勞工年滿65歲，就一定要退休嗎？

問題摘要：

我國現行法令並未強制勞工年滿65歲即應退休，僅賦予雇主得以該年齡為據主張強制退休之權限，屬於選擇性條文，非絕對性規定。若勞工仍有意願與能力從事工作，且雇主基於業務需要亦願意繼續僱用，雙方自得合意延續或重訂勞動契約，不因達65歲即當然終止。在此架構下，勞工可依自身狀況衡量是否退休，雇主亦應依法尊重勞工意願、避免歧視與差別待遇，並配合政府高齡就業政策，建構友善而具彈性之職場環境，使高齡勞動力得以持續發揮價值與貢獻社會。是以，勞工年滿65歲，並非一定要退休，而是應由勞工意願、工作能力與雇主業務需求等多重因素共同考量，形成自主、平等與彈性的勞動關係，方符合法治與人權之核心價值。

律師回答：

關於這個問題，依據我國勞動基準法第54條第1項規定：「勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。二、身心障礙不堪勝任工作者。」此規定係授權雇主在勞工年滿65歲時，有權強制其退休，並非規定勞工年滿65歲即當然應退休，亦未禁止雇主在勞工年滿65歲後繼續僱用之可能性。換言之，法律並未強制勞工一到65歲就必須離開職場，而是賦予雇主在特定條件下得終止僱傭關係之選擇權。

 

因此，勞工年滿65歲後，如其身心健康、工作能力未受影響，且仍有就業意願與雇主同意，雙方當然可以合意繼續僱傭關係，並不違反任何法令規定。此等繼續僱傭可經由原勞動契約延續履行，或另行訂立新約，其法律效力皆無異，雇主亦可依業務需求、工作性質及勞工身體狀況，調整其工作內容、工時安排與報酬標準，以符合實務彈性與雙方期待。

 

此外，勞工年滿65歲後繼續工作，亦須納入勞工保險與退休金制度之配套考量。依勞工保險條例第8條第1項規定，年滿65歲之勞工原則上不得再加保勞保，但若勞工於年滿65歲後繼續從事工作，仍應參加勞工健康保險與就業保險；另勞工退休金部分，如屬於新制退休金（勞退個人專戶），即便年滿65歲，只要繼續工作，雇主仍應依勞工退休金條例第6條規定，按月提繳6％至其個人專戶，不得中止。

 

惟若勞工已領取勞保老年給付或勞退年金，應留意保險年資之重疊與制度選擇間之影響。此外，勞工年滿65歲後之繼續工作，亦涉及高齡者職場安全與歧視防範等議題，依就業服務法第5條及性別工作平等法第7條規定，雇主不得因年齡對求職者或在職員工有不當差別待遇，否則即屬違法。

 

因此，對於年滿65歲之勞工，雇主不得以年齡為由拒絕繼續僱用，或對其薪資、升遷、工時安排等採不平等對待，應依實際能力與工作表現評估是否續用，並應致力營造高齡友善職場環境，包括調整工作量、提供適性崗位、增設輔助設施與健康管理機制等，以保障高齡勞工之就業機會與工作尊嚴。

 

實務上，部分行業如醫療、教育、技術顧問、研發設計、服務業等，具有高度經驗累積需求與勞動強度相對較低之特性，雇主往往傾向繼續聘用年資豐富、熟稔業務之高齡人員，以穩定組織運作並協助傳承經驗，是我國推動高齡就業政策之實踐面向之一。尤有甚者，隨著人口老化趨勢日益嚴峻，國家政策已逐步從「保障老年生活」轉型為「鼓勵健康就業」，如中高齡者及高齡者就業促進法已於109年施行，提供僱用補助、職場再設計、再就業訓練等支持措施，促進65歲以上長者持續參與職場、實現活躍老化。

 

此外，根據高齡者就業促進政策所揭示之方向，65歲不再是「退休門檻」，而是「轉型起點」，允許有意願且有能力之勞工續留職場、貢獻所長、延續價值。從比較法角度觀察，先進國家亦已普遍廢除或放寬強制退休年齡規範，例如美國禁止雇主基於年齡強制退休，日本將高齡勞工定義調整至70歲，韓國則採彈性延後退休年齡並強化高齡就業保障機制，可見全球皆正朝向促進高齡參與勞動市場之方向前進。

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