颱風假銷假可否要求員工請特休或事假？

問題摘要：

颱風假銷假問題的核心，不在於雇主能否用特休、事假或其他假別抵充，而在於颱風停班缺勤的原因是否可歸責於勞工，以及雇主在安全保障義務上的履行程度，這兩者的判斷將直接影響薪資給付與假別處理的合法性。

 

律師回答：

颱風假並非法律上明文規定的假別，而是因地方政府依據天然災害公告停班所產生的停工情形，其性質上屬於非因勞工可歸責事由之不能提供勞務，因此在工資給付、假別處理及考勤紀錄上，都必須回到勞動基準法、民法及勞動部頒布的天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點等規範加以判斷。

 

依該要點第六點規定，於天然災害發生時或之後，如屬地方政府宣布停止上班情形，雇主不得將勞工視為曠工、遲到，也不得強迫以事假、特休或其他假別處理，更不得要求補行工作、扣發全勤獎金、解僱或採取其他不利處分，這是因為災害停班屬不可歸責於勞工之事由，勞工未出勤不應受懲處，亦不能強行銷假。勞基法第38條規定特別休假的發動權在於勞工，勞工得依自身需求排定休假日期，雇主不得片面強制以特休折抵颱風假之停工日，否則即侵害勞工依法享有的休假權利。同樣地，勞基法第43條授權訂定之勞工請假規則第7條所規範的事假，係勞工因私事向雇主請假，雖為無薪，但仍屬勞工自主決定的假別，雇主不能強迫以事假方式來處理災害停班之缺勤，否則將減損勞工全年14日事假額度，並間接影響全勤獎金，構成不利變更。

 

全勤獎金本質上屬於附條件的薪資給付，若缺勤是因不可抗力天災停班所致，該條件屬於不成就且不可歸責於勞工，依民法第264條同時履行抗辯及報酬請求權的基本精神，雇主不得以此為由扣減全勤獎金，否則即屬違法。此外，民法第483-1條要求雇主在勞務提供有生命、身體或健康危害之虞時，應採取必要的預防措施，並確保工作環境安全；若雇主無法提供安全上下班交通或安全作業條件，勞工即有依職業安全衛生法第18條第2項行使退避權的權利，拒絕出勤以保障人身安全，此時雇主不得視為曠職或予以懲處。

 

反之，若雇主已於公告停班的地區提供充足安全措施，例如安排安全交通接送、配發必要防護裝備，並確保作業環境安全無虞，而勞工仍拒絕出勤，則該缺勤並非因天災不可抗力所致，而屬勞工自行決定不出勤，此時雇主可依「無工作、無報酬」（No Work, No Pay）原則不發給工資，但仍不得強迫勞工以特休或事假銷假。

 

雇主不能要求勞工於颱風假後另擇日補班或調班，尤其是排班制行業，不得將原本已排或未排的休假日挪作補足颱風假期間的工時，否則違反勞動契約約定與法定工時規範。

 

若雇主選擇不支付停班期間薪資，可在公司規章另設「天災假」假別，明定不扣全勤但不發薪，讓勞工自行選擇以天災假、特別休假或加班補休剩餘時數處理，藉此平衡企業經營與勞工權益。

 

在法律適用上，災害停班涉及勞工提供勞務的可能性與雇主給付工資的義務之間的衡量，當勞工確因天災導致出勤有安全顧慮且屬不可歸責於己，則雇主應依天然災害要點的保障規定處理，不得任意要求銷假、扣薪或懲處；反之，若雇主已盡安全保護義務而勞工仍逕自缺勤，雇主則得不發工資，但任何假別的選擇權仍須保留予勞工自行決定，否則即有違反勞動法令之虞。

 

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