老闆因為勞工懷孕逼勞工簽立定期契約，應如何處理？

問題摘要：

涉及到勞工的權益保障和性別歧視等法律議題。法律都對於孕婦和懷孕的勞工有特別的保護規定，以確保她們在工作場所不受到不公平對待。首先，如果公司知道勞工在試用期間內已懷孕，而後又要求簽訂一年期的定期契約，這可能被視為性別歧視。公司不能因為勞工懷孕而拒絕提供相應的工作權益，比如產假。根據你提到的相關法律，雇主對勞工不得因性別而有差別待遇，這也包括對待懷孕女性。其次，即使雇主將勞工約為定期契約，如果工作性質具有繼續性，法律上可能會視同不定期契約。這意味著即使簽訂了一年期的契約，如果工作內容符合不定期契約的標準，雇主也不能藉此規避相應的勞工權益。最後，勞工的產假是法定權益，公司不能約定勞動契約中禁止勞工請產假。這是基於對母性的保護原則，任何這樣的約定都將被視為無效。

 

律師回答：

關於這個問題，在試用期間或是被提出簽訂定期契約的狀況下，勞工懷孕的權利和保護措施仍然得到台灣法律的嚴格保障。

 

通常大致，勞工初剛進現在這家公司，尚未懷孕,公司通知勞工錄取並且試用期間為期三個月，勞工在試用期間內懷孕，後來公司得知後，要她簽下一紙一年契約工契約,其中內容與契約工大同小異，但是否就不會能放產假了？雇主認為孕婦的工作效能會降低或拖累公司整體工作績效，因此運用打低考績、減薪…等間接且不利的方式，強迫勞工留職停薪或離職，甚至是將你解僱。而與勞工簽訂一年期的定期契約，不一定就一定產生「定期契約」的效力，還需看工作內容是否符合所謂「定期契約」之「特定性、季節性、臨時性、短期性」之要件，如果工作的性質具有「繼續性」之本質，縱使簽為「定期契約」法律上也視同是「不定期契約」。

 

首先，勞工在試用期間懷孕，這本身不應影響她的工作地位或權益。根據《性別工作平等法》和《勞動基準法》，雇主不得因勞工的性別或懷孕狀態而進行任何形式的歧視。這包括但不限於降低考績、減薪或逼迫離職。如您所述，任何因懷孕而對勞工進行不利處理都可能被視為違法行為。

 

至於定期契約的問題，根據《勞動基準法》第9條，僅有臨時性、短期性、季節性或特定性工作才可訂定定期契約。如果勞工的工作性質具有繼續性，即便雇主與勞工簽訂了定期契約，法律上仍可能將其視為不定期契約。特別是如果勞工在定期契約屆滿後繼續工作，且雇主未表示反對，該契約可能自動轉為不定期契約。

 

即依勞基法第９條規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」此觀民國88年01月15日（88）行政院勞工委員會台勞資二字第001585號函所示：「…查「有繼續工作應為不定期契約」勞動基準法第九條第一項，訂有明文。按勞基法施行細則第六條第四款「特定性工作其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備」係基於保障勞工權益，主管機關對較長期之定期契約，予以審查，以免雇主藉定期契約規避其義務。惟主管機關核備與否，並未影響其工作性質為繼續性或非繼續性，亦即並未影響其應為定期或不定期契約。」

 

其次，縱為定期契約，勞工也受平等保護之權利，尤其是對懷孕女工歧視者，應以違反勞基法第25條前段之性別歧視禁止原則：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。」違反本條規定者依同法第79條第2款規定得處以罰鍰。此外，雇主也可能違反就業服務法第5條之就業歧視禁止原則及性別平等工作法第7條「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別而有差別待遇。」、第9條「雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別而有差別待遇。」、第10條「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。」等之相關規定，勞工可循該法第34條規定提出申訴，由主管機關介入調查。

 

此外，關於產假，根據《性別工作平等法》和《勞動基準法》，女性勞工有權利依法享有產假，任何勞動契約中試圖限制或取消這一權利的條款都是無效的。雇主必須依法提供產假，且不得因勞工請產假而進行任何形式的歧視或處罰。

 

在性別平等工作法中，為保障勞工工作權，特別將提出證據的責任轉換到被告─也就是雇主身上，而不是在提出主張的受僱者身上。轉換舉證責任的原因是，通常資方會擁有許多勞工的工作相關資料，受僱者若要舉證，較為困難，如：出缺勤紀錄、薪資證明、調職證明、歷年考績、業務績效表…等，因此特別立法規定舉證責任必須由雇主來承擔。最後，女工產假是法定權益，任何約定都不能剝奪，勞動契約中規定女工不能請產假，違反國家對母性的保護原則，其約定當然無效。

 

如果遇到雇主因懷孕而進行歧視或迫害，勞工可以透過勞動部或地方政府勞工局提出申訴，並可要求勞工局進行調查。在證據責任方面，根據《性別工作平等法》的規定，一旦勞工提出性別歧視的指控，雇主則需提供足夠的證據來證明其行為不構成歧視。

 

總的來說，勞工在懷孕期間應得到特別的保護，且所有的勞動條件和權利都應當依法得到保障，無論是在試用期、定期契約，還是其他任何工作狀態中。

 

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