颱風假其實不用給薪？

問題摘要：

「颱風假不用給薪」在現行法制下的確有其法律基礎，但並非在任何情況都成立，關鍵在於雙方約定、雇主安全義務履行情況及災害事實，若勞工能依法主張退避權或證明雇主拒絕受領勞務，即便未實際出勤仍可能依法請求工資。

 

律師回答：

關於這個問題，關於颱風假是否必須給薪的法律爭議，首先必須釐清「颱風假」並非勞動基準法明文規定的假別，而是源自行政院或地方政府依天然災害應變需求所發布的停止辦公及上課公告，該公告雖具有行政管理與公共安全的指導性，但並不直接創設勞資間給薪義務，因此在法律適用上必須回到勞動契約、民法債編僱傭契約規範以及職業安全衛生法的安全義務來檢視。

 

依職業安全衛生法第18條第2項規定，勞工於有即時危害之虞時，得停止作業並退避至安全場所，雇主不得因此給予不利處分，這即是所謂的「退避權」，其性質屬於自力救濟，保障勞工在面臨颱風等天然災害危害時有拒絕出勤以維護生命安全的權利，民法第483-1條進一步規定受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防，雇主負有積極的安全給付義務，若雇主在颱風天要求勞工冒險上班卻未提供必要防護或安全措施，可能構成拒絕受領勞務的意思表示，依民法第487條僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，因此在某些情況下，雇主反而必須給薪，即便勞工當日未實際出勤。

 

首先，勞基法第8條規定雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施，其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定；民法第483-1條亦明定受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防，這表示雇主有安全保障義務，屬於雇主給付勞務對價義務的一部分，若雇主未履行此義務，勞工得依民法第487條主張雇主受領勞務遲延，不必補服勞務仍得請求報酬，並得依民法第235條規定，以雇主預示拒絕受領或未依債務本旨提供安全環境為由，主張已完成提出給付的要件。

 

此規定雖主要適用於一般債務給付，但於勞務給付關係亦有類推適用之可能，即勞工在颱風天出勤會危害其安全，而雇主拒絕採取安全保障措施，等同於預示拒絕受領符合法律義務要求之勞務，勞工得視為雇主已構成受領遲延而免除當日實際出勤之義務，並仍得依勞動契約請求報酬(民法第487條)。在此情形下，若雇主以勞工未出勤為由扣發工資或全勤獎金，需檢視全勤獎金性質及約定條件。

 

另一方面，民法第150條第1項關於緊急避難亦規範，為避免自己或他人生命、身體、自由或財產急迫危險所為之行為，不負損害賠償責任，但不得逾越必要程度，該規定與職安法退避權在精神上相互呼應，形成勞工在重大天然災害中合法拒絕出勤的民事抗辯基礎。然而，勞基法對於「颱風假」本身並無明文規範，不像例假、休假或特別休假在出勤時明定需加倍工資（勞基法第39條），因此若勞工未出勤，雇主是否需給薪，必須參考行政機關的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」以及雙方契約約定。

 

颱風假出勤，雇主要給加班費嗎？

冒著風雨在颱風天上班的勞工，依勞基法規定，雇主除給付當天薪資外，是否多給1天薪資或是由勞工擇日補休，依雙方勞動契約或雙方協商決定。

 

臺灣基隆地方法院109年度基勞小字第2號民事判決：「第按事業單位勞工於天然災害發生時（後）之出勤管理及工資給付事宜，依左列原則處理：天然災害發生時（後），事業單位之勞工在何種狀況下得停止工作，宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約、團體協約或工作規劃之中，以求明確；訂定時可參照行政院頒「天然災害發生時停止辦公及上課作業要點」之規定。如事前並無約定，可參照前開要點及企業慣例，由勞雇雙方協商辦理。天然災害發生時（後），勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發工資；勞工如到工時，是否加給工資，可由雇主斟酌情形辦理（行政院勞工委員會（80）臺勞動二字第17564號函可資參照）。又83年5月11日勞委會的解釋函（臺83勞動2字第35290號）中提及：「因颱風、地震等天然災害而停工，不可歸責於勞雇任何一方，員工不必補服勞務，雇主亦可不發工資。屬於輪班制者，輪值人員應有出勤的義務，颱風期間出勤工作，應屬正常出勤，雇主不需另外支付加班費。至於冒著風雨在颱風天上班的勞工，依勞動基準法規定，雇主除了照付當天薪資，是否多付一天薪資或是由勞工擇日補休，則依勞動契約或勞雇雙方協商決定。」且上開函釋核與98年6月19日修正之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」第3、6、7點規定內容相符，足徵天然災害發生時（後），民間企業之勞工在何種狀況下得停止工作？工資應如何給付？一旦出勤是否應加給工資？因勞動基準法並無「颱風假」之相關規範，宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約或內部管理規則之中，以求明確，倘若未事先約定，則回歸前開揭示之原則，即勞工因天然災害無從出勤時，雇主仍應照常給付工資，且不得扣除全勤獎金、解雇勞工、或為其他不利勞工之處分；惟勞工如於颱風天出勤時，應依雙方契約內容或勞雇雙方自行協商，並未強令雇主需加倍給付勞工工資。」

 

依該要點第3、6、7點，天然災害發生時，勞工如確因災害未出勤，雇主不得視為曠職或強迫以事假處理，亦不得扣除全勤獎金或予其他不利處分，但工資部分雇主「得不發給」，僅屬建議性質宜給薪，並非強制義務，這就導致在實務中若勞雇雙方無事先約定，雇主確實可主張颱風假不給薪。

 

颱風、地震等停工屬不可歸責於勞雇雙方，員工不必補服勞務，雇主亦可不發工資，除非係輪班制當日排班人員則屬正常出勤，否則雇主無加班費給付義務。反過來說，若勞工於颱風假出勤，雇主除了支付當日工資外，是否需額外加給，並無勞基法明文要求，必須視契約或協商結果決定，行政指引僅建議雇主加給工資並提供交通工具、交通津貼或其他必要協助以降低勞工通勤風險。

 

因此，在「颱風假其實不用給薪」這個命題下，法律上的確沒有硬性規定雇主必須給薪，但必須區分情況：第一，若雇主要求出勤卻未履行安全義務，勞工可依法拒絕並請求報酬；第二，若因政府宣布停班停課且勞工確因災害無法出勤，雇主得不發薪水，但不得採取不利處分；第三，若雙方契約、團體協約或公司規章有另行約定給薪，雇主仍須遵守約定；第四，若公司有過往慣行於颱風假給薪，可能構成勞動條件之默示約定，雇主不得任意撤回。

 

在政策面，行政院頒布之「天然災害發生時停止辦公及上課作業要點」及勞動部之「要點」屬於非強制性行政規範，無直接法源位階，但長期形成業界慣行時，仍可能在勞資爭議中被法院作為解釋契約的依據。

 

實務上為避免紛爭，雇主應事先於勞動契約、工作規則或團體協約中明訂天然災害出勤與給薪標準，並與勞工清楚溝通；勞工則應了解自身權利義務，於災害期間評估通勤風險，必要時保留證據證明危險狀況與雇主未盡安全義務，以便日後請求報酬或救濟。

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