工時是什麼？商店營業前準備、待命及值班時間、上班前的早會屬於工時嗎？
問題摘要：
關於「工時」的最終統整原則可以歸納如下：第一，只要勞工的時間是被雇主支配，即使未動手工作，也屬工時；反之，只要勞工得自由運用時間，即使仍在工作場所，也可能不是工時。第二，只要雇主要求、默示、制度性安排勞工出席之時間，一律屬工時，不論名稱是準備、整理、早會、待命、備貨、值班，凡受控制即屬工時。第三，工時計算結果會直接影響雇主是否違法加班、是否須給加班費、是否違反休息日或例假規定、是否構成行政罰乃至刑責（過勞致死、過勞致傷）。因此，工時判斷絕非形式認定，而是實質內容檢查。工時的定義在法律上雖然沒有明確條文，但其判斷原則已非常清楚：時間是否為勞工所能自由運用？是否必須受雇主持配？是否須在指定地點等待指令？只要上述任一要件成立，即屬工時。工時與否不看名義、不看形式、不看是否「實際工作」、不看雇主稱作「準備」、「整理」、「早會」、「值班」、「等候」、「協助」或「習慣性動作」。只要勞工喪失時間主權，該段時間極可能被法律認定為工時，而雇主若未給付工資或加班費，便有違法風險。工時是勞動法中最核心的要素，所有爭議均須先確認工時，之後才能討論工資、休假、加班費、違法加班與過勞等問題。
律師回答：
關於這個問題，所謂準備時間又稱為「準備與整頓時間」係指「勞工在作業開始前的準備工作或作業後的整理工作」或「勞工於工作前準備與事後整理及受拘束待命時間」。 此段時間是否屬於工作時間範疇，勞動基準法固無明文規定，所謂「工作時間」，指的是「在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間」
工時究竟是什麼？商店營業前準備、待命及值班時間、上班前早會究竟算不算工時？現行勞動基準法對於「工時」雖然沒有定義性的條文，但全國所有勞動爭議幾乎都繞著工時打轉，原因在於工時是工資計算、加班費給付、違法加班、過勞審查、行政裁罰與刑事責任最核心的基礎概念，而關於工時的定義，主管機關與法院早已做出極為明確的方向：只要勞工在雇主指揮監督之下，於指定場所提供勞務或等待提供勞務，即屬工時，而非僅限於勞工「實際動手工作」的時間。
工時就是工作時間，意指勞工於雇主指揮監督之下，在雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或等待提供勞務之時間。勞動基準法將勞雇雙方約定的工作時間區分為正常工作時間及延長工作時間，並明文限制工作時數，目的在於避免長時間出勤損害勞工身心健康。正常工作時間或延長工作時間都不包括休息時間，如果雇主有安排午休、下午茶等休息時間，應扣除而不計入。(行政院勞工委員會(86)台勞動三字第015845號函)
「工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。」又依最高法院97年度台上字第1358號判決，「待命時間」亦屬工作時間，勞工雖未實際從事工作，但已喪失時間主權，不能自由離開，即應算為工時。本質上，判斷工時的核心不是「有沒有做事」，而是「勞工的時間是否仍受雇主支配」。因此，凡使勞工不得自由運用時間者，原則上都屬工時。
在理解工時定義後，必須區分工時類型，包括正常工作時間與延長工作時間。勞動基準法第30條第1項規定，正常工時每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。超過者就會進入延長工時之範疇，依勞基法第32條第1項、第2項，延長工時每日不能超過4小時，正常加延長合計不得超過12小時。延長工時必須經工會或勞資會議同意，並需給付加班費。休息日工作全數為延長工時，施行細則第20條之1也如此規定；例假原則上不得要求出勤。本質上，工時的計算目的在於避免長時間出勤造成勞工健康損害，因此重點永遠在於「雇主支配性」，而不是表面上是否有動手做事。
回到實務爭議最頻繁的情境：商店營業前準備時間是否為工時？
首先需看勞工是否是「自行提早」或「受雇主要求」。實務上大量判決指出，若勞工完全出於習慣、個人希望提早到班，而雇主未要求其提供勞務，該時段不算工時，例如臺灣桃園地方法院104年度勞簡上字第11號判決、臺北地方法院103年度勞簡上字第4號等。法院的理由一向是：自主行為不受雇主支配，不構成工時。但若雇主明示、默示或制度性要求勞工提早到班做開店準備，例如準備商品、整理櫃位、清潔、置貨、設定系統等，只要雇主知道、默許或要求，該段時間即為工時，必須計薪，若超過正常工時就要給加班費。換言之，只要雇主「需要」勞工提早到班，那就是工時；若雇主「不需要」勞工提早到班，且勞工未受控制，那就不是工時。
再來是待命時間。待命是最容易被誤認不是工時的領域，但最高法院已明確指出：待命時間為工時，因為勞工在待命期間雖未提供勞務，但不得自由離開，隨時可能被召回提供勞務，因此時間主權喪失。最高法院97年度台上字第1358號判決明確認定：勞工被要求在特定場所待命之時間，即屬工作時間。
待命時間應視為工時，例如內政部（74）台內勞字第310835號函）。因此，無論是物流中心等待下一趟貨、醫院急診室留守、工地待命、工程師在機房守備、保全在主機室附近不能離開，都屬工時，不得以「沒有實際工作」為由否認。反之，休息時間則為勞工可自由運用之時間，例如午休，依行政機關函釋（88）台勞動二字第008685號函），勞工可以自由離開、休息、用餐，不受雇主支配，因此不是工時。實務判斷核心在於：是否能自由離開？是否需要隨時提供勞務？只要這兩點依然受限，時間就屬工時。
值班時間同樣是高度爭議的領域。昔日內政部於1985年訂定《事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項》，認為「值日、值夜」非正常工作之延伸。但隨著勞動意識與產業變遷，法院近年普遍認為：值班是否為工時，應依勞工在值班期間是否仍需提供與平常相同或相當強度之勞務來判斷。例如臺灣高等法院花蓮分院107年度勞上更一字第1號判決指出，若值日或值夜工作內容與平日內容一致，即屬工時；最高法院106年度台上字第2533號也認定，值班工作強度與平時相當者，即屬工作時間。這代表過去行政機關的「值班不是工時」的舊觀念已被法院否定。勞動部於2019年3月11日修正並宣布2022年1月1日全面停止適用《注意事項》，意味將來值班時間幾乎全部納入工時。
再來是「早會」是否屬於工時。行政院勞工委員會（76）台勞動字第5658號函已明確表示：「事業單位開早會，如要求勞工參加，此項時間應列入工作時間計算。」因此，只要是雇主要求、指定、指派、習慣性強制參加的早會，就算工時。如果勞工自行與同事私下聚會討論事情，並未受雇主持配，才不算工時。這裡的重點再一次落回「受雇主支配與否」。
至於物流業特別常見的爭議，如「休息時間仍要處理貨物」、「午休仍在等待指示」、「提早備貨」等，依勞動部見解，休息時間是勞工完全可自行運用的時間，不得支使其做事。若雇主要求勞工於午休期間做貨物整理、配貨、備貨或留守等，即構成工時，且屬延長工時，還可能違反例假休息規定。提早備貨則更是常態性爭議，因為物流業效率快，若雇主默示要求一定要提早完成備貨，那就是工時；若勞工因個人安排選擇提早到，不受雇主支配，才不是工時。
此外，勞資會議、工會開會、教育訓練等是否為工時亦有明確函釋。例如行政院勞工委員會（77）台勞動二字第13017號函、（78）台勞動二字第3598號函均指出，工會開會、福利委員會會議、勞資會議、工會或政府機關舉辦之勞工教育訓練等，如超過正常工時，不視為延長工時，除非勞資會議於正常工時內召開，依勞資會議實施辦法第12條第3項規定，雇主應給予公假。
因此，商店營業前準備時間如果是受到指揮監督，就算工時；勞工待命時間原則上就是工時；值班時間若與平日工作相同或強度相當就是工時；早會若由雇主召開就是工時；休息時間若仍受指揮監督則構成工時。反之，完全自主、完全不受支配的時間不算工時。所有工時爭議的核心都在「時間主權」，只要勞工的時間不是自己的，就是工時；反之，勞工可自由決定自己的時間，才不是工時。
工時的定義與分類在勞動法制中極為核心，因為工時不僅影響工資給付、加班費計算、休息日與例假規範、過勞預防、行政罰乃至刑事責任，所有與勞動條件相關之判斷，都必須先確認時間是否屬於工時。雖然勞動基準法本身對「工時」並無明確定義，但主管機關與法院透過大量函釋及判決已逐步完整構築工時的概念。行政院勞工委員會在1997年4月23日之（86）台勞動三字第015845號函明確指出：「工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。」此即為今日所有工時判斷基礎的核心原則：只要勞工的時間受雇主支配，即為工時，不問其是否正在動手提供勞務；反之，只要勞工可以自由運用時間，不受雇主指揮監督，即非工時。這項核心原則貫穿所有爭議場景，包括商店營業前準備、待命、值班、交通、早會與教育訓練等。相較於此抽象原則，工時在現行法制下可分為正常工作時間及延長工作時間兩大類，並依此決定雇主的用工義務與加班費的計算方式。
首先，正常工作時間之規範係勞基法第30條第1項所定：「正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」此乃一般事業單位所必須遵守之基本規範。雇主於法定正常工時內要求勞工提供勞務，只需給付勞工約定之月薪或時薪，不涉及加班費等額外負擔。此項限制之例外包括合法適用之變形工時（勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1）與責任制（勞基法第84條之1）。變形工時制度允許雇主在特定期間內調整每日正常工時上限，使每日正常工時可達10至12小時不等，只要該計算期間的總工時不超過法定總量即可；而責任制則適用於監督、管理人員或其他類型的特殊工作，使工作時間不受第30條限制，惟需經主管機關核備並不得損及勞工健康。在合法適用這些制度時，雇主即可在不違法的狀況下讓勞工每日工作超過八小時而不屬延長工時，不須給付加班費。
其次，延長工作時間之定義，依勞基法第32條第1項，係指雇主因業務需要，要求勞工在正常工作時間以外提供勞務。延長工時的形式主要有三種：一、每日工作時間超過八小時之部分；二、每週總工時超過四十小時之部分（通常僅在變形工時下可能出現）；三、休息日的工作時間全部屬之。勞基法第24條明定，延長工時必須給付加班費。至於每日延長工時上限，勞基法第32條第2項明文規定：「雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。」因此在一般正常工時制度下，每日超過八小時後最多僅能延長四小時，超出部分均屬違法。舉例而言，若勞工於平日工作十二小時，前八小時為正常工時，第九至十二小時為延長工時。
再論每週總工時部分，由於一般制度下每週正常工時不得超過四十小時，而一週七日、一日八小時之常態出勤五日即可達四十小時，剩餘的兩日分別為休息日與例假日。例假原則上不得要求勞工出勤，而休息日則有特別規範，在修法後所有休息日出勤時間皆視為延長工時。2016年勞基法修法引入「休息日出勤一小時以四小時計算」之加班時數級距制度（舊法第24條第3項），雖於2018年刪除級距規範，但施行細則第20條之1所規定「休息日工作時間均屬延長工時」仍然有效。因此，無論工時多寡，只要是在休息日提供勞務，便屬延長工時。例如勞工於休息日連續工作十二小時，該十二小時全部屬於延長工時。
進入實務爭議最多之問題：商店營業前準備時間是否屬工時？準備時間常出現在餐飲業、零售業、物流業與量販業，例如員工提早到班整理貨架、開啟POS系統、清潔環境、前置作業等。判斷基準依然回到核心原則：是否受雇主指揮監督。法院實務上常見於勞工主張準備時間屬工時而請求工資之案件，然而若勞工純粹因個人習慣、自行安排而提早到班，且未受雇主命令提供勞務，法院通常認定該段時間不屬工時。例如臺灣桃園地方法院104年度勞簡上字第11號、臺北地院103年度勞簡上字第4號、102年度勞簡上字第49號及臺灣高等法院高雄分院103年度勞上易字第30號等判決均認為，若勞工並非受指揮監督，則無請求工資之權利。然而，只要勞工提早到班是因雇主要求、指定或制度上默示要求（例如每個人都被要求提早十五分鐘備貨），該時間即屬工時，雇主不得否認。換言之，雇主不得透過「習慣」或「默認」規避工時。
其次，待命時間是否為工時？
最高法院97年度台上字第1358號民事判決明確指出，待命時間屬於工時。理由在於勞工於待命期間須在特定場所等待雇主指示，無法自由離開或自由運用時間，因此其時間主權已被剝奪。主管機關亦一致認定待命時間為工時，例如內政部（74）台內勞字第310835號函。相對而言，休息時間則必須是勞工能真正自由運用之時間，例如內政部（75）台內勞字第416670號函明定休息時間必須讓勞工得自由離開工作地點；行政院勞工委員會（88）台勞動二字第008685號函更指出，休息時間的本質即為勞工脫離雇主指揮監督之時間。實務上，判斷待命與休息的最重要指標便是：「勞工是否可以自由離開現場或自由行動？」若否，即屬工時。
再探討值班時間是否為工時。昔日內政部（74）台內勞字第357972號函所制定之《事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項》認為值日值夜屬非正常工時之延伸，似乎暗示值班不一定為工時。然而近年法院實務大量否定此舊見解，例如臺灣高等法院花蓮分院107年度勞上更一字第1號判決指出，若勞工值班期間所從事之工作內容與平日無異，即應視為工時；最高法院106年度台上字第2533號判決亦認定，只要值班的工作強度與一般工作相當，即屬工作時間。勞動部在2019年3月11日修正《注意事項》後並於新聞稿表示，自2022年1月1日起停止適用該規範，可預見未來值日值夜時間將全面視為工時，不再採用過去之「值班例外說」。
最後，上班前早會是否屬工時？依行政院勞工委員會（76）台勞動字第5658號函明確指出：「事業單位開早會，如要求勞工參加，此項時間應列入工作時間計算。」因此只要雇主要求召開，無論名義為早會、晨會、講習、交接、宣達、激勵、教育訓練，均屬工時。若勞工私下自發聚集與同事討論工作，未受雇主持配，則不屬工時。此仍回歸時間主權判斷：是否受指揮監督。
-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-準備時間
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