凌雖非傳統刑事或民事侵權中明確的類型犯罪，但仍可透過職業安全衛生相關規範進行防治與懲處。對於部分質疑「關係霸凌」是否屬成年人間之自由社交行為，是否應由法律介入者，必須指出，當該類社交排斥或敵意行為超出正常職場互動，並造成特定對象明顯心理壓力、焦慮、抑鬱，或影響其職場安全與工作權時，已不再是純屬私人關係之問題，而是屬於勞動環境安全之範疇，法律有正當性介入並加以規範。

 

例如雇主若明知公司內部存在職場霸凌，卻未採取調查與防治措施，即可能違反職業安全衛生法第6條規定，須負行政責任並受罰鍰處分。再者，職場霸凌亦可構成勞工受害之事實基礎，使其得依勞動基準法第14條主張不經預告終止勞動契約，並請求資遣費或損害賠償。若加害行為具體涉及人格侵害、名譽損毀或身體強制性侵擾，更可能構成刑法強制罪、公然侮辱罪或誹謗罪，受害者得依法提起刑事訴訟維權。

 

因此，「關係霸凌」之法律干預界線在於其是否超越單純人際不合，而進入系統性打壓與情緒剝奪之行為。從制度層面而言，預防職場霸凌應由雇主制定明確內部行為準則，設置申訴與調查機制，辦理教育訓練提升全體同仁之意識與溝通技巧，並在組織文化上倡導互信、尊重與平等，避免以成效為唯一考核標準而犧牲員工心理健康。在司法實務上，法院對職場霸凌事件亦展現高度重視與保護，逐步建立具判例意義之裁判基準，使勞工在遭遇類似情形時，得以有依可循，進行自我救濟與訴訟維權。

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