勞工遭雇主或同事職場霸凌，因而得憂鬱症或其他精神病是否為職業災害？

17 Dec, 2016

問題摘要：

勞工因執行職務而罹患重度憂鬱症或其他精神疾病，在經過專家評估後，可以被認定為職業病，前提是該疾病與勞動工作有相當因果關係。判斷是否屬於職業災害，需要考慮多個因素，包括工作的性質、工作環境、工作時的情況等。需要有專業醫師的初步評估，並可能需要進一步的職業疾病鑑定委員會的評估。職場霸凌行為可能導致受害人罹患精神疾病，例如憂鬱症。如果能夠證明精神疾病是因為職場霸凌所導致的，那麼可能被認定為職業災害。

律師回答：

關於這個問題，首要了解的是，職業災害定義，依職業安全衛生法第2條第5款，職業災害的定義為「因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」。

職業災害定義與認定

最高法院107年度台上字第1056號民事判決謂：「上開職業災害，固以該災害係勞工基於勞動契約，在雇主監督指揮下從事勞動過程中發生（即具有業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（即具有業務起因性），亦即勞工因就業場所或作業活動及職業上原因所造成之傷害。」，也就是說，是否屬於職業災害，必須判斷是否具有業務遂行性以及業務起因性。

職業災害的認定不僅涉及到法律和醫學的交集，也深深牽扯到勞工的心理健康問題。這樣的認定標準需要醫學證據的支持，同時也需要對工作環境、工作條件等多方面因素的綜合考慮。

依勞工職業災害保險及保護法第27條第3項授權主管機關訂定之「勞工職業災害保險職業傷病審查準則」（以下稱「審查準則」）第20條：「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。」

另依行政院勞工委員會97年7月17日勞保3字第0970140298號函所示：「…職業病種類表第8類第2項規定『由中央主管機關核准增列之職業病』，包含經行政院勞工委員會職業疾病鑑定委員會鑑定為被保險人因執行職務（工作）所致之疾病，其中憂鬱症限於重度以上。），

尤其是精神健康領域，因為與工作相關的精神疾病，如重度憂鬱症、精神官能症等，往往與工作壓力、職場環境、人際關係等有著密切的聯繫。這使得認定這些疾病是否為職業病時，除了需要精神科專科醫師的專業判斷外，還需要職業醫學專科醫師進行職業病評估，以及考慮到工作場所的具體情況。

故勞工因工作罹患重度憂鬱症或精神病，且經行政院勞工委員會職業疾病鑑定委員會鑑定為被保險人因執行職務或工作所致之疾病者，已確定精神疾病可以被認定為職業疾病。

當然，該項的判定，需要專家如精神科專科醫師及職業醫學專科醫師的初步認定，也需要多項證據的佐證，包括疾病診斷之證據，工作暴露的證據，流行病學的證據，以及考量其他非職場的競爭性致病因子等。

判斷是否有因果關係，方式主要，如實地訪查。向醫事服務機構調閱被保險人病歷或主治醫師或保險人特約專科醫師提供之醫理意見、職業醫學科專科醫師提供職業病評估之專業意見。

或其他向機關、團體、法人或個人洽調必要之資料（審查準則第23條）。

又如我國曾有台灣高等法院99年度勞上字第25號判決，該案勞工主張至新工作單位後，被組長在公共場所，以「垃圾」對待公然辱罵，致其名譽受損而終日以淚洗面，因而罹患精神官能性憂鬱症，至今無法痊癒屬於職業病，後經法院判決認定基於前規定經2位特約專科醫師依『工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引』審查後所認定之結果，均認上訴人罹病屬職業傷病，勞保局更改認定上訴人罹患憂鬱症屬職業傷病之行政處分等理由，而判決應給付職業災害補償。

再者，縱使未經職業疾病鑑定委員會鑑定，如台灣高等法院90年度勞上字第60號判決指出：「職業災害者，必須該職業災害具有『業務起因性』。所謂『業務起因性』，乃指伴隨著勞工提供業務時所可能發生之危險已經現實化（即已經實現、形成），且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定。至於判斷所發生之災害是否具有業務起因性，其前提要件則是必須肯定該災害之發生具有『業務遂行性』，也就是說災害之發生，原則上必須是處於業務遂行狀態下，始足當之。又所謂『業務遂行性』，是指勞工依據勞動契約在雇主支配狀態下提供勞務。易言之，勞工於罹患職業災害時，必須處於雇主所得指揮監督下之狀態。因此，如果可以認定是因為工作導致的疾病，應該也可以認定是職業病。

如何確認職場霸凌，以及其間之相當因果關係

基本上，問題不是憂鬱症或其他精神病是否為職災，而是如何確認職場霸凌，以及其間之相當因果關係。簡單即為「職務遂行性」如無論是否雇主管理（現實監督）下，祇要與從事工作有關，伴隨著勞工提供勞務時所可能發生之危險已經現實化（即已經實現、形成），且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定者。

所謂「職場霸凌」，應界定為職場成員間實施身體、精神或經濟上之騷擾、控制、威脅或其他不法侵害之行為。其中身體侵害，通常是就是對於身體的攻擊行為。用言詞、語調之方式對被害人進行脅迫恐嚇，以企圖控制被害人。

又如如謾罵、吼叫、侮辱、諷刺、恫嚇、威脅傷害被害人或其親人、揚言使用暴力等。心理虐待：如竊聽、跟蹤、監視、冷漠、鄙視、羞辱、不實指控、試圖操縱被害人等足以引起被害人精神痛苦的不當行為。

再者，性騷擾則是一種特定「職場霸凌」，一切不受歡迎的，與性或性別有關的言行舉止，讓他人感到不舒服，覺得被冒犯或侮辱；甚至影響到他人正常生活之進行，或損害人格尊嚴。經濟類型，如：不給加班費強迫加班、以薪資或職位逼勞工從事與工作無關之行為，如惡性傷害自尊。但前揭內容必須導致一般勞工難以忍受的不當行為方屬之。

再者，關連性才也是重要的，除了性騷擾有特別法規外，其他均屬職安法規，其他均須由勞工證明不是因為自己「玻璃心」導致自己精神病，若得由醫院開立診斷證明書有憂鬱症，但與工作關聯性，可能必須由職業疾病鑑定委員會鑑定或是至少要由醫院職業病門診鑑定確認是否可能如勞工所述是因「遭職場霸凌、雇主未處理而默許，態度粗暴」等情況所導致來判斷是否構成職業災害。

職場霸凌作為職業病認定中的一個重要因素，其認定標準和證明責任往往更加複雜。勞工需要提供足夠的證據來證明職場霸凌的存在，以及霸凌行為與其罹患的精神疾病之間存在直接的因果關係。這不僅需要法律和醫學的專業知識，也需要對職場文化和心理學的深刻理解。

總的來說，職業災害的認定需要綜合考慮多個因素，包括工作環境、工作性質、健康問題的相關證據等。如果勞工因工作而罹患精神疾病，並且能夠證明與工作有相當因果關係，那麼可能有資格申請職業災害補償。

勞工在申請職業災害補償時，需要準備充分的證據，包括但不限於醫療診斷證明、工作場所的實地調查報告、職業病評估專業意見等，以證明其罹患的疾病與工作有直接的因果關係。這一過程中，勞工可能需要專業律師的協助，以更有效地進行證據收集和法律爭議的解決。