曠職問題-請事假未獲准許即未到職三日以上為雇主解僱是否合法？

律師回答：

關於這個問題，勞工請事假未獲准許即未到職，如連續曠工三日以上，雇主得依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約。按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第10條定有明文。勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。

勞工應依前揭公務人員請假規則第11條規定，填具假單，經核准後，始得離開任所，有急病或緊急事故，由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續，尚無容任其得不按請假手續辦理，或雇主未准駁前，即逕不到職，否則顯將影響機關統制及秩序維持甚鉅，勞工復無不能依前揭規定辦理請假手續之情形，逕以書函方式通知請假，顯然不符前揭請假規定。則雇主以曠職論，即屬合法。又按勞基法第12條第6款規定勞工無正當理由繼續曠工3日或一個月曠工達6日之情形，立法者於此已以具體一定日數明確地劃清其界線，並無需另行援用最後手段原則加以審查之必要（最高法院99年度台上字第2054號判決意旨參照）

臺灣高等法院106年度勞上字第93號民事判決所示：

按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第10條定有明文。勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。查上訴人為公家機關工友，依工友管理要點第11條規定，應適用公務員請假規則辦理請假手續，業經認定於前，則上訴人請假自應依前揭公務人員請假規則第11條規定，填具假單，經核准後，始得離開任所，有急病或緊急事故，由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續，尚無容任其得不按請假手續辦理，或被上訴人未准駁前，即逕不到職，否則顯將影響機關統制及秩序維持甚鉅，上訴人復無不能依前揭規定辦理請假手續之情形，逕以書函方式通知請假，顯然不符前揭請假規定。則被上訴人以曠職論，即非無據 。審酌上訴人自104年7月13日起至104年9月8日遭解雇之日止 ，期間長達近2個月，僅以存證信函及請假函方式通知，而未依規定向被上訴人請假，被上訴人因此據勞基法規定解雇上訴人，其解雇行為亦非以損害上訴人權益為主要目的，而係依法律規定為之，因此上訴人主張被上訴人係權利濫用云云，亦屬無據。又按勞基法第12條第6 款規定勞工無正當理由繼續曠工3日或一個月曠工達6日之情形，立法者於此已以具體一定日數明確地劃清其界線，並無需另行援用最後手段原則加以審查之必要（最高法院99年度台上字第2054號判決意旨參照）。是上訴人辯稱有違解僱最後手段原則云云，亦非可取。至被上訴人雖曾於104年7月17日以台北北門郵局第2618號存證信函通知上訴人：「本局爰依勞動基準法第12條第1項第6款終止與台端之勞動契約」… ，然被上訴人於104年7月31日台北北門郵局第2618號存證信函已說明 ：「本局係告知陳君，倘無故曠職仍將構成解僱事由，本局依法得終止雙方勞動契約。蓋政府機關人事命令均以正式人事函令通...是以，雙方之勞動契約仍屬有效存續， 若契約履行有何障礙，請陳君親自與本局辦理請假手續或協調溝通...」（原審卷一第28至31頁），顯已說明其104年7月17日之存證信函並無終止兩造間勞動契約之真意 ，則該函文自不影響被上訴人以104年9月8 日函合法終止兩造勞動契約之效力（該案經最高法院107年度台上字第1551號民事裁定維持確定）