刑事受有罪判決且無緩刑及罰金之諭知，雇主可任意解雇？

問題摘要：

勞工受刑事判決確定且無緩刑或罰金諭知時，雇主雖依法得不經預告終止契約，但該權利並非無條件。行使時須符合以下要件：一、判決確定且刑期為有期徒刑以上；二、未諭知緩刑或准易科罰金；三、解僱必須於知悉情形後三十日內為之；四、解僱行為應符合比例原則，不得濫用。若雇主未符合上述條件或逾期行使，即屬違法解僱。對於勞工而言，若遇此情形仍有權檢舉或提起確認僱傭關係存在之訴，以保障自身權益。對雇主而言，則應審慎評估刑事行為性質及其對企業信譽之影響，並妥善留存文件，以證明解僱之正當性。勞動契約雖非永久關係，但其終止須依法有據，唯有在信任破壞無法修復之情形下，解僱方具正當性。換言之，雇主雖享有管理權，但並非可以任意行使，仍須在勞基法與誠信原則的框架內為之，方能兼顧企業經營自主與勞工就業保障。

律師回答：

關於這個問題，雇主是否得以勞工因刑事案件受有罪判決且未獲緩刑或罰金之諭知為由，任意終止勞動契約，必須從勞動基準法第12條第1項第3款的規定與相關行政解釋及實務見解加以說明。該條明定：「勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者，雇主得不經預告終止契約。」此一規定的立法意旨，在於當勞工因重大刑事犯罪被判處有期徒刑以上刑並須實際服刑時，已無法繼續提供勞務，使勞動契約無法履行，因此雇主得基於勞務不能履行之原因終止契約，而無須預告或發給資遣費。

 

然而，是否雇主可「任意」行使此項權利，仍須依比例原則、誠信原則與最後手段性原則審慎判斷，並非只要勞工受刑判決確定，就當然可以解僱。內政部於民國74年8月26日台內勞字第337964號函明確指出：「勞工受有期徒刑以上之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者，雇主得不經預告終止契約。」該案周姓勞工於服刑期間超過三個月，依勞基法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行原約時，勞工工作年資應合併計算。」若服刑期間導致勞動契約履行中斷，且期間已逾三個月，原服務年資除非另有約定或雇主願意合併計算，否則不應併入新契約。該函之立場雖認雇主得解僱，但仍強調此權限屬於「得」而非「必」，表示雇主是否終止契約仍應視具體情形決定。

 

換言之，雇主是否行使解僱權，須考量勞工之犯罪性質、服刑時間、工作性質與雇傭關係之信任基礎是否仍能維繫，而非僅以判刑事實即作為唯一依據。

 

實務上，法院對於雇主援用此條解僱的效力，也多採取寬鬆審查標準。即令勞工所受刑之罪行與職務無關，甚至未影響工作信任基礎，而雇主得僅藉判刑為由終止契約，重點在於無法履行勞務。例如，勞工因家庭糾紛、交通肇事或其他非工作相關事件而受刑判決，且服刑期滿後願意繼續工作，雇主無須證明該行為已破壞職場信任或造成公司形象重大損害，即得任意解僱。

 

相反地，若犯罪行為直接關聯職務內容或維護公司信譽，甚至是雇主指示或保護企業之利益，雇主不得終止契約。雇主解僱權之行使必須於知悉事由三十日內為之，否則即喪失解僱權，且解僱須以誠信原則與比例原則為限，避免濫用。

 

另勞動基準法第12條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之。」雖第三款並未明載三十日限制，但實務上仍有見解認為，若雇主知悉勞工判刑情形而久未採取行動，事後再行解僱，亦可能被認為違反誠信原則。

 

勞工於服刑期滿後再回原公司任職，雇主得主張原契約因服刑中斷而終止，故年資不得併計，且其再受僱屬新契約關係。雇主終止契約合法，若雇主願意繼續僱用或另訂新約，並無違法。此表示法律並未強制要求雇主一定要解僱勞工，而是賦予其權限，供其衡量事業營運、信任及勞務需求後決定。

 

依比例原則，若勞工犯罪情節輕微且未影響公司運作，甚至可透過假釋、易服社會勞動或短期服刑後恢復勞務提供者，雇主仍應以其他較輕措施處理，如留職停薪或暫時停止工作，而不宜直接開除。再者，刑事判決與勞動關係之間並非自動連動，勞工因刑事行為受刑確定，並不必然表示其喪失勞動能力或信任基礎。勞動契約之存續要件在於勞工能否提供勞務、雇主能否受領勞務及雙方信任是否仍在。若勞工服刑期間可透過假釋、社區服務或監外作業等方式繼續勞動，即不得開除。然勞工因犯罪被判刑確定，影響職務或造成信任破壞，雇主若認其「顯不能勝任工作」仍可資遣並給付資遣，而非以第12條第3款不發資遣費的方式解僱。

 

兩者之差別在於，第11條屬經濟性或能力性終止，雇主仍須支付資遣費；第12條則屬懲戒性終止，雇主可免付資遣費。因此，雇主必須慎選依據，以免因錯用條款導致違法。

 

雇主雖依法得以勞工受刑確定未得緩刑或罰金為由終止勞動契約，但如與為維護企業利益，仍須依誠信及比例原則審慎行使，並非得「任意」解僱。具體而言，雇主應先確認：（一）判刑罪名與職務間是否具關聯；（二）勞工服刑期間是否確實無法提供勞務；（三）信任關係是否已不可回復；（四）是否有其他替代措施可維繫契約。若欠缺上述要件，解僱將構成違法。

 

勞動基準法設計第12條第3款的目的，在於保障雇主於勞工確實喪失勞務提供能力時得以維護營運安全，而非賦予雇主報復或懲罰之權。正當解僱應以維護事業秩序與信任為基礎，違法或濫用者終將被法院撤銷。總之，刑事受有罪判決確定且無緩刑、罰金諭知之勞工，確實符合勞基法第12條第3款之解僱事由，除非勞工可以舉證違法行為係為維護企業利益或雇主指示，方有違法之爭議。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-有期徒刑以上刑之宣告

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