颱風假不是假，薪資可給可不給

問題摘要：

颱風假只是政府基於安全而宣布的停班措施，不是勞基法假別，雇主是否給薪，端視是否有勞務提供及雙方約定；但雇主必須履行安全保障義務，若無法確保通勤及工作安全，勞工可依法拒絕出勤且保有報酬請求權，並在已出勤階段發現危險時行使退避權。企業在此情況下，若能優於法令給薪、提供交通協助、防護措施並與員工充分溝通，不僅可減少爭議，更能提升勞資互信與凝聚力。

 

律師回答：

關於這個問題，

颱風假在我國現行勞動法制中並非勞動基準法所列舉之法定假別，而是依天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點，由地方政府首長依據災害情形宣布停班停課，原本主要適用於公務機關與學校，但多數民間企業為安全與人力調度方便而比照辦理，惟法律上並無強制企業必須停班，因此在薪資給付及出勤管理上存在一定的彈性與爭議，必須結合民法、勞動基準法、職業安全衛生法等相關規定綜合判斷。

 

首先，勞基法第8條規定雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施，其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定；民法第483-1條亦明定受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防，這表示雇主有安全保障義務，屬於雇主給付勞務對價義務的一部分，若雇主未履行此義務，勞工得依民法第487條主張雇主受領勞務遲延，不必補服勞務仍得請求報酬，並得依民法第235條規定，以雇主預示拒絕受領或未依債務本旨提供安全環境為由，主張已完成提出給付的要件。

 

再就出勤狀況而言，若居住地、工作地或通勤必經之縣市有任一地方政府宣布停班停課，勞工得不出勤，雇主原則上可不給付該時段工資，因為勞工未提供勞務，勞基法並無規定雇主必須給薪，勞動部雖建議宜給薪，但屬優於法令之待遇，雇主不給薪並不違法。若雇主要求勞工於颱風假出勤，則該日仍屬正常工作日，不因「颱風假」名稱而變成加班，除非超過原本約定工時才依勞基法第32條、第24條計算加班費；若是非救災、非突發事件而單純營運需求，雇主應提供交通安排、防護措施並注意勞工安全，否則勞工得拒絕出勤且主張報酬權。

 

可參勞動部民國107年03月14日勞動條2字第1070130380號函「...至雇主如係因天災、事變或突發事件之發生，有使勞工於本法第36條所定休息日出勤工作之必要者，除出勤工資應依本法第24條第2項規定計給...」

 

有關勞基法第32條適當之休息，可參內政部民國74年03月13日（74）台內勞字第285665號函

「...至勞動基準法第三十二條第三項後段所稱補給勞工以適當之休息係指該等勞工其自工作終止後至再工作前至少應有十二小時之休息時間而言。」(註:107年3月1日新修勞基法第32條，原第三項改為第四項)

 

關於勞基法第40條所稱「天災、事變或突發事件」，須符合該日原本為休息日、國定假日或特休假，且勞工因搶救、救災或處理突發事件而出勤，雇主始須加給1倍工資並另給補假；若為正常工作日，8小時內出勤為正常工時，超過8小時部分才計加班並給適當休息，且「適當休息」依內政部見解為下次工作前至少12小時休息。若於休息日因天災緊急狀況出勤，則依勞基法第36條第3項但書延長工時，並依第24條第2項計算加班費且給予至少12小時休息。

 

另一方面，職業安全衛生法第18條第2項賦予勞工緊急退避權，若勞工在颱風中已出勤，但認為有立即危險之虞，得停止作業並退避至安全場所，雇主不得解僱、不給薪或作其他不利處分（第18條第3項），除非證明勞工濫用並經主管機關認定。至於天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第6點，明文禁止雇主對因天災無法安全出勤之勞工視為曠工、遲到或強迫以事假處理，也不得因此扣全勤獎金、解僱或強迫補班，但該條並未強制雇主必須給付薪資，因此若勞工未出勤，雇主仍得依法不給薪，給薪屬自願優待。實務上亦常見上班途中或上班到一半宣布停班停課的情況，例如上午宣布下午4點起停班，勞工4點離開者，後續未工作

 

關於天災如颱風期間勞工是否應出勤以及工資是否給付的問題，法律並未將所謂「颱風假」設為一種勞基法上的假別，而是透過天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點，由地方政府首長宣布停班停課作為依據，此本是針對公務機關人員，民間事業單位多屬參考性質，因此在工資給付上仍須回歸雇傭契約與相關法律規範加以判斷，雇主在颱風等天災期間具有安全維護義務，若雇主無法提供安全的通勤與工作條件，例如無法安排交通車接送且風雨嚴重影響交通安全，則勞工可主張因雇主未履行安全給付義務而拒絕出勤，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，並勞工可以準備給付方式主張工資請求，如告訴雇主如果派人來接，就可以上班。反之若雇主已經提供合理可行的安全措施並通知勞工出勤，勞工仍自行不到班，因屬未提供勞務，原則上雇主得不給付薪資，此屬於工資可給可不給的範疇，並不違法。

 

至於若勞工照常上班至原訂下班時間，例如18時下班，即屬全日正常工時，雇主不需額外支付加班費，颱風期間工資計算因此須視勞務是否提供及雇主安全義務履行情形而定，另在天災出勤是否算加班並補假方面。

 

一併須注意職業安全衛生法第18條第2項所稱緊急退避權，即勞工於執行職務發現有立即發生危險之虞時，得在不危及其他工作者安全情形下，自行停止作業並退避至安全場所，並立即向主管報告，且依同條第3項，雇主不得因此解僱、調職、不給付停止作業期間工資或為其他不利處分，除非能證明勞工濫用此權並經主管機關認定，這與颱風期間實際出勤中發現危險時可立即撤離的保障有關，然而另一種狀況是屬於尚未出勤時，若地方政府宣布停班停課，雇主仍要求出勤，而勞工自行評估風險過高選擇不出勤，雇主不得以曠工、遲到、強迫請假或補班等不利方式處分，亦不得扣全勤獎金、解僱或採其他懲戒。

 

但在工資給付上，因勞工並未提供勞務，雇主原則上可以不支付薪資，此與退避權已屬不同法理，屬於天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第六點所保障的「不得不利處分」範疇，

 

實務上可歸納四點：第一，颱風假並非法定假別，勞工可合法不出勤，雇主不給薪不違法，若給薪屬優於法令；第二，雇主於停班停課時要求出勤應兼顧安全，提供交通協助並建議優於法令給薪；第三，優給措施應事先向員工說明以增進共識與善意感受；第四，勞基法第40條適用限於例假日等救災或處理突發事件之加班與補假，颱風假出勤並非當然適用，由此可見在颱風天的勞資關係中，關鍵在於雇主安全義務的履行與勞工勞務提供的事實，雙方應依契約與法令妥善溝通，避免因誤解導致爭議。

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