確認僱傭關係存在之訴訟，勞工最遲在什麼時間應提出？

問題摘要：

根據誠信原則，勞工在相當期間內未行使其權利，且在特定情事下，若雇主正當信任勞工已不再欲行使權利，其後再提訴訟可能會被認為違反誠信原則，導致權利失效。具體來說，若勞工已經受領資遣費及預告工資，並長期未提起訴訟或提出異議，且已在其他公司任職，則應認為其無再行提告的權利。此外，勞動關係之請求權如工資請求權、資遣費請求權等的時效為五年，勞工若對雇主提出確認僱傭契約存在之訴訟，除非有特殊情事，一般應在五年內提出，以免法律關係懸而未定。

律師回答：

關於這個問題，法律上雖無明文限制，基於誠信原則，勞方自應有從速行使權利之必要，權利人在相當期間內不行使其權利，如有特別情事，足使義務人正當信任權利人已不欲行使其權利，其嗣後再為主張，即應認有違誠信而權利失效之問題。勞工已經受領資遣費及預告工資，長達多年均未起任何訴訟，沒有其他事證可認為有任何異議，甚至到其他公司任職，應認為不得再行提告該訴訟。 

 

誠信原則與權利失效

 

誠信原則（民法第148條第2項），行使權利與履行義務應依誠實及信用方法。若權利人在相當期間內未行使其權利，並且存在特殊情事使得義務人合理認為權利人已放棄權利行使，則此後再主張該權利可能違反誠信原則，由此導致權利失效。權利失效基於誠信原則，主要關注點在於權利人的行為及其他方的合理預期。與消滅時效（法定期限內未行使權利導致權利消滅）不同，權利失效更多關注於雙方行為的公平性和合理性。

 

五年是合理期間

 

消滅時效關注的是法定時限內未行使權利，而權利失效則基於誠信原則，考量的是權利行使的時機和方式是否符合一般交易慣例和合理預期。法院在判斷誠信原則是否導致權利失效時，會考量權利的性質、法律行為的種類、當事人間的關係、社會經濟狀況以及其他所有相關情事。

 

勞動關係之請求權，如工資請求權、未休特別休假之工資、資遣費請求權退休金請求權等時效均為五，是以，勞工對於雇主提出確認僱傭契約存在之訴訟，除非有特殊情事，一般可不得超過五年，以免法律關係懸而未定(民法第126條)。因之，在法律解釋上，5年應是合理的期間。

 

如果勞工在接受資遣費和預告工資後長時間未提起訴訟或表達異議，並在此期間已經另覓新工作，則雇主可能合理預期勞工已不再追求前僱傭關係的任何權利。在這種情況下，如果勞工在多年後突然提起訴訟，雇主可以主張誠信原則，認為勞工的行為已違反合理期待，其權利可能因而失效。

 

最高法院102年度台上字第1932號判決：按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條第二項定有明文。此項規定，於任何權利之行使及義務之履行，均有其適用。權利人在相當期間內不行使其權利，如有特別情事，足使義務人正當信任權利人已不欲行使其權利，其嗣後再為主張，即應認有違誠信而權利失效。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。又權利失效係基於誠信原則，與消滅時效制度無涉，要不因權利人之請求權尚未罹於時效而受影響。查上訴人於九十年九月、十月間資遣被上訴人，被上訴人已受領資遣費及預告工資，迄九十九年十月八日提起本件訴訟，其間長達九年均無異議；兩造間之僱傭關係是否存在，性質上不宜長期處於不確定之狀態。似此情形，能否謂被上訴人主張兩造間之僱傭關係存在，及請求給付未罹於時效之薪資，無權利失效原則之適用，尚非無研求餘地。原審就此未詳加調查審認，徒以上開理由遽為上訴人不利之判決，殊嫌速斷。

 

如上開案例中，勞工長時間未行使其對於雇主的權利主張，在此期間接受了資遣費及預告工資，並未表達任何異議。九年後，勞工提起訴訟要求確認僱傭關係存在及請求未過消滅時效的薪資。此情況觸及到誠信原則下的權利失效問題，特別是在長時間無異議行為後的權利行使。

 

雇主和勞工應保持透明的溝通，並詳細記錄任何協商或解決方案的過程，包括勞工接受資遣費和其他補償的確認文件。雙方應意識到相關權利的法定時效和可能基於誠信原則產生的權利失效問題。

 

勞工應在合理的期限內明確表達任何權利主張，而雇主在處理資遣和相關財務安排時，也應確保過程的透明和公正，避免未來可能的法律爭議。勞工在考慮提起訴訟或追求權利時，應留意是否已超過合理期限。在涉及可能的權利失效問題時，勞工和雇主均應尋求專業法律意見，以便正確理解和運用誠信原則及相關法律規定。

 

透過以上解釋和建議，勞工和雇主可以更合理地管理和解決僱傭關係終結後可能出現的法律問題。

 

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