颱風天待在家錯了嗎？怎麼能扣我的全勤獎金呢？

問題摘要：

颱風天待在家並不當然喪失全勤獎金權益，判斷關鍵在於是否有官方停班公告或安全顧慮及雇主防護措施，勞工應善用法律保障並留存證據，以依法維護自身權益。

 

律師回答：

關於這個問題，颱風天勞工是否應出勤及雇主是否得扣發全勤獎金，實務上牽涉勞動基準法、行政命令及勞動契約約定之綜合適用，首先，全勤獎金性質上屬於工資之一部分，依勞基法第2條第3款定義，工資係指勞工因工作獲得之報酬，包括按時給付之薪資、獎金、津貼及其他名目報酬，而全勤獎金多數屬於附條件給付，即雇主設定勞工須於一定期間內全勤、未遲到早退、未請假曠工方得領取，倘條件不成就，自無發給義務，然而若勞工因天災停班而未出勤，是否屬條件不成就，應依行政規範及契約約定綜合判斷，

 

颱風天勞工是否應該出勤以及雇主是否得因勞工未出勤而扣發工資或全勤獎金，必須從民法第483-1條所規定的雇主安全義務出發，該條明定受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防，此為雇主在僱傭契約關係中應履行之主要附隨義務之一，屬於雇主的給付義務範疇，其目的在於保障勞工在提供勞務時不致陷於危險，因此當颱風天存在明顯交通危險、環境風險或其他足以危害生命、身體、健康之情事時，雇主必須採取必要的預防措施，例如宣布停班、允許遠距工作、調整出勤時間、安排交通接送或提供適當防護措施等，以確保勞工在履行勞務過程中的人身安全。若雇主怠於履行此安全義務，即構成僱傭契約上給付義務的瑕疵，勞工即可能取得拒絕提供勞務的權利。

 

民法第487條規定僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。所謂「受領勞務遲延」，係指勞工依約提供勞務而雇主無正當理由拒絕受領，或雇主未為受領所必要的協力行為而致使勞務無法履行。颱風天若雇主未採取必要的安全措施，形同預示拒絕受領安全的勞務，實務上可視為雇主的受領遲延，勞工因此不必於事後補服勞務，仍可請求相應之工資報酬。進一步依民法第235條，債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。

 

此規定雖主要適用於一般債務給付，但於勞務給付關係亦有類推適用之可能，即勞工在颱風天出勤會危害其安全，而雇主拒絕採取安全保障措施，等同於預示拒絕受領符合法律義務要求之勞務，勞工得視為雇主已構成受領遲延而免除當日實際出勤之義務，並仍得依勞動契約請求報酬。在此情形下，若雇主以勞工未出勤為由扣發工資或全勤獎金，需檢視全勤獎金性質及約定條件。

 

若全勤獎金係屬勞動契約上工資之一部分，且其給付條件並非以颱風天強制出勤為限，雇主僅因勞工依法律權利拒絕危險勞務而扣發，恐有違反契約及法律規定之虞；若全勤獎金屬雇主基於獎勵而設定之附條件給付，條件中明定須每月全數出勤，且不因天災假等情事例外者，雇主或有扣發之空間，但此扣發是否合理，仍需衡量勞工拒絕危險勞務之正當性與勞動基準法第7條所保障之人身安全。

 

勞動基準法雖未直接明文規定颱風天勞工不出勤的權利，但依同法第8條及職業安全衛生法第18條之規定，雇主應確保勞工工作場所安全衛生，並採取必要防護措施，勞工於有危險之虞時有權停止作業並撤離危險場所，雇主不得因此予以不利處分。

 

實務上若地方政府依災害防救法公告停班停課，則勞工當日不出勤屬於法定正當理由，雇主不得因此扣薪或視為曠職；若地方政府未公告停班但勞工所處地區交通明顯中斷或存在高度危險，雇主仍應依民法第483-1條履行安全保障義務，否則勞工可主張拒絕危險勞務並依第487條請求報酬。

 

颱風天上班問題的核心在於雇主的安全給付義務與勞工的拒絕權利之間的衡量，民法第483-1條提供了安全義務的法源依據，民法第487條與第235條則提供了雇主受領遲延與預示拒絕受領的評價基礎，結合勞動基準法及職業安全衛生法的規定，構成了勞工於天災危險情況下拒絕出勤並仍請求報酬的法律框架，而雇主若未履行其安全義務，則可能須承擔相應的工資給付責任及違法扣款的風險。

 

至於勞動部制定之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」雖無法律上強制力，但此係基於天災屬不可歸責於勞工之事由，勞工未出勤乃基於安全考量，屬正當行使拒絕危險工作之權利，且並未違反勞動契約上出勤義務，因此全勤獎金條件不應視為未成就，否則將違反比例原則與行政命令之規定；倘若雇主仍強行扣發，勞工得主張依契約及行政命令請求給付該獎金，雇主若違反前述要點，且未提供安全通勤或其他安全設備予勞工，導致勞工拒絕出勤，雇主未給付工資，可能涉違反勞基法第22條、第23條有關工資給付之規定，並受主管機關裁罰/ 

 

天然災害發生時（後），勞工是否出勤，應以安全為首要考量，本部改制前之行政院勞工委員會業訂定「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」，以作為勞工出勤管理及工資給付相關事項之規範。爰勞工縱原同意於勞動基準法（以下簡稱本法）第36條所定休息日出勤，嗣遇有天然災害發生，並經勞工工作所在地、居住地或其正常上（下）班必經地區之該管轄區首長，依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」規定通報停止辦公，勞工可不出勤，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。復因天然災害之發生不可歸責於勞工，勞工已於休息日出勤工作者，勞雇任一方如基於安全考量停止繼續工作，已出勤時段之工資及工時，仍應依本法第24條第2項及第36條第3項本文規定辦理。至雇主如係因天災、事變或突發事件之發生，有使勞工於本法第36條所定休息日出勤工作之必要者，除出勤工資應依本法第24條第2項規定計給，並依本法第36條第3項但書規定，其工作時數不受本法第32條第2項規定之限制。(勞動部勞動條2字第1070130380號函)

 

另需注意的是，若颱風當日並未達成官方停班標準，雇主仍要求出勤時，勞工若擔心自身安全，得依勞基法第14條第1項第6款「有危害勞工安全健康之虞」之規定，請求雇主採取必要防護措施，未妥善保障前可拒絕出勤而不構成曠工，此情況下若全勤獎金扣發，仍可主張給付，惟勞工應留存與雇主溝通之證據以利爭議處理。

 

至於全勤獎金若屬勞雇雙方自行約定之任意性獎金，且契約明文約定任何一天未出勤即不發給，實務上雇主可能據此抗辯，但若未出勤係依官方公告或基於安全拒絕危險工作，仍可依行政命令及勞基法相關規定排除之，並請求給付。全勤獎金若屬固定性且與工作條件有直接關聯，即屬工資，應受勞基法保障。

 

再者，實務上有雇主以「不是扣而是條件未成就」為由拒發，基本上是尊重契約約定自由，但在天災停班情況下，如雇主無法提供安全設施予勞工，應屬於民法第101條：「因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就。換言之，雇主仍應發當全勤獎金，因為雇主沒有提供勞工安全的出勤及工作環境。

-勞資-職安(職業安全)-退避權-颱風假-工資

瀏覽次數：10