面對無預警的裁員、資遣，可以主張什麼權利？

問題摘要：

面對無預警裁員、資遣，勞工有權主張預告工資、資遣費、謀職假及其他依法保障之補償措施，並可透過申訴或訴訟維護自身權益。依法主張自身權利不僅可保障經濟安全，也有助於遏止雇主濫用解僱權之行為，維持勞動市場之基本正義。勞工唯有深入了解並善用法令保障，方能於勞資關係中取得對等地位，免於任意剝削。

律師回答：

關於這個問題，當勞工面對突如其來的裁員、資遣時，往往感到錯愕與無助，但在法律的保護下，勞工並非毫無權利可主張。根據勞動基準法相關規定，雇主欲終止勞動契約，除依法得即時解僱之事由外，原則上須遵守預告制度，並給予勞工謀職假及依法計算之資遣費。

 

首先說明預告義務，依勞動基準法第16條規定，雇主若依第11條一般事由或第13條但書終止勞動契約，必須給予勞工一定的預告期間：如勞工在職已滿三個月但未滿一年者，須十日前預告；已滿一年未滿三年者，須二十日前預告；已滿三年以上者，則須三十日前預告。若雇主未事先預告，而是當日即要求勞工離職，則依法須補發相當於該預告期間的工資，即為「預告工資」。例如某勞工已任職兩年，雇主若未事前20日告知解僱，則須支付20日薪資作為補償，保障勞工基本生活與轉職安排。

 

其次，若雇主依法為預告解僱，在預告期間內，勞工享有「謀職假」的權利。根據勞動基準法第16條第2項，勞工於預告期間內，為另謀工作之目的，得於正常工作時間內請假，每週最多不得超過兩日之工作時數，且雇主應照常給薪。例如某勞工在接受30日前預告後之預告期間內，每週可請兩天有薪謀職假，用以參與面試或辦理轉職相關事宜，免於失業後方才奔波求職的困境。

 

第三，雇主若無正當理由或未依法程序即解僱勞工，則屬違法解僱，勞工得依法主張繼續僱用、要求支付損害賠償或資遣費，視情況聲請勞資爭議調解或提起民事訴訟。依勞動基準法第11條，雇主須具備法定事由方可解僱，例如公司業務緊縮、歇業、虧損或勞工不能勝任工作、違反工作規則等，如單純以「你不適合」為由，即日解僱，則顯然不符法定程序。此時勞工可向地方政府勞工局申訴，或經由勞資爭議處理程序要求回復工作或請求賠償金。

 

第四，勞工被解僱時，除預告工資外，亦有可能依法請領資遣費。勞工退休金條例第12條，新制勞退制度下，資遣費按每滿一年給半個月平均工資計算，最長不得超過六個月。此為對於服務年資的經濟補償，亦即使合法資遣者，雇主亦不得免除其法定義務。第五，若因雇主未依法給付預告工資、資遣費，或拒絕勞工行使謀職假等情形，勞工可透過勞工局進行申訴，由主管機關調查處理，並可依勞基法第79條請求行政裁罰。

 

另在民事上，勞工亦可依民法請求損害賠償，或循訴訟途徑主張權利。值得注意的是，若雇主依勞動基準法第12條情節重大如勞工故意犯罪、洩密、曠職三日等，即可不經預告即時解僱，且無須給付資遣費，此時勞工仍可就雇主所指摘之事由是否成立進行爭訟，否則仍可能構成違法解僱。補充說明，對於勞工來說，證據之蒐集至關重要，如能保留雇主發出的解僱通知、信件、簡訊或工作群組訊息截圖等，可作為日後申訴或訴訟的重要依據。

 

同時，勞工在面臨解僱時，可諮詢專業律師，協助判斷自身權益與訴求方向，避免因資訊不足而錯失救濟機會。最後提醒，若屬大量解僱（依大量解僱勞工保護法定義），雇主應依程序通報主管機關並提出員工安置計畫，未依法辦理即構成違法，勞工可請求損害賠償。

-勞資-離職-勞動契約終止-預告期-

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