如果跟原公司申請離職證明，但原公司一直拖延，如果造成我新工作的權益哪我該怎麼辦？

問題摘要：

雇主於勞動契約終止後負有發給離職證明書之法定義務與附隨義務，若拖延或拒絕，除違反勞基法第19條並受第79條第3項罰鍰外，亦可能構成民法第184條之侵權行為及第227條之債務不履行。勞工若因此喪失新工作機會或其他利益，得請求相當之損害賠償，包括薪資差額、失業損失及精神慰撫金。離職證明雖僅是一紙文件，但其背後代表的法律義務與信賴保障深具意義，它不僅承接勞工的職涯，也反映雇主是否尊重勞動法秩序與誠信原則。勞工唯有積極運用法律手段、保存證據並依法主張，方能有效維護自身再就業權與財產利益，而雇主若能依法履行附隨義務，亦可展現企業法治精神與社會責任，維持健全的勞資互信基礎，這正是現代勞動法制之核心價值所在。

律師回答：

關於這個問題，當勞工離職後，依勞動基準法第19條規定，雇主於勞動契約終止時，倘若勞工提出請求發給服務證明書（離職證明書），雇主或其代理人不得拒絕，此條屬於強行法規範，具公共秩序性質，旨在保障勞工之再就業權及社會保險權益。然而，實務上仍不乏公司以行政流程繁瑣、主管未核准或故意拖延為由，遲遲不提供離職證明，導致勞工無法順利報到新工作或申請失業給付，造成實際財產損害或職涯受阻，此時勞工除可依勞基法途徑申訴外，亦可援引民法第184條與第227條，主張雇主違反附隨義務而負損害賠償責任。首先必須釐清離職證明的法律性質。

 

「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人依該法第19條規定不得拒絕；至於服務證明書之內容，法無明文規定，惟應以記載勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、年資及工資為主。」

 

行政院勞工委員會96年10月31日勞資2字第0960079273號書函說明段二「說明段二「查適用勞動基準法之事業單位，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人依該法第19條規定不得拒絕，至於服務證明書之內涵，法無明文規定，惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主，合先敘明。」

 

可知，該文件的功能在於證明勞動關係存在及其內容，性質屬於雇主在契約終止後的附隨義務之一。所謂附隨義務，係指契約雙方在主給付義務履行前後，基於誠信原則所應遵守之注意義務，包含保護對方利益、避免損害發生、維持信賴及協助履行等行為。雇主在勞動契約終止後，雖然主要的勞務給付與報酬關係已消滅，但基於誠信原則（民法第148條第2項），仍負有協助勞工維護其職業利益與社會權益的義務，包含應應請求開立離職證明書、提供保險繳費紀錄、協助辦理勞保退保等行為，否則即屬違反附隨義務。

 

當雇主遲延或拒絕開立離職證明書，導致勞工無法順利報到新公司或喪失工作機會時，勞工可依民法第184條第1項前段主張：「因故意或過失，不法侵害他人權利者，負損害賠償責任。」此處所謂「權利」，包括財產權及其他法律上保護之利益。雇主拖延開立證明，侵害勞工之再就業機會及財產利益，若具故意或過失，即屬侵權行為。

 

再者，亦可依民法第227條第1項主張：「債務不履行者，債權人得請求損害賠償。」而同條第2項進一步規定：「債之本旨以外，因附隨義務之不履行致他方受損害者，亦同。」此即為附隨義務不履行之明文依據。勞雇關係屬典型之債之關係，雇主於契約終止後仍負誠信附隨義務，應及時提供必要文件以協助勞工再就業，倘怠於履行或無正當理由拖延，致勞工受損，即應依第227條負損害賠償責任。

 

從實務角度觀察，勞工遭受的損害多數表現在兩個層面：一為財產損失，例如因遲未提供離職證明，勞工延後進入新公司，錯失薪資收入或被撤銷錄用；二為非財產損害，例如名譽受損、求職困難或精神壓力。對於前者，勞工可請求相當於延誤期間之薪資損失；對於後者，若情節重大，亦得依民法第195條主張精神損害賠償。法院判決中即有見解認為，雇主拒絕開立或延遲開立離職證明書，造成勞工再就業權受侵，構成侵權行為，應負損害賠償責任。此等判例反映出離職證明在現代勞動社會中的實質功能，非僅形式文件，而是勞工權益延續的重要橋梁。

 

倘勞工因雇主不發證明而受損，其舉證方向可包含：（一）提出向新公司錄取通知書、報到通知信或聘僱條件書，以證明確有新工作機會；（二）提出通訊紀錄或公司回覆，證明新公司因無離職證明而撤銷聘用；（三）提供原雇主拖延或拒絕發證之書面往來、存證信函、電郵內容等，以證明雇主主觀上有過失；（四）計算因此延誤期間內損失之薪資、交通費、生活費等金額，以作為損害額依據。若能證明雇主之故意或明顯過失，法院即可能依第184條或第227條判令賠償。

 

此外，勞工亦可同時啟動行政救濟。依勞基法第79條第3項規定：「違反第19條者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。」勞工可向地方勞政主管機關提出檢舉，主管機關查證屬實後，除裁罰雇主外，並得限期令其發給離職證明。若雇主仍不履行，得按次處罰，直至改正為止。此為行政法上之制裁機制，雖無法直接補償勞工損害，但可迫使雇主履行義務。行政處分結果亦可作為民事訴訟中雇主違法之佐證。

 

從契約法理角度分析，雇主之開立離職證明義務，雖屬勞基法明定之法定義務，但其本質亦為勞動契約信義原則的延伸。民法第148條第1項規定：「權利之行使，不得違反公共利益，並應依誠實及信用方法為之。」勞動契約因具有人格與信賴色彩，誠信原則的要求更為強烈。雇主於勞動契約終止後，仍應以誠信態度協助勞工善後處理，否則即違反誠信義務。學理上即認為，誠信原則所衍生之附隨義務具有補充與擴張功能，可使債之本旨之外之保護義務、通知義務、協力義務均受拘束。離職證明義務正屬於此一協力義務的具體化，目的在確保勞工得以順利銜接職涯，不因雇主惡意或疏忽而受損。

 

假設勞工原定於某日期進入新公司就職，但因原雇主遲未提供離職證明，導致新公司以「資料不全」或「背景查核未通過」為由撤銷錄用，勞工可主張因雇主違法拖延行為，直接造成損害。依民法第216條規定，損害賠償以填補受害人所受損害及所失利益為限，故可請求新公司應支付之薪資差額、失業期間之生活費、必要支出等，並視情節請求慰撫金。若勞工能證明新工作機會確定存在、報到時間明確、且唯一障礙即為離職證明之缺乏，法院多會認定因果關係成立。

 

再者，雇主延遲開立離職證明的行為，除違反法定義務與契約附隨義務外，亦可視為「不法侵害他人權利」。最高法院曾於相關案件指出，雇主拒絕配合勞工辦理勞保退保或提供在職證明，致勞工權益受損者，應認屬侵權行為，依第184條負賠償責任。該見解同樣適用於離職證明案件，因勞工再就業權乃屬受法律保護之利益，雇主若無正當理由加以阻礙，即構成不法。

 

實務建議上，勞工在面臨雇主拖延時，應採取多層次因應策略：第一，立即以書面（電子郵件或存證信函）請求發給離職證明，明確指出法律依據（勞基法第19條）與時限要求；第二，若未回覆，於十四日內向地方勞工局提出申訴或檢舉；第三，若因而失去工作機會，可收集證據後提起民事訴訟，依第184條及第227條請求損害賠償；第四，如損害金額重大，可同時聲請調解以節省訴訟時間與成本。

 

值得注意的是，離職證明與非自願離職證明不同，前者屬勞基法義務，後者屬就業保險法申請失業給付所需文件。雇主不發前者可罰鍰；不發後者則須經勞資爭議程序向主管機關申請代發。若雇主同時拒絕提供兩者，勞工可分別啟動行政與司法救濟程序，以確保權益不致受損。

-勞資-離職-勞動契約終止-服務證明書(離職證明)-雇主拒未提供證明

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