事業單位可否自訂低於65歲之強制退休年齡規定？

問題摘要：

事業單位原則上不得於勞動契約、工作規則或人事管理制度中，自行規定低於65歲之強制退休年齡，違反者即構成違法，該退休條款不生效力，並可能面臨行政處罰與民事損害賠償責任；惟倘若工作屬性確具危險性或需堅強體力，並經報請中央主管機關審查核准者，得將退休年齡調整為不低於55歲，此為合法例外規定，實務操作上雇主應特別注意程序正當性與事證完備性，方能兼顧企業營運彈性與勞工就業保障之法律平衡。

律師回答：

關於這個問題，依據我國勞動基準法第54條規定，勞工年滿65歲者，雇主得使其退休，而未滿65歲者，原則上不得由雇主強制其退休，此為法律所明定之最低退休年齡限制，屬於強制性規範，旨在保障勞工之就業權與工作自由，避免雇主藉由單方片面規定將勞工於未達退休年齡即行解僱，造成勞工生計不穩定，進而違反憲法所保障之工作權與財產權。

 

惟第54條第2項亦明定例外規定，即針對具有特殊性質之工作，例如屬於危險性高、須長期負荷堅強體力、精神高度集中的職務內容，得由事業單位報請中央主管機關勞動部審核後予以調整退休年齡，但即便如此調整，仍不得少於55歲。此規範目的係為因應不同產業及職務屬性，使得高風險或勞力密集工作得以提前退場，以兼顧勞工身心健康及職場安全。

 

然而，實務上常見部分雇主於勞動契約或工作規則中自行訂定員工強制退休年齡為60歲、58歲等低於法定65歲之標準，且未報請主管機關核准，此種情形是否有效，應予詳加探討。

 

首先，勞動基準法為勞動條件之最低保障法，對於其中之強制規定，即使勞資雙方事前有約定或勞工同意低於法定退休年齡退休，仍因違反強制規定而屬無效，並應依民法第71條之規定，該強制退休條款視為無效，不生法律效力，雇主仍不得依此為據終止勞動契約。

 

其次，事業單位若認其營運性質或職務內容確有需要調整退休年齡者，僅得經過勞工同意，並以不低於勞基法標準給付。

 

再者，針對教師、軍警、公務人員或國營事業等非適用勞基法之特殊職業別，其退休年齡則依各該法令另定，故不受前述條款之限制，惟亦須依法令規定之程序辦理，不得任意片面規定低於法律標準之退休年齡。

 

雇主片面依據工作規則將強制退休年齡訂為60歲，未經報請主管機關核准者，其強制退休之行為即構成不當解僱，勞工得主張繼續僱傭關係或請求解僱無效之損害賠償。例如事業單位即使於就業規則中載明退休年齡為60歲，惟未依第54條第2項報請主管機關核准者，不生拘束效力，應仍依65歲為退休年齡之下限。此判決立場已成為實務通說，雇主於實際操作中不可忽略。

 

此外，值得一提者，在就業服務法第5條、性別工作平等法第7條亦規定，雇主對勞工之退休年齡，不得因性別、婚姻、家庭狀況等差別待遇，如雇主僅對女性訂有較早之退休年齡標準，亦屬違法，應一體適用，保障就業平等權益。從整體制度觀察，立法者之意旨係使勞工於健康尚可之年齡，得依其專長及經驗繼續服務社會，並獲取應有報酬，進而提升高齡就業率，延緩高齡化社會對就業與社會保險制度之衝擊。是故，法定退休年齡之設計乃為社會政策工具之一，雇主不得任意變更，僅能於符合特定條件下依規定向主管機關申請調整之。

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