請事假未獲准許即未到職三日以上為雇主解僱是否合法？

問題摘要：

勞工請事假時，應遵守公司或相關機構的請假規定程序，包括事前以口頭或書面方式敘明請假理由及期限。然而，在遇到急病或緊急事故時，勞工可以委託他人代辦請假手續。此外，雇主有權要求勞工提供相關的證明文件，以核實請假理由。如果勞工未依照法定程序辦理請假手續，即使有合理的請假理由，也可能被視為曠職，雇主有權根據勞動基準法第12條第1項第6款的規定終止勞動契約。此規定明確地劃清了曠職的範圍，不需要進一步審查是否違反了最後手段原則。如果勞工未依規定程序請假而持續曠職，雇主可依法終止勞動契約。即使雇主曾發送存證信函提醒勞工曠職將構成解僱事由，並要求勞工按規定程序辦理請假手續，但勞工仍未照辦，則雇主終止勞動契約的行為是合法的。

律師回答：

關於這個問題，如果勞工在請事假未獲批准的情況下未到職，且持續曠工三天以上，雇主可以依法終止勞動契約。這是為了維持工作場所的秩序和操作的可預測性，同時確保勞資雙方的權益受到保護。

 

勞工請假的正當程序是勞工應履行的責任，不僅是對雇主的尊重，也是確保其自身權利不受損害的一種方式。勞工若因緊急事故或突發狀況需要請假，應儘可能按照既定程序提出，包括事前通知並提供相應的證明文件。如果勞工未能依照規定請假，即使存在合理理由，仍可能被視為違反職務規定，進而面臨被合法解僱的風險。

 

勞工在請假時必須遵循正確的程序，包括事前以口頭或書面方式明確說明請假的理由及時間。特別在緊急情況下，如勞工因急病無法親自辦理請假手續，可以由他人代為辦理，但必須提供相關的證明文件。勞工請事假未獲准許即未到職，如連續曠工三日以上，雇主得依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約。

 

按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第10條定有明文。勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。

 

勞工應依前揭公務人員請假規則第11條規定，填具假單，經核准後，始得離開任所，有急病或緊急事故，由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續，尚無容任其得不按請假手續辦理，或雇主未准駁前，即逕不到職，否則顯將影響機關統制及秩序維持甚鉅，勞工復無不能依前揭規定辦理請假手續之情形，逕以書函方式通知請假，顯然不符前揭請假規定。則雇主以曠職論，即屬合法。又按勞基法第12條第6款規定勞工無正當理由繼續曠工3日或一個月曠工達6日之情形，立法者於此已以具體一定日數明確地劃清其界線，並無需另行援用最後手段原則加以審查之必要（最高法院99年度台上字第2054號判決意旨參照）

 

因此，勞工應儘量遵守請假規定，並確保在緊急情況下及時通知雇主並提供必要的證明。這不僅有助於維護個人的就業權益，也有助於促進勞資雙方的和諧關係。同时，雇主在處理請假事宜時應給予適當的考慮和彈性，尤其是在不可抗力或不可預見的情況下，應妥善處理勞工的合法請求。

 

臺灣高等法院106年度勞上字第93號民事判決所示：

按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第10條定有明文。勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。查上訴人為公家機關工友，依工友管理要點第11條規定，應適用公務員請假規則辦理請假手續，業經認定於前，則上訴人請假自應依前揭公務人員請假規則第11條規定，填具假單，經核准後，始得離開任所，有急病或緊急事故，由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續，尚無容任其得不按請假手續辦理，或被上訴人未准駁前，即逕不到職，否則顯將影響機關統制及秩序維持甚鉅，上訴人復無不能依前揭規定辦理請假手續之情形，逕以書函方式通知請假，顯然不符前揭請假規定。則被上訴人以曠職論，即非無據 。審酌上訴人自104年7月13日起至104年9月8日遭解雇之日止 ，期間長達近2個月，僅以存證信函及請假函方式通知，而未依規定向被上訴人請假，被上訴人因此據勞基法規定解雇上訴人，其解雇行為亦非以損害上訴人權益為主要目的，而係依法律規定為之，因此上訴人主張被上訴人係權利濫用云云，亦屬無據。又按勞基法第12條第6 款規定勞工無正當理由繼續曠工3日或一個月曠工達6日之情形，立法者於此已以具體一定日數明確地劃清其界線，並無需另行援用最後手段原則加以審查之必要（最高法院99年度台上字第2054號判決意旨參照）。是上訴人辯稱有違解僱最後手段原則云云，亦非可取。至被上訴人雖曾於104年7月17日以台北北門郵局第2618號存證信函通知上訴人：「本局爰依勞動基準法第12條第1項第6款終止與台端之勞動契約」… ，然被上訴人於104年7月31日台北北門郵局第2618號存證信函已說明 ：「本局係告知陳君，倘無故曠職仍將構成解僱事由，本局依法得終止雙方勞動契約。蓋政府機關人事命令均以正式人事函令通...是以，雙方之勞動契約仍屬有效存續， 若契約履行有何障礙，請陳君親自與本局辦理請假手續或協調溝通...」，顯已說明其104年7月17日之存證信函並無終止兩造間勞動契約之真意 ，則該函文自不影響被上訴人以104年9月8 日函合法終止兩造勞動契約之效力（該案經最高法院107年度台上字第1551號民事裁定維持確定）

 

勞工有責任依法規定辦理請假手續，且必須確保請假訊息的傳達正確且合法。即使有合理的請假理由，如未遵循正確的請假程序，依然可能被視為曠職。此外，雇主在接收到請假請求後，有權要求勞工提供相關證明文件，以確認請假的正當性。

 

此外，若勞工因特殊情況未能事前完全遵守請假規定，建議勞工盡快與雇主溝通，解釋情況並補齊所需的請假手續。這可以幫助避免不必要的勞資爭議和可能導致的勞動契約終止。

 

在任何情況下，雇主和勞工都應通過公平、透明的溝通來解決勞資問題，尊重彼此的權利並尋求合法、合理的解決方案。這樣才能確保勞資關係的穩定與和諧。

 

總之，根據相關法律規定和判例，勞工應按照公司或相關機構的請假規定程序辦理請假手續。未依規定程序辦理請假且持續曠職的行為可能導致雇主依法終止勞動契約。

 

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